Этапы карьеры и потребности менеджера

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполага­емого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на про­движение по службе.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненно­го найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эф­фективность. Суть системы в том, что человек, получив образова­ние, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест работы, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма втом, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система созда­ет уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25—30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения фи­нансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных до­кументах.

Японская система пожизненного найма — это одна из форм гарантиро­ванной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к га­рантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных, причины:

• страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает про­изводительность труда;

• страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие производства;

• большая текучесть кадров обходится организации дорого, особен­но в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном пер­сонале.

Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Неко­торые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им опреде­ленные гарантии сохранения работы.

28. Потребности, удовлетворяемые работником, на разных стадиях его деловой карьеры.

При планировании деловой карьеры менеджера выделяют шесть этапов.

На разных этапах карьеры менеджер удовлетворяет различные потребности (табл. 6.1).

Таблица 6.1

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и матери­альные потребности
Предварительный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становле­ние	До 30	Освоение работы, разви­тие навыков, формирова­ние квалифицированного специалиста или руко­водителя	Самоутвержде­ние, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровеньоплаты труда
Продвиже­ние	До 45	Продвижение по служеб­ной лестнице, приобре­тение новых навыков и опыта, рост квалифика­ции	Рост самоутверж­дения, достиже­ние большей независимости, начало самовыра­жения	Здоровье, высокий уровень оплаты труде
Сохране­ние	До 60	Пик совершенствования квалификации специалис­та или руководителя. Повышение своей квали­фикации. Обучение моло­дежи	Стабилизация независимости, рост самовыра­жения, начало уважения	Повышение уровня оплатытруда, интерес к другим источникам доходов
Заверше­ние	После 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплатытруда и повышение интереса ^кдругим источни­кам доходов
Пенсион­ный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере дея­тельности, стаби­лизация уважения	Размер пенсии, другие источни­ки дохода, здоровье

Предварительный этап включает учебу в школе, получение сред­него и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он за­ботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квали­фикация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить опасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происхо­дит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворе­нию потребности в безопасности, усилия работника сосредоточе­ны на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работ­ник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения! Появляется заслуженное уважение к себе и окру­жающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начи­нает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу с работы. В этот период идут активные поиски достойной замены и обуче­ние кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше по­лучают удовлетворение от работы и испытывают состояние пси­хологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наи­высшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в со­хранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники доходов, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для са­мовыражения в других видах деятельности, которые были невоз­можны в период работы в организации или выступали в виде хоб­би (живопись, садоводство, работа в общественных организациях, преподавательская деятельность и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положе­ние и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Успех продвижения менеджера по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов:

• времени начала, силы и устойчивости трудовой профессио­нальной мотивации;

• личных энергетических, интеллектуальных возможностей и функциональных способностей к адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненных, трудовых и семейных условий;

• степени социальной зрелости работника, направленности его жизненных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками;

• характера микросреды в производственном коллективе, стиля и методов взаимоотношений подчиненных и руководства, со­держания труда, степени соответствия содержания работы личным потребностям и интересам работника;

• условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения ма­териального благосостояния, но и удовлетворение потребнос­тей человека в самовыражении, признании, самоутверждении;

• устойчивости, стабильности и демократичности функциони­рования государственных и социально-правовых институтов, нормализующих миграционную, экологическую и демографи­ческую ситуации в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне и рождающих чувство стабильности и бе­зопасности;

• ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент ве­роятности в развитие трудовой деятельности человека.

Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работ­ника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам тру­довой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьиро­ваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов. Вместе с тем прямая зависимость закономер­ностей развития трудовой деятельности работников от образа жиз­ни той возрастной группы, к которой они принадлежат, является реальностью, что определяет необходимость серьезного учета дан­ного фактора в мотивационной работе менеджера.

Дата добавления: 2014-01-20