Второстепенные термины. Требования к знаниям и умениям

· получить представление об оценке состояния кадровой работы в организации.

Кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Цель кадрового аудита – подготовка к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработке программ реформирования организации.

· оценка кадровых процессов – основных функций в работе с персоналом;

Краткое описание оценки основных кадровых процессов представлено в следующей таблице:

Основные кадровые процессы	Индикаторы аудита (параметры диагностики)
1. Планирование трудовых ресурсов	Оценка наличных трудовых ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах
2. Набор персонала	Описание способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами.
3. Отбор персонала	Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала.
4. Разработка системы стимулирования	Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Определение эффективной системы вознаграждения.
5. Адаптация персонала	Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков). Описание проблем, возникающих в период адаптации.
6. Обучение персонала	Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделения параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.).
7. Оценка трудовой деятельности	Анализ аттестации, периодичности ее проведения, результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение	Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры.
9. Подготовка руководящих кадров	Анализ управленческой деятельности. Оценка управленческого потенциала.
10. Мониторинг социально-психологической ситуации, внутриорганизационной коммуникации	Оценка уровня социальной напряжённости в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды. Анализ внутриорганизационных коммуникаций.

Завершается аудит кадровых процессов оценкой соответствия кадровых процессов стратегиям и целям развития организации.

· описание миссии, целей, стратегии организации, её организационной культуры, механизма принятия решений;

· оценку системы контроля, норм управляемости, стиля управления;

Завершается аудит организационной структуры оценкой её соответствия стратегии и целям развития организации.

Аудит кадрового потенциала позволяет ответить на вопрос, обладает ли организация достаточными человеческими ресурсами и способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией.

· оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

· оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

1. Диагностику основной ориентации управленческого персонала – ориентация на задачу или отношения. Ориентация руководителя на задачу связана с предположением о том, что группа сможет эффективно функционировать, если будет четко и однозначно определена цель. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что любая задача может быть решена группой, если в ней создан оптимальный социально-психологический климат, доверительные отношения, доминирует партнерство.

2. Анализ распределения управленческих целей. Для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие отсутствуют, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления. Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне управления в ней будут представлены управленцы и руководители, на среднем – администраторы и организаторы, в низовом звене – руководители.

3. Анализ инновационного потенциала, способности сотрудников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения.

4. Оценку способности к обучению, ориентации на овладение новыми знаниями и умения быстро овладевать ими в процессе самой деятельности.

5. Анализ ролевой структуры в групповой работе. В группе обязательно должны быть представлены следующие роли:

для разрешения производственных задач и проблем:

· аналитик – человек, ориентированный на целостное восприятие ситуации, выделение ее составных частей, установление взаимосвязей, выделение приоритетов;

· генератор идей – человек, ориентированный на новые решения, интеллектуально активный, обладающий большим инновационным потенциалом;

· эрудит – человек, компетентный в своей области, способный выступать в качестве эксперта;

· критик – человек, ориентированный на поиск обоснований принятого решения;

· разработчик – человек, способный довести сформулированное решение до уровня технологии его осуществления;

· организатор – человек, способный проанализировать ситуацию, сформулировать цели групповой работы и задания отдельным исполнителям;

· координатор – человек, способный свести индивидуальную деятельность в общее целое;

· контролер – человек, осуществляющий надзор за соблюдением технологии и качества работы;

· тренер – человек, передающий собственный опыт другим сотрудникам;

· эмоциональный лидер – человек, являющийся авторитетным для членов группы и оказывающий влияние на них;

· диагност – человек, способный анализировать состояние социально-психологического климата в коллективе;

· интегратор – человек, способный сплачивать группу для решения отдельных задач.

6. Удовлетворенность должностным статусом, ориентация на должностной рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва – все это будет свидетельствовать об общей ориентации персонала на продвижение, о наличии людей, готовых занять новые должности.

1. Кадровый аудит – это ревизия, контроль кадровой работы в организации.

2. Цель кадрового аудита – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации её целям и стратегии развития.

3. Основные составляющие кадрового аудита – кадровые процессы, организационная структура, качественные и количественные характеристики персонала.

4. Кадровый аудит позволяет выявить основные проблемы в кадровой работе на всех этапах управления персонала и, разрешив их, принять стратегические решения о дальнейшем развитии организации.

1. В чем заключается главная цель кадрового аудита?

3. Назовите основные кадровые процессы по отношению к персоналу, подвергаемые кадровому аудиту.

4. Что включает в себя аудит организационной структуры?

5. По каким параметрам осуществляется оценка кадрового состава?

6. Назовите параметры оценки кадрового потенциала.

7. Назовите основные роли, возникающие в любой групповой работе.

Ссылки на дополнительные материалы (печатные и электронные ресурсы)

1. А.П. Егоршин. Управление персоналом. Нижний Новгород 1997г.