Организация оплаты труда на предприятии

Экономическое содержание заработной платы в коммерции

Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятиях торговли. Оценка эффективности использования средств на оплату труда.

Ерохина

К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, при­менение наиболее эффективных систем оплаты труда, совершенство­вание организации оплаты труда на предприятии.

Перспективные резервы роста производительности труда обыч­но требуют перестройки торговых процессов, внедрения новых тех­нологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные инвестиции и значительные сроки осуществления работ.

Заработная плата — это вознаграждение за труд, выраженное в денежной или иных предусмотренных Трудовым кодексом Россий­ской Федерации (ТК РФ) и другими федеральными законами фор­мах.

Заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за ис­пользование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции со стороны как работодателей, так и продавцов рабочей силы опреде­ляет текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции, тем эф­фективнее конкурирует система рынков и сама экономика. Вместе с тем, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов и уровень жизни населения. Минимальный раз­мер заработной платы регулируется государством, а верхний предел в условиях рыночной экономики не ограничивается.

Трудовым кодексом РФ, вступившим в силу с 1 февраля 2002 г., даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «за­работная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными норматив­ными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами.

Понятие «заработная плата» значительно шире и отличается от понятия «оплата труда» тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и применяемые режимы рабочего вре­мени, правила использования и документального оформления рабо­чего времени, принятые нормы труда, сроки выплаты заработной пла­ты и т.п.

Как социально-экономическая категория заработная плата име­ет важное значение и для наемного работника, и для его работодателя. Работнику заработная плата служит главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Для работодателя заработная плата работника представ­ляет собой издержки обращения, и он стремится их минимизировать.

В структуре системы оплаты труда на предприятиях, функцио­нирующих в сфере товарного обращения, выделяют две части: основ­ную и дополнительную.

Основная заработная плата — это относительно постоянная часть заработной платы, которая начисляется за фактически прора­ботанное время и выполненные на предприятии работы в соответ­ствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расцен­кой, но не ниже установленного законодательством минимума. Оплата за отработанное время в сфере товарного обращения включа­ет в себя: заработную плату по тарифным ставкам (окладам), стоимость товаров, выданных в порядке натуральной оплаты, премии и вознаграждения, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, компенсационные выплаты, связанные с режимом ра­боты и условиями труда, и др.

Дополнительная заработная плата — это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами торгово-хозяйственной деятельности предприятия в це­лом. В дополнительную часть заработной платы входят системы пре­миальных, поощрительных и прочих установленных законом выплат за непроработанное время (оплата ежегодных и дополнительных от­пусков, выходных пособий, льготных часов для подростков, просто­ев не по вине работника, единовременные, или разовые премии, воз­награждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, предоставляемая всем или боль­шинству работников, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по их приобретению и др.).

В условиях различных организационно-правовых форм собствен­ности предприятия, функционирующие в сфере товарного обраще­ния, получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они сами определяют не только численность работников, но и фор­мы оплаты труда. Существуют повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда (рис. 2.8). Каждая из форм включает в себя несколько систем.

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимо­сти величины заработной платы от количества отработанного време­ни. Но так как труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, модернизированной и адаптированной к условиям рынка. Главное отличие такой системы дифференциации размеров оплаты труда от прежней заключается в том, что предприятия разрабатыва­ют ее самостоятельно. Общим критерием построения механизма диф­ференциации размеров оплаты труда является квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

Рис. 2.8. Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы:

— тарифно-квалификационный справочник, разрабатываемый Госкомтрудом России, являясь рекомендательным для предприятий, функционирующих в сфере товарного обращения, документом, содержит характеристики различных работ, квалификационные тре­бования, предъявляемые к работникам различных профессий и раз­рядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справоч­нике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям;

— тарифная ставка (должностной оклад) — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников раз­личных групп и категорий в единицу времени. Она является исход­ной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кад­рам;

— тарифная сетка — шкала, устанавливающая соотношение раз­меров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Сегодня хозяйствующий субъект может изменять тарифные сетки в необходимом направле­нии: увеличить или уменьшить диапазон сетки (соотношение ставок крайних категорий); может быть взят смешанный характер постро­ения параметров сетки, сочетающий прогрессивный, регрессивный, равный относительному или абсолютному возрастанию тарифных коэффициентов.

Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда при твердой ставке за проработанное время в данном периоде. Наибольший интерес с точки зрения практи­ческого применения для оплаты труда руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала представляет повременно-премиальная система. При этой системе оплаты труда устанавливает­ся размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий нормирования (увеличение товарооборота, экономию ресурсов и т.п.):

Зпов-прем = Зпов + П,

Зпов = Очас х Фвр,

где Зповпрем ~ заработная плата повременно-премиальная, руб.;

Очлс — тарифная ставка (оклад) в зависимости от категории работ­ника, руб.;

Зпов ~ заработная плата повременная, руб.;

Фвр — фактически отработанное работником время, ч;

П — размер премии, определяемый по установленному положени­ем о премировании проценту от вклада.

Повременная оплата с контролируемой выработкой предусмат­ривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или умень­шения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффи­циентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях изменчивости экономики и ин­фляции. Поэтому все чаще используется система плавающих окла­дов, при которой в конце месяца с учетом результатов коммерческой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудше­нии оклад на следующий месяц может быть снижен.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимы:

— тщательный учет фактически отработанного времени;

— должностные инструкции (в любом виде) по категориям ра­ботников и контроль за их исполнением;

— система периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельную заработную плату на предприятии, осуществляющем свою деятельность в сфере товарного обращения, принимают на тех участках, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада в конечный результат деятельности предпри­ятия, где увеличение товарооборота зависит от уровня квалификации работников. Она позволяет стимулировать объем продаж. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. На предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, используют инди­видуальную сдельную оплату, тогда, когда труд отдельных категорий работников подлежит точному учету, при этом учитывается количе­ство реализованных товаров. Сдельная заработная плата подразде­ляется на ряд форм: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдель­но-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника опла­чивается по неизменной расценке. Общий заработок работника оп­ределяется путем умножения сдельной расценки на сумму или ко­личество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, одна­ко недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работни­ка в повышении эффективности работы всего предприятия.

Из перечисленных систем практическое применение на предпри­ятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, нашла сдель­но-премиальная система для оплаты труда торгово-оперативных ра­ботников. Сдельно-премиальная заработная плата определяется исходя из количества проданных товаров за расчетный период вре­мени и сдельной расценки за единицу товара. Премии выплачивают­ся за конкретные количественные и качественные показатели рабо­ты и устанавливаются в процентах к прямой заработной плате. Размер премии и условия премирования определяются положением о пре­мировании.

Зсд = R х g

где R — количество проданных товаров, ед.;.

q — сдельная расценка.

На предприятиях, функционирующих в сфере товарного обра­щения, по методу расчета расценки наряду с расценками за натураль­ные показатели выделяют сдельную оплату по расценкам на задан­ный объем товарооборота и по расценкам за процент выполнения плана товарооборота.

При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдель­ным расценкам, а при его перевыполнении — по повышенным рас­ценкам.

Комиссионная форма оплаты труда применяется для оплаты тру­да в зависимости от величины результата деятельности: товарообо­рота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торгов­ле). Эта форма может применяться как сочетание повременной «системы оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом каждому работнику целесообразно вести оператив­ный учет его результатов труда.

На сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, касси­ры, контролеры-кассиры, фасовщики. Так как реализация многих то­варов имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавли­вать по сезонам с учетом влияния инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.

При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подго­товительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм Организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, вне­дрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов тор­говых услуг. Подготовительная работа предполагает анализ чис­ленности работников, анализ товарооборота по месяцам; расчет Показателей сезонности, определение размеров расчетных расценок Для бригад или отдельных работников; прогнозный расчет помесяч­ной заработной платы по сдельным расценкам; расчет экономической эффективности от внедрения сдельной оплаты труда.

Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расцен­кам — это оплата за коллективно выполненную работу. Коллектив­ная сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, сек­циях) с численностью работающих не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ас сортиментом товаров. При расчете бригадной расценки учитывают­ся среднегодовой объем товарооборота и сумма месячных окладов.

На сдельную оплату труда за натуральные показатели могут пе­реводиться работники магазинов обуви, готового платья, телевизо­ров и других товаров с обеспечением оперативного количественного учета реализации товаров. Расценка за 100 штук реализованных то­варов определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров.

В розничной и мелкооптовой торговле заработная плата в основ­ном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зави­симости от трудоемкости реализуемых товаров. В плодоовощной тор­говле имеется специфика, связанная с трудоемкостью реализации, поэтому при расчетах это необходимо учитывать.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увя­зываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников тесно связана с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на пред­приятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что в свою оче­редь влияет на культуру обслуживания. В рамках гибкой системы оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каж­дой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряже­нии после уплаты всех налогов. Расчет издержек обращения произ­водится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирмен­ные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотноше­ния прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтариф­ной части распределяется самостоятельно.

Недостатком этой системы является то, что на доходы секций влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение. Как правило, секции, находящиеся на первых этажах, даже при реализа­ции одних и тех же товаров более доходны, чем секции, расположен­ные выше. Кроме того, товары имеют разные трудозатраты при реа­лизации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.

Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо орга­низованном коллективе. При бестарифной системе заработок работ-

Дата добавления: 2014-01-20