Теории, объясняющие стремление людей объединяться в группы

Динамика формирования группы

ПОВЕДЕНИЕ ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИИ

Группа — это союз двух и более людей, объединившихся вмес­те, чтобы достичь конкретной цели. Группы могут быть формаль­ными и неформальными.

1. теория близости (propinquity). Она утверждает, что индивиды стремятся быть связанными друг с другом по причине пространственной или географической близости. Эта теория предполагает, что служащие, которые работают в одном подразделении завода или офиса, или менеджеры, чьи кабинеты расположены по соседству, с большей вероятностью объединятся в группу, чем в том случае, если бы их рабочие места были удалены друг от друга.

2. Теория образования групп, более полная, чем теория простой близости, основана на таких понятиях, как деятельность, взаимодействие и чувства. Эти три элемента напрямую связаны друг с другом. Чем больше совместных дел у людей, тем многочисленнее будут их взаимодействия и тем сильнее будут их чувства (симпатия или антипатия к другим);

3. Теория равновесия (balance theory). Эта теория утверждает, что люди привлекают друг друга вследствие схожего отношения к общезначимым для них целям и задачам. Индивид Х будет взаимодействовать и создаст отношения/группу с индивидом Y благодаря общим установкам и ценностям (Z).

4. теория обмена. Схожая по своему подходу с теорией мотивации, внимания, является теория обмена. Групповая теория обмена рассматривает последствия взаимодействия в виде вознаграждения и затрат.

Формальные группы, функционирующие на относительно постоянной или временной основе, предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач.

Неформальные группы создаются для удовлетворения социаль­ных потребностей и общения людей. Оказы­вают влияние на поведение людей в организации и на эффектив­ность ее работы.

Наиболее частыми причи­нами объединения людей в группы являются:

- стремление к достижению целей;

- потребность в усилении власти;

- обеспечение безопасности;

- обеспечение самоуважения;

- потребность в общении;

- получение определенного статуса.

Объединяясь в группы, люди обычно удовлетворяют не одну, а несколько насущных потребностей.

Каждая группа формируется и разви­вается по-своему, причем любая группа в своем развитии проходит пять этапов:

1) начальная стадия формирования (неопределенность структуры группы, ее целей);

2) внутри групповой конфликт (борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы (если это формальная группа - за неформальное лидерство);

3) обеспечение сплоченности членов группы (отношения между членами группы более тесные и сплоченные, одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе);

4) стадия наивысшей работоспособности и производительности (энергия ее членов направлена на обеспечение эффективной работы и производительности достижение высоких результатов);

5) заключительная стадия (для временных групп выполнение задач становится заключительной стадией их существования; производительность работы группы в этот период может заметно снизиться).

Условия, влияющие на эффективность работы групп представлены на рис. 3.

Рис. 3. Основные компоненты, определяющие эффективность работы групп

Внешние условия. Чтобы проанализировать поведение людей в группе, важно прежде всего охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является и определяется стратегией развития организации, принятой в организации системой подбора персонала, системой оценки работников и их поощрения, организационной структурой, формально установленными в организации нормами и правилами, ресурсами организации, организационной культурой организа­ции.

Каждая группа, являясь субкультурой в общей организационной культуре, руководствуется ее законами; вместе с тем она может вырабатывать на их основе собственные неписаные нормы и пра­вила, присущие исключительно данной группе.

Эффективность работы группы в значительной степени будет зависеть от возможностей ее членов, т.е. от их способностей и личностных качеств. Что каждый участник группы может и насколько успешно он будет это делать в группе.

Структура группы представлена на рис. 4.

Рис. 4. Структура группы

Почти каждая группа имеет своего фор­мального лидера, определяющего моральный климат, взаимоотношения в коллективе и эффективность работы коллектива.

За каждым членом группы обычно закрепляются опреде­ленные роли - модели поведения, ожидаемые от него в соот­ветствии с тем местом в группе, которое он занимает.

Для того чтобы успешно трудиться, все группы выра­батывают определенные нормы поведения. Нормы могут быть формализованы в определенных до­кументах и нефор­мализованы, оказывая наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллек­тиве и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм:

1) непосредственное выпол­нение работы и ее качества;

2) распределе­ние ресурсов внутри группы;

3) касаются внешних факторов, напри­мер внешнего вида сотрудников.

Статус - положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус может быть формальным и неформальным.

При выполнении конкретной задачи малые группы оказываются наи­более продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты у групп, в которые входят 12 человек и более.

Если выполнение задач требует тесной взаимосвязи и взаимо­зависимости участников группового процесса, то хорошо нала­женный обмен информацией и результатами работы станет необ­ходимым условием для успешного выполнения задания.

Сплоченность группы и эффективность ее работы - степень удовлетворенности членов этой группы совместной работой и привлекательности перспек­тивы продолжения совместной работы.

Сплоченность группы определяют время, проведенное вместе; трудность вступления в группу; размер группы, ее состав; внешние условия; прежние успехи или неудачи достигнутые группой, также будут влиять на сплоченность ее членов.

Рис. 5. Эффективность группового процесса

Зависимость между спло­ченностью группы и производительностью труда ее участников определяется также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы.

Для более полного рассмотрения групповых форм работы необходим анализ проблемы группового принятия решений. Каковы, на­пример, достоинства такого группового метода принятия решений, как метод мозгового штурма? К досто­инствам этого метода принятия решений можно отнести: разносторонний опыт, множественность вариантов, лояльность (готовность выполнять решения), законность, меньше субъективизма.

Вместе с тем при групповом принятии решений могут возни­кать проблемы: «размытая» ответственность, соглашательство, доминирование отдельных членов группы, групповые формы работы также предъявляют жесткие требо­вания к коммуникации, увеличение времени для принятия решений.

Таким образом, групповому принятию решений следует отдать предпочтение, когда важны демократичность принятия решений и широкое участие всех членов группы в изыскании резервов для достижения поставленной цели.

Индивидуальноепринятие решений скорее всего будет более эффективным в тех случаях, когда решение должно быть принято в сжатые сроки и необходима персональная ответственность за его последствия.

Для объективной оценки работы друг друга следует:

• начать с положительного;

• не критиковать работника как личность;

• концентрироваться на фактах;

• контролировать эмоции;

• говорить о том, что находится в сфере контроля (конструктив­ность критики);

• стремиться к взаимопониманию и сотрудничеству.

Дата добавления: 2014-01-20