КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Кадровое планирование
В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации и формирования кадровой политики организации. Планирование персонала – кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия определяется как: · процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки. · целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями. · целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием. Сущность кадрового планирования – предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются. Кадровое планирование включает в себя: · прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); · изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; · анализ системы рабочих мест организации; · разработка программ и мероприятий по развитию персонала. Требования к кадровому планированию: · гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям; · устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации; · учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели; · координации отдельных планов и их взаимозависимости; · выявление и учет наиболее слабых звеньев производства; · наличие, анализ и учет всесторонней информации о кадрах. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: · получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; · наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; · уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала. Виды кадрового планирования: планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование. В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия.
· планирование привлечения и адаптации персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала для удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Пути покрытия потребности в персонале – способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности бывают: - активные: набор персонал в учебных заведениях (заключение трехстороннего соглашения с учебным заведением и студентом); заявки по вакансиям в службы занятости; услуги кадровых агентов и кадровых агентств; вербует новый персонал через своих сотрудников. - пассивные: сообщает о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специализированных изданиях; ожидает претендентов после проведения рекламной акции местного характера. · планирование использования персонала осуществляется за счет разработки плана замещения штатных должностей. · планирование обучения включает переподготовку и повышение квалификации работников организации. Обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, тесно связано с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от служебных обязанностей, от повседневной работы. · планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения заключается в необходимости организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника с момента его принятия и до предполагаемого увольнения по системе должностей или рабочих мест. · планирование безопасности персонала и забота о нем необходима для сохранения хорошего психологического и физического состояния и профессиональных качеств персонала. · планирование высвобождения или сокращения персонала с цельюизбежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей, а также всевозможного смягчения перемены сотрудником рода деятельности. · планирование расходов на персонал: на поиск новых работников, заработная плата, соцстрахование, детские учреждения, здравоохранении, спецодежда и пр. Преимущества кадрового планирования: 1. Организация лучше подготовлена для преодоления факторов внешней среды. 2. Позволяет найти новые и более эффективные способы управления персоналом. 3. Помогает избежать как избытка, так и дефицита работников. 4. Обеспечивает создание и развитие обучения персонала и преемственности руководства. 6. Позволит избежать дублирования в работе и улучшить координацию действий.
Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения в кадровых ресурсах. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале. В теории прогнозирования разработаны различные методы, которые могут быть применимы и для прогнозирования потребности в персонале. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (оценки управляющих и методика Дельфи), либо на использовании экономико-математических методов. В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели: · качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений. При качественном планировании выделяют следующие методы: м етод экспертной оценки, метод групповых оценок, метод Дельфи, методы моделирования. · количественная потребностьв персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Различают: -общую потребность – вся численность персонала, которая необходима (брутто-потребность в кадрах); -дополнительную потребность – количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах). При количественном планировании используются следующие методы: балансовый метод, нормативный метод,статистический метод. Отдельно выделяют методы определения необходимой численности кадров предприятия: - метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса:д анные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. - метод расчета по нормам обслуживания «агрегат-метод»: показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов. - метод расчета по рабочим местам и нормативам численности: как разновидность метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания. Для расчета численности персонала используют некоторые статистические методы: методы экспертных оценок и стохастические методы – расчеты основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). В расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Наиболее часто применяются следующие стохастические методы: - расчет числовых характеристик применяется, как правило, в том случае, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна: объемы производства; трудоемкость ремонта и т.п. - регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами. - корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства или услуг) непосредственно на численность персонала. Приведенные методы позволяют определить общую потребность в персонале. Более важной величиной для кадрового планирования является фактическая потребность в персонале, расчет которой учитывает необходимость покрытия планового или внепланового выбытия персонала и плановое поступление. В качестве планового поступления рассматривается возвращение сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска и т.п. Плановое выбытие - можно с определенной точностью прогнозировать и заблаговременно принять меры по приему или перестановке работников сокращение численности в связи с реорганизацией производства или услуг, реорганизацией оргструктуры; направление сотрудников на обучение, стажировку и т.п.; призыв в армию; выход на пенсию. Внеплановое выбытие - представляет сложность для планирования: увольнение по собственному желанию или по инициативе администрации; длительная болезнь; дополнительные отпуска; незапланированный уход на пенсию и т.п.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов: 1 этап: определение воздействия организационных целей на подразделения организации. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов. 2 этап: определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество). Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы. Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками. 3 этап: определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях: - оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.); - оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся; - оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов). - оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. 4 этап: разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Имеются четыре пути, как сократить общеечисло служащих: - сокращение производства; - истечение срока работы; - побуждение к раннему уходу в отставку; - побуждение к добровольному уходу с должности.
Дата добавления: 2014-01-20; Просмотров: 1545; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |