Создание условий для развития и служебного продвижения персонала

Балльная оценка (по 7—10-балльной шкале), применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал.

Личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Информационные.

Вещественные

Непрерывные – работы идут без остановки.

Аппаратурные, при которых происходит изменение механических или физико-химических свойств предметов под воздействием тепловой энергии, химических реакций, различных излучений и т.п. в специальных аппаратах — печах, ваннах, сосудах, камерах и др.

Механические - выполняются с помощью машин или других инструментов, оказывающих воздействие на изменение формы или состояние материалов (изменение вида и размеров заготовки под воздействием резцов, сверл, фрез и др.).

По степени непрерывности технологические процессы бывают

· прерывные (дискретные). Большинство работ на предприятиях и в организациях носят прерывный (дискретный) характер, и их выполнение может останавливаться на определенный период;

По виду продукта труда технологические процессы бывают

По степени участия человека

· трудовые,

· технические.

По затратам способностей

· умственные,

· физические.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

· психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

· социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

· квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

Трудовой потенциал работника может увеличиваться и уменьшаться. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала:

· количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья;

· объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формулам:

Ф_П = Ф_К – Т_НП Ф_П = Ч Х Д Х Т_СМ

где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

Ф_к — величина календарного фонда времени, час;

Т_нп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимы­ми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч — численность работающих, чел.;

Д — количе­ство дней работы в периоде, дн.;

Т_см — продолжительность рабо­чего дня, час.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников, при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

· соответствие характеру, объему и сложности выполняемых функций и видов работ;

· зависимость от материально-вещественных факторов производства;

· эффективное использование трудового потенциала;

Менеджер или руководитель в любой организации выполняет несколько важных функций управления:

· во-первых, выступает в качестве организатора, формирующего трудовые отношения сотрудников внутри фирмы и за ее пределами;

· во-вторых, разрабатывает основные цели и задачи стратегического и тактического развития организации и обеспечивает их практическое осуществление;

Дата добавления: 2014-01-20