Вопросы для повторения

Эффективность государственной службы

Реформирование государственной службы

Кадровая политика на государственной службе

Вопросы для повторения

1. Дайте определение понятия «гражданский служащий».

2. Что такое правовой статус гражданского служащего? Какие группы социально-служебных норм составляют его основу?

3. В чем выражается ответственность гражданского служащего и каковы ее виды?

4. Каков характер конкурса при поступлении на гражданскую службу?

5. Что такое акт о назначении гражданина на должность гражданской службы?

6. Что такое служебный контракт и каковы его формы?

7. Для чего предназначено испытание при назначении на должность гражданской службы?

8. Что такое аттестация и квалификационный экзамен?

9. Для чего проводится служебная проверка?

10. Что такое служебная дисциплина?

Тема 4. Кадровая политика на государственной службе. Реформирование государственной службы. Эффективность государственной службы

Цели и задачи изучения темы: получить представление о кадровой политике на государственной службе и приоритетных направлениях формирования кадрового состава гражданской службы; ознакомиться с итогами первого этапа реформирования государственной службы и практикой реформирования гражданской службы Белгородской области, получить представление о концепции развития системы государственной службы РФ на среднесрочную перспективу; получить представление о подходах к оценке эффективности государственной службы а также проблемах, связанных с оценкой эффективности государственной службы и управления ею.

Кадровая политика (далее КП) на ГС - общий курс и последовательная деятельность государства по кадровому обеспечению органов государственной власти всех уровней, формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

Схема нормативно-правового регулирования ГКП на ГС представлена на рис.23.

Суть государственной КП на ГС состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на ГС высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

Стратегическая задача кадрового обеспечения ГС - формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней.

КП в ГС и механизм ее реализации - управление персоналом - направлены на достижение главных целей:

- формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков ГС квалифицированными, активно действующими, духовно-нравственными работниками;

- максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и приумножение;

- создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым государственным служащим его способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерного стимулирования его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

КП в ГС должна быть:

- научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах в переходный период, но в то же время определяющей последовательность решения стратегических задач, ориентированной на привлечение к ГС людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

- комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

Рис. 23. Нормативно-правовое регулирование государственной кадровой политики (ГКП)

- единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различной степени государственного воздействия на них;

- перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первой четверти XXI в. с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда государственных служащих;

- гласной, демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем, социально справедливой по содержанию;

- духовно-нравственной, воспитывающей в каждом государственном служащем человеколюбие, честность и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение, готовность и способность к общественному и государственному служению;

- правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Предмет КП на ГС составляют разнообразные меры, направленные на формирование кадрового обеспечения ГС. Эти меры включают:

- формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обязанностей;

- создание необходимых условий для государственно-служебной деятельности;

- контроль за деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.

Субъекты КП. Отличительной особенностью кадровой политики на государственной службе является ее многосубъектность: Президент Российской Федерации, Федеральное Собрание Российской Федерации, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ, Управление Президента РФ по вопросам государственной службы, Правительство РФ, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы судебной власти.

Функции кадровых структур государственной службы представлены на схеме 9.

КП - одно из основных средств повышения эффективности функционирования системы ГС. Реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.

Согласно № 79-ФЗ формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Схема 9.Функции кадровых структур государственной службы

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Принцип назначения на должность гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств означает, что органы, осуществляющие функции конкурсного отбора, должны при оценке претендентов исходить не только из наличия или отсутствия формальных критериев, но и из наличия определенных заслуг. Наличие заслуг по службе должно быть отражено в различных поощрениях. Представитель нанимателя при прочих равных условиях кандидатов на должность государственной службы должен делать выбор в пользу лица, обладающего заслугами в профессиональной служебной деятельности.

Основные юридические формы формирования кадрового состава гражданской службы:

- при разработке должностных регламентов в числе квалификационных требований к образованию государственного служащего на первом месте должны быть требования профессиональной подготовки служащего, его переподготовки, повышения квалификации и стажировки в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих. Приоритетной считается подготовка, осуществленная в соответствии с государственными образовательными стандартами для государственных служащих;

- содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе предполагает, что конкурс - это единственный способ должностного роста гражданских служащих, основное средство оценки профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям. Должностной рост является результатом публичного открытого сравнения профессионального уровня и квалификационных качеств. Конкурс не проводится лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных № 79-ФЗ;

- требование формирования кадрового резерва на конкурсной основе обусловлено тем, что лицо, состоящее в кадровом резерве, при назначении на должность государственной службы освобождается от обязанности проходить конкурс. Конкурсные условия формирования кадрового резерва не могут быть иными, нежели условия конкурса при назначении на должность государственной службы. Такое положение необходимо для выполнения условия равного доступа на государственную службу;

- ротация гражданских служащих предполагает систематическую оценку представителем нанимателя служащих с помощью аттестации и квалификационных экзаменов в целях установления профессионального уровня, его роста по сравнению с предыдущим периодом, соответствия занимаемой должности, рассмотрения вопроса о переводе на соответствующую должность.

Работа с кадрами всегда имеет системный характер. Она состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: 2) КП; 2) подбора персонала; 3) оценки персонала; 4) расстановки персонала и 5) обучения персонала.

Стратегия развития организацией потенциала кадров приведена на схеме 10.

Схема 10. Стратегия развития организацией потенциала кадров

Методы управления кадрами ГС по характеру воздействия на поведение работников разделяются на политические, административные, экономические, социально-психологические и др.

Таким образом, КП определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу. Государственная КП формируется всеми ветвями власти, но особую роль здесь играет исполнительная власть. КП включает такие элементы, как тип власти в обществе, стиль руководства, правила внутреннего трудового распорядка и служебный контракт работников с нанимателем.

Государственная КП на ГС законодательно не закреплена.

Необходимость разработки концепции КПГС определяется:

- нестабильной и недостаточно эффективной работой госаппарата;

- усилением негативных тенденций социального и профессионального характера среди госслужащих, рост коррупционных и криминальных проявлений в их среде;

- отчуждение госаппарата от народа, что затрудняет проведение позитивных реформ в обществе и государстве.

Назначение концепции как правового документа – определить общую стратегию и приоритетные направления, а также последовательность деятельности органов государственной власти по работе с кадрами ГС РФ на ближайшую перспективу.

В настоящее время в РФ осуществляется переход к новым принципам организации и функционирования ГС, наблюдается внедрение механизмов государственного управления, принципиально отличающихся от действовавших ранее. Именно поэтому реформа ГС признана решающим фактором успешности этого перехода, т.к. от компетентности государственных служащих, их способности к мобилизации зависит то, насколько государственные институты будут способны соответствовать потребностям страны. Это единственное направление административной реформы, по которому распоряжением Президента РФ от 15 августа 2001 г. № Пр-1496 утверждена первая специальная «Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации» (далее – Концепция 2001г.) и Указом Президента РФ от 19 ноября 2002г. № 1336 утверждена Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)» (далее - Программа), которая была продлена на 2006-2007 годы Указом Президента РФ от 12 декабря 2005г. № 1437 «О продлении срока реализации федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)" на 2006-2007 годы». Концепция содержит перспективные для разработки идеи и положения о том, какой должна быть ГС России. И эти идеи обретают свою правовую форму в соответствии с упомянутой Программой, предусматривающей «..создание комплексной нормативно-правовой основы регулирования ГС РФ».

Программа заложила основы становления новой системы ГС, в ее рамках были разработаны и приняты подзаконные акты в развитие федеральных законов о ГС, проведены эксперименты по внедрению новых подходов и технологий государственного управления, реализованы мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих.

Совершенствование ГС в 2003-2005 годах носило многоплановый характер. Была создана нормативная база, существенно отличающаяся от действовавшей ранее. Принятый в 2003 году № 58-ФЗ впервые определил систему ГС и ее виды и впервые реально оформил - и юридически, и организационно - обособленный вид ГС - ГГС.

В 2004 г. принят № 79-ФЗ, регулирующий прохождение государственным служащим ГГС от поступления на нее до прекращения службы, включая более четкие и прозрачные процедуры подбора кадров (конкурс), кодекс поведения и материальное поощрение по результатам работы, впервые были четко определены и закреплены права, обязанности и должностная структура государственных служащих. В соответствии с № 79-ФЗ принят ряд указов Президента РФ, ранее уже упомянутых нами.

Наряду с этим была сделана попытка разработать и реализовать на практике новые механизмы организации ГС и технологии управления. Был декларирован ряд концептуально новых для ГС принципов: введение особого порядка оплаты труда государственных служащих, разработка показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, должностных регламентов, создание механизмов участия общественности в аттестационных и конкурсных комиссиях и разрешения конфликта интересов на ГС.

Несмотря на определенные достигнутые успехи, на сегодняшний день остаются нерешенными достаточно много вопросов. Не удалось по разным причинам обеспечить в полной мере заложенные нормативными документами изменения и новации в системе ГС. Многие вопросы требуют дополнительного нормативного регулирования и разъяснения. В настоящее время отсутствуют практические механизмы реализации предложенных подходов и правоприменительная практика норм законодательства, недостаточно проработана методическая база по их внедрению, ряд направлений по реформированию ГС остался неохваченным. В силу целого комплекса причин отсутствует научно обоснованная модель системы управления ГС, функционируют лишь отдельные её элементы.

Реализация заложенных законодательством принципов выявила новое видение сложности и проблем модернизации ГС. В первую очередь, это обеспечение взаимосвязи с проводимыми в настоящее время реформами: реформой бюджетного процесса и административной реформой. Также очень важным является применение единообразных подходов на различных видах ГС: военной, правоохранительной, гражданской. Требует определенного совершенствования законодательная основа и вопросы взаимодействия между различными уровнями ГС (федеральной, уровня субъектов Федерации) и муниципальной службой.

Проблемы административной реформы представлены на схеме 11:

Схема 11. Проблемы административной реформы

Объективно усиливающаяся роль государства предполагает создание эффективной и конкурентоспособной вертикали власти, создание стабильной системы ГС на всех уровнях. Одной нормативной правовой базы для перехода к эффективной системе ГС явно недостаточно. Необходимо создание и развитие механизмов, заложенных законодательством. Концепцией 2001г. и Программой было предусмотрено проведение экспериментов и внедрение современных управленческих технологий. Однако проведение экспериментов и практическая реализация новых подходов носили отрывочный и несистемный характер.

В результате на сегодняшний день наблюдается достаточно дифференцированная картина в практическом применении новых подходов, как по различным субъектам РФ, так и по тематической области применения различных новаций. Наиболее проблемными остаются области, связанные с внедрением показателей, регламентов и новых кадровых технологий на ГС.

В современных условиях меняются требования, предъявляемые к ГС со стороны общества: она должна стать более открытой, эффективной и направленной на конечных потребителей. Однако на сегодняшний момент времени низкая конкурентоспособность и факторы негативного отбора приводят к падению профессионализма, компетентности и квалификации государственных служащих, сложности привлечения молодых специалистов. Все это подрывает доверие к государственным служащим, способствует формированию негативно имиджа. Повышение престижа государственной службы и создание целостного кадрового ядра должны стать основными направлениями развития ГС.

Ключевым направлением реформирования ГС РФ является формирование системы управления ГС РФ. Такая система необходима для повышения эффективности и конкурентоспособности государственных институтов, взаимодействия государственных органов со структурами гражданского общества, обеспечения единства ГС, координации деятельности государственных органов по вопросам формирования и развития ее кадрового потенциала.

Опыт реализации Программы позволил выявить новые направления развития ГС, поставить новые цели и задачи для создания современной системы государственного управления, ориентированной на общество, в результате ее реализации был накоплен значительный потенциал, который необходимо развить в дальнейшем. Социальные механизмы формирования новой системы государственной службы представлены на схеме 12.

В связи с этим очень важно обеспечить преемственность Программы, продолжить практическую реализацию законодательных норм и закрепить достигнутые успехи в отдельных областях совершенствования системы ГС. Этап реформирования ГС должен плавно смениться этапом ее развития, основной задачей которого является реализация на практике новых управленческих технологий.

Таким образом, целесообразным представляется утверждение Концепции развития системы ГС РФ на среднесрочную перспективу (далее - Концепция), которая позволит логически продолжить усилия в этой области последних нескольких лет.

Схема 12. Социальные механизмы формирования новой системы государственной службы

В настоящее время созданы все предпосылки для качественного прорыва и кардинального повышения эффективности ГС. Для этого в вышеуказанной Концепции необходимо учесть анализ международного опыта реформирования ГС в странах с федеративной формой государственного устройства, принадлежащих к континентально-правовой системе, в т.ч. Франции, Италии, Германии.

Описанные выше проблемы носят системный характер и требуют достаточно длительного времени на разработку механизмов их разрешения. Целесообразно придать Концепции среднесрочный характер, установив срок ее действия начиная с 2008г., после завершения Программы, и до 2013 года включительно.

Цель Концепции - повышение результативности и создание эффективной системы управления на ГС, ее ориентация на приоритеты развития РФ с учетом интересов гражданского общества.

Стратегическими приоритетами развития системы ГС РФ в соответствии с целью должны стать: ориентированность на общество; развитие ГС как института; совершенствование организации деятельности госслужащих.

Для достижения поставленной цели в соответствии с концептуальными направлениями развития ГС необходимо решить следующие задачи:

1. Социально-экономическое развитие РФ и обеспечение положительной динамики во всех сферах, на которые оказывает влияние ГС:

1.1. установление взаимосвязи и внедрение технологий декомпозиции целей и задач органов государственной власти на уровень государственного служащего;

1.2. разработка системы независимого мониторинга и оценки деятельности государственных служащих;

1.3. внедрение системы показателей эффективности и результативности служебной деятельности государственных служащих;

1.4. разграничение ответственности, децентрализация и внедрение механизмов делегирования полномочий государственным служащим среднего и нижнего управленческого звена.

2. Предоставление и оказание качественных государственных услуг гражданам и организациям:

2.1. разработка стандартов оказания государственных услуг и регламентация должностных обязанностей государственных служащих по их оказанию;

2.2. разработка систем «обратной связи» и мониторинга качества оказания государственных услуг;

2.3. внедрение современных технологий по оказанию государственных услуг;

2.4. передача части функций государственной службы по оказанию услуг населению саморегулируемым организациям.

3. Обеспечение транспарентности и подотчетности ГС гражданскому обществу:

3.1. создание механизмов противодействия коррупции;

3.2. вовлечение общественных институтов в процессы контроля деятельности государственных органов и государственных служащих;

3.3 совершенствование деятельности Общественной палаты и распространение практики участия общественности в составе комиссий государственных органов;

3.4. совершенствование принципов и практики предоставления сведений о доходах государственных служащих и передачи ими собственности в доверительное управление.

4. Повышение результативности применяемых на ГС управленческих технологий:

4.1. создание системы управления ГС;

4.2. совершенствование системы прохождения ГС различными группами и категориями государственных служащих;

4.3. разработка систем проектного управления и планирования деятельности государственных служащих, ориентированных на результат;

4.4 внедрение механизмов аутсорсинга исполнения процессов;

4.5. персонификация и усиление ответственности государственных служащих за достигаемые результаты.

5. Формирование позитивного имиджа ГС и привлечение на нее высококвалифицированных специалистов:

5.1. создание механизмов разрешения конфликтов интересов;

5.2. разработка профессиональных этических норм государственных служащих;

5.3. создание современной институциональной среды прохождения ГС;

5.4. проведение компании в СМИ по повышению престижа ГС.

6. Применение современных методов кадровой работы, повышение профессиональной компетентности и мотивации государственных служащих к результативной деятельности:

6.1. внедрение современных кадровых технологий в систему ГС: аттестация, конкурсы, кадровый резерв;

6.2. совершенствование системы классификации должностей ГС;

6.3. разработка новых образовательных стандартов и научных специализаций в области государственного управления;

6.4. разработка программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

6.5. разработка эффективных методов подбора квалифицированных кадров для ГС;

6.6. создание условий для карьерного роста государственных служащих;

6.7. развитие систем стимулирования государственных служащих и внедрение принципов оплаты по результатам;

6.8. развитие системы государственных социальных гарантий.

Данные цели и задачи должны также отражать контекст мероприятии по развитию системы ГС РФ, направленных на одну из следующих областей:

-завершение создания целостной системы ГС;

- переход к интенсивному развитию и повышению эффективности ГС.

В Белгородской области программа реформирования государственной гражданской службы была принята постановлением губернатора области от 16 марта 2004г. № 74 «Об областной программе «Реформирование государственной службы Белгородской области (2004-2005 годы)». Итоги ее реализации рассмотрены на заседании правительства области в декабре 2005г.

Дальнейшее развитие мероприятия по реформированию государственной гражданской службы в области получили в Плане мероприятий по реализации административной реформы в Белгородской области в 2006 - 2008 году (далее – План мероприятий), утвержденном постановлением правительства области от 28 марта 2006г. № 74-пп.

В настоящее время идет работа над проектом программы развития государственной гражданской службы и муниципальной службы области до 2010г.

Проблема эффективности государственной власти, а, следовательно, и ГС, - одна из трудных и нерешенных до конца проблем. Эффективность деятельности государственных служащих определяется тем, как они организованы. В центре анализа эффективности ГС – организация госслужащих как социальных субъектов, т.е. социальная организация ГС, поскольку именно это явление и процесс неизбежно оказываются средоточием разрешения кадровых, информационных, правовых, финансовых и прочих проблем ГС. Организация также решающим образом влияет на качество профессиональной деятельности служащих. Современная социальная организация ГС неадекватна идеалам и потребностям общественного развития и имеет низкий уровень управляемости внутренними социальными организационными процессами, что непосредственно отражается на ее низкой социальной эффективности.

Существует множество подходов к оценке эффективности ГС и на практике применяются различные методы ее оценки.

Так, в теории организации и административного управления эффективность деятельности определяется как отношение чистых положительных результатов (превышение желательных последствий над нежелательными) и допустимых затрат. Решение можно назвать эффективным, если наилучший результат достигнут при заданных временных издержках или если результат получен при самых низких издержках выбора.

Довольно распространенной моделью оценки эффективности является следующая схема: «ресурсное обеспечение деятельности - затраты - результат». Характерной чертой этой схемы является выделение роли ресурсного обеспечения, затрат в повышении эффективности управленческой деятельности.

Следует обратить также внимание на модель эффективной организации, разработанную Р. Лайкертом. По его мнению, три фактора определяют эффективность:

внутриорганизационные факторы - формальная структура организации, экономическая структура и социальная политика, профессионально - квалификационный состав персонала;

промежуточные переменные - человеческие ресурсы организации,
организационный климат, методы принятия решений, уровень доверительности к руководству, способы стимулирования и мотивации деятельности;

результирующие переменные - рост или падение производительности труда и прибыли, степень удовлетворенности запросов потребителей и др.

Спецификой управления ГС является оценка социальной эффективности по степени реализации и защищенности сбалансированных интересов общества, государства, человека – это стратегическая оценка эффективности управления. Одновременно необходима оперативная оценка эффективности управления организацией внутренних процессов по степени организации творческого потенциала служащих и степени расширения границ необходимой профессиональной активности социальных субъектов.

Стратегическая оценка эффективности управления на общеорганизационном уровне ГС вычисляется из соотношения:

цель (удовлетворение определенной общественной потребности) - результаты профессиональной деятельности государственных служащих - ресурсные затраты, социальные издержки, нереализованные возможности раскрытия потенциала социальной организации и системы управления - общественная оценка степени и качества удовлетворения потребности.

В основе стратегической оценки эффективности ГС – теоретически разработанные и эмпирически апробированные в методиках ООН международные стандарты: «уровень жизни», «качество жизни», согласно которым определяются предельно приемлемые характеристики жизнеобеспечения и жизнедеятельности с учетом расширения трудовых ресурсов, так называемый интегративный индекс развития человеческого потенциала, включающий четыре основных параметра:

- продолжительность жизни;

- уровень грамотности населения;

- продолжительность обучения в школе;

- подушный годовой доход.

Также при оценке эффективности ГС следует анализировать такие показатели, как:

- уровень жизнеобеспечения в целом по стране (региону) и степень дифференциации жизнеобеспечения по социальным слоям и регионам;

- уровень здоровья населения;

- уровень образования и качество удовлетворения культурных потребностей;

- уровень и характер патологических проявлений – уровень коррупции; количество суицидов, психических заболеваний; распространенность алкоголизма, наркомании, порнографии и т.д.;

- уровень безопасности всех видов: личной, экологической, имущественной и т.д.

- моральное состояние общества: частота и характер девиантных проявлений, социальных болезней, нарушений прав человека.

Качественная оценка эффективности ГС определяется как результирующая нормативно-целевых ожиданий и фактической результативности ГС в соотношении с ресурсными затратами на ее существование и функционирование.

Оценка внутренней организованности ГС структурируется по двум основным уровням:

- по уровню организованности официальной организации;

- по индивидуально-организационному уровню.

Основные параметры оценки уровня организованности социальной организации ГС:

- адекватность целей и функций социальной организации ГС требованиям общества, качественный уровень процессов целеобразования (прогнозирования, программирования, планирования, проектирования) и целедостижения;

- исполнительская дисциплина выполнения законов и подзаконных нормативных правовых актов;

- уровень развития функциональных и организационно-должностных структур, организационных отношений, процессов; соответствие юридически фиксируемых и фактических: функций - целям; структур - функциям; полномочий - функциям; технологий, методов организации и управления - целям, функциям, полномочиям;

- уровень развития организационной культуры;

- структура и методы мотивации и стимулирования;

- уровень профессионализма и квалификации кадров;

- уровень и качество процессного контроля;

- уровень организации и степень полезности для решения основных организационных целей подсистем ГС: финансовой, правовой, информационной, материально-технической;

- качество разработки и реализации управленческих решений, процедур, способов деятельности; развитие каналов коммуникаций и информирования;

- инновационности организационного развития;

- эргономика рабочих мест;

- качество антикоррупционной профилактической работы;

- профессиональная самостоятельность и полномочность служащих в реализации одобренной общественностью государственной политики;

- уровень и качество организационной поддержки процессов самоорганизации, самоуправления, самоконтроля;

- уровень социальной ответственности индивидов.

Исчисляемые показатели дополняются трудноизмеримыми, но сущностно важными факторам организационного развития: интеллектуальный капитал, уровень доверия граждан и общественный успех государственных программ, социальный престиж ГС.

На индивидуально-организационном уровне эффективность управления организацией и деятельностью государственного служащего оценивается по его вкладу в конечный результат конкретного государственного органа и подразделения в соотношении с уровнем организационных затрат на жизнедеятельность служащего.

В результате исследований эффективности деятельности ГС установлена устойчивая зависимость основных переменных: целей деятельности (потребностей, на удовлетворение которых направлена деятельность) - результатов деятельности – оптимального и реально затраченного времени для осуществления целевого проекта – общих затрат усилий и ресурсов - вмененных издержек и упущенных возможностей – конечных негативных результатов – конечных позитивных результатов.

Дополнением оценки эффективности на ГС являются специфические переменные:

- ориентированность на достижение общественных и государственных целей;

- стиль управления;

- организационная сложность;

- экономические, социальные, кадровые, технические издержки на содержание и обеспечение управленческой системы, соотнесенные с социальными результатами деятельности.

Основные организационные проблемы создания системы управления эффективностью на ГС РФ связаны с невостребованностью и неразработанностью научной базы анализа эффективности, отсутствием теоретически обоснованных и юридически закрепленных механизмов организационной диагностики, аудита, контролинга, с несоответствием системы карьерного продвижения служащих реальным результатам их деятельности, с неадекватностью механизма ответственности руководителей за решения и действия.

1. Каково содержание понятий «концепция государственной кадровой политики», «кадровая политика», «кадровая работа»? Что у них общего и в чем различие?

2. Каковы сущностные черты современной государственной кадровой политики на государственной службе?

3. Охарактеризуйте принципы формирования кадрового состава гражданской службы в государственном органе.

4. Охарактеризуйте приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы.

5. Дайте характеристику основных проблем государственной службы, приведших к ее реформированию.

6. В чем состоит модернизация государственной службы?

7. Охарактеризуйте первый этап реформирования государственной службы.

8. В чем состоят новые направления развития государственной службы?

9. Как повлияет административная реформа на место государственной службы в системе государственной власти?

10. Охарактеризуйте подходы к оценке эффективности государственной службы. Каковы проблемы в оценке эффективности государственной службы?

11. В чем состоит стратегическая оценка эффективности управления на общеорганизационном уровне государственной службы?

12. В чем состоит оценка внутренней организованности государственной службы?

Тема 5. Социально-правовой контроль на гражданской службе. Бюрократизм на государственной службе.

Коррупция в системе государственной службы.

Дата добавления: 2014-01-20