Методы определения потребности в персонале

1. Время, необходимое для создания планового объема продукции или услуг

Годовой фонд времени сотрудников

2. Объем производства

Выработка на человека

3. Норматив численности работников на 1 руб. продукции х Объем производства (в руб.).

Потребность в специалистах рассчитывается в разрезе:

· общей величины;

· уровня образования;

· определенных специальностей.

· Это дает возможность:

· определить нормативную потребность в специалистах;

· оценить уровень обеспеченности ими;

· рассчитать дополнительную потребность в них;

· определить уровень использования специалистов;

· решить вопросы, связанные с подбором, расстановкой и переподготовкой кадров;

· рассчитать минимальный фонд оплаты труда;

· рассчитать необходимую численность специалистов для новых предприятий

· и подразделений.

При расчете численности сдельщиков учитываются:

· трудоемкость;

· фонд рабочего времени;

· уровень выполнения норм.

· При расчете численности повременщиков учитываются:

· нормы обслуживания;

· нормы численности;

· трудность заданий;

· фонд рабочего времени.

Потребность в служащих на практике определяется двумя методами: номенклатурным и по насыщенности.

Номенклатурный метод основан на планах деятельности организации, штатном расписании, структуре подразделений управления, числе и номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами.

В номенклатуре должностей отражается уровень квалификации и профиль специалистов, которые должны занимать эти должности согласно штатному расписанию.

В штатном расписании представлены общая структура и численность должностей служащих, необходимых для выполнения запланированных управленческих работ. Штатное расписание является специфической разновидностью плана по персоналу.

Оно подписывается заместителем руководителя организации (руководителем структурного подразделения) и утверждается первым лицом; содержит сведения о наименованиях должностей, численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой из них, о должностных окладах и надбавках к ним.

Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ:

· привлечения, высвобождения, эффективного использования, продвижения кадров, замещения ключевых штатных должностей;

· введения в должность, адаптации, карьеры и развития; обучения и повышения квалификации персонала; действий на рынке труда;

· организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения

· квалификации;

· улучшения условий труда;

· развития систем вознаграждения, социальных выплат, льгот;

· повышения заработной платы и иных выплат;

· финансирования соответствующих мероприятий и проч.

Контрольные вопросы

1) Перечислите стадии планирования персонала.

2) Назовите 5-6 основных на Ваш взгляд принципов планирования персонала.

3) Перечислите 3 метода планирования персонала.

4) Как Вы понимаете понятия «норма выработки» и «норма обслуживания»?

5) Продолжите: по срокам выполнения планы принято делить на…

6) Что такое «общая (суммарная) потребность персонала» и «дополнительная потребность персонала»?

Дата добавления: 2014-01-20