Анализ анкетных данных и правила собеседования

Методы оценки персонала

Тесты на профпригодность. Оценка психофизиологических ка­честв человека, умения выполнять определенную деятельность.

55 % опрошенных используют тесты, которые некоторым об­разом похожи на работу, которую кандидату нужно будет выпол­нять (математический или вычислительный тест, печатание на машинке, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на сило­вой подъем, гибкость и т.д.).

Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особо информативно при оценке уровня способности к обучению.

Биографические тесты и изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают: семейные отношения; характер образования; физическое развитие; главные потребности и инте­ресы; особенности интеллекта; общительность.

Используются также данные личного дела, которое представ­ляет собой своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По дан­ным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уров­ня развития отдельных личностных качеств или отнесенность че­ловека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположен­ность человека к определенному типу поведения и потенциаль­ные возможности.

Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опы­те, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Фокусирование интервью, как разновидность ин­тервью при приеме на работу, способно дать глубокую информа­цию о кандидате, при сопоставлении которой с другими метода­ми оценки возможно получение точной инфор­мации.

При оценке кандидатуры менеджера большое значение придается его жизненному опыту, который тесно связан с продолжительностью непрерывного стажа работы. Именно под этим углом изучается биография. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Полученная инфор­мация позволяет кадровой службе систематизировать выделение событий и ситуаций из профессиональной и частных областей, например, успехи в обучении, спортив­ные успехи, профессиональные переходы с одной работы на другую. Информация пригодна для предварительного отбора и «округления оценки».

Большинство специалистов склоняется к единой струк­туре автобиографии, содержащей следующие позиции.

• Фамилия, имя, отчество.

• Место жительства.

• Дата и место рождения.

• Семейное положение.

• Школьное образование (оценки в аттестате).

• Профессиональное образование (приложение к дип­лому).

• Работа по профессии.

• Профессиональный опыт и профессиональные спо­собности.

• Повышение квалификации, знания языков.

Многие предпочитают табличную форму: слева — дата, справа — событие. Новые образцы деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок в об­разовании и опыте работы (от последующих событий к предыдущим).

Анкетирование позволяет больше узнать о преды­дущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие груп­пы вопросов:

• индивидуальная информация (имя, адрес, дата рож­дения, семейное положение и т.д.);

• образование (школы, колледжи, университеты, ве­черние классы и т.д.);

• карьера (предыдущие места работы, зарплата);

• состояние здоровья;

• интересы и увлечения в свободное время;

• сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;

• имена поручителей.

Есть различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работал в данном профессиональном направлении. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допус­кать вторжения в личную жизнь человека.

Количество пунктов анкеты должно быть минималь­ным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы пре­тендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталки­ваться, но так, чтобы на основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны, предполагать любые воз­можные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с кото­рыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Пун­кты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном виде и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого. Типовыми ответами могут быть: «с удовольствием переведусь», «не прочь попробовать», «соглашусь на перевод», «откажусь от перевода».

Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Цель собеседования заключается в оценке степени соот­ветствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструк­ции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, условий ра­боты, ее оплаты. Важно, что собеседование является дву­сторонним процессом. Не только организация оценива­ет кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам.

Сотрудник отдела кадров, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и пол­ную информацию о предприятии.

Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет ос­таваться основным методом отбора кандидатов.

Правила собеседования:

10 внимательно слушать, что и как говорит претендент. Слушание в отличие от слышания – активный процесс, требующий сосредоточения. Часто, проводя беседу, служащие планируют свой следующий вопрос тогда, когда надо слушать претендента;

2) следить за поведением претендента. Пытаясь получить наиболее полную информацию о сидящем перед вами человеке, не игнорируйте то, что многие считают самым значительным способом общения, — «язык движений»;

3) помнить о требованиях, предъявляемых характером рабо­ты, так как нередко большее, чем следует, значение придается отдельным чертам либо манерам, которые так сильно привлека­ют или отталкивают служащего, что решение принимается исхо­дя из того, что не относится к характеру предлагаемой работы;

4) установить баланс между недостаточно и слишком схема­тизированными вопросами. Слишком много первых — и беседа превратится в бесполезный разговор, слишком много вторых - и беседа станет похожей на допрос;

5) принимать решение, только имея всю необходимую ин­формацию. Некоторые претенденты «расходятся» медленнее, чем другие, и то, что поначалу кажется незаинтересованностью, может исчезнуть через несколько минут. Никогда не следует оценивать человека по первому впечатлению;

6) вести беседу вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

Умению проводить беседы можно научиться. Служащие, проводящие беседы, нередко считают, что их задачей является отбор лиц, наиболее подходящих для работы. Однако это хотя и основная, но не единственная их задача. Второй задачей являет­ся реклама. Вы должны внушить собеседнику значимость вашей фирмы. Обязанностью служащего является также ознакомить претендента особенностям предлагаемой работы, невидимым с первого взгляда.

(см. С.Г.Попов. Управление персоналом. Ось-89, стр. 23-29)

Дата добавления: 2014-01-20