Управление изменениями

Управление изменениями в административной сфере.

ТЕМА №11

1. Управление изменениями.

2. Проблемы эффективности государственного управления региональным и местным уровнями.

Оптимальный путь развития госадминуправления — это постоянные реакции системы управления на преобразования, которые происходят в обществе.

Приспособление управленческих структур к меняющимся условиям требует проведение через определенные периоды реорганизации госучреждений.

Реформ проводилось в государстве немало. Больше того, каждый правитель начинал с этого. Реформы проводились методами «давления сверху», «шоковой терапии» и т.д. В результате неудачные, непоследовательные, не просчитанные меры реформаторов приводили, если не к социальным потрясениям, то к напряженности в стране.

Утопические проекты, сверх далеко идущие планы, — их надо остерегаться. Урок из истории мы должны усвоить: админреформа, проводимая волевым решением, это миф.

Административная система не должна переживать компании реформаторского зуда, она должна функционировать, как изменяющаяся открытая система.

Управление изменениями - это:

1. Новая стратегия реформ, инновационный технологический метод обеспечения политической стабильности общественного процесса.

2. Политика разумного сочетания модернизации и конструктивного консерватизма.

3. Система планируемых мер по внедрению правовых и политико-административных новаций в ткань государственного и муниципального управления.

4. Тактика постепенных, поэтапных шагов на пути развития.

Управляющее воздействие содержит организующую состав-ляющую суть, которой в направлении и практическом осуществлении взаимодействия людей.

Кто должен проводить адаптационные изменения в админи-стративной сфере?

Изменения никогда не произойдут, если субъект и объект реформ будут совпадать, но это не означает изоляцию чиновников. Напротив, грамотная, просвещенная бюрократия для того и нужна, чтобы фильтровать реформаторские начинания ученых - управленцев. Рядовые сотрудники своими знаниями и идеями, которые часто отличны и более значимы, чем идеи представителей верхнего эшелона, в меньшей степени ощущающих проблемы государственной (муниципальной) службы.

Развитие системы госадминуправления должно соответствовать следующим принципам:

1. гуманизации и демократизации управления, преодоления одно-стороннего «сверху» административно-командного руководства,

2. подчиненность всей системы управления приоритету права, качеству жизни людей.

Основой для принятия решения о проведении реорганизации должен стать тщательный анализ положения дел и их оценка. Определение настоящего состояния предполагает: 1) оценку внутренней ситуации в организации и ее способности к осуществлению изменений; 2) сбор данных о существующем в организации техническом уровне, ее культуре и политической обстановке; 3) возможность получить поддержку от основных сторон, вовлеченных в процесс предполагаемых изменений. Одновременно изучаются внешние силы и факторы, которые могут повлиять на эффективность организации в будущем.

Необходимой процедурой в этом процессе является организационный анализ, с помощью которого персонал выявляет ошибки и затем поправляет их, внося изменения в стратегию организации. Организационный анализ проходит в несколько этапов.

1.Создается рабочая группа- команда, усилия которой направляются на изыскание способов, средств, технологий для повышения эффективности деятельности организации.

Смысл и правила формирования рабочей команды - свести вместе людей, наладить их личные взаимоотношения, чтобы они могли согласованно двигаться к единой цели.

Может быть вариант, когда в формировании команды участвует посредник. К эффективным связующим структурам относятся регулярные совещания линейных руководителей с лидерами рабочих групп, создание исследовательских групп по определенным проблемам.

Рабочая группа по организации анализа собирает информацию в том числе:

1. проводит опросы служащих, беседует с ними;

2. анализирует рабочие заседания и проверяет, выполняются ли они;

3. сопоставляет общеорганизационные цели с целями и задачами, функциями подразделений

4. ей должно быть позволено разрабатывать новые инициативы и программы.

11.Поиск альтернативных решений сформулированных группой проблем. Заключения обобщаются и представляются высшему руководству, которое рассмотрев их, сообщает группе, какие рекомендации приняты, а какие нет и почему.

Здесь очень важно, чтобы прежде чем принять решение руководитель выслушал мнения всех членов.

111. Начинается после принятия программы (стратегии) изменений, собственно процесс организационных изменений или организационное развитие.

Организационное развитие — философская концепция изменений и конкретная совокупность методов и техники изменений. В широком контексте термин «организационное развитие» часто используют для обозначения глобальных проблем изменений, затрагивающей организацию в целом. Но это и тактика действий по осуществлению конкретных вмешательств в организацию.

Процесс организационного развития можно понять, используя общую схему, которая базируется на концепции трех «состояний».

1. Определение будущего состояния (где бы мы хотели находиться)

2. Диагностика настоящего состояния (где мы сейчас находимся).

3. Управление переходным состоянием (где и как мы осуществляем вмешательство, пути достижения)

Процесс начинается с определения будущего состояния. Здесь имеется ввиду разработка формулирования гипотезы по поводу миссии организации: это описание предполагаемого поведения организации в зафиксированной точке будущего и, возможно, промежуточных целей.

Процесс организационного развития можно разделить на 7 этапов.

Дата добавления: 2014-01-20