Оценка трудовых ресурсов

Оценка трудовых ресурсов

План

Учебные цели

Тема 3.1. Кадровое планирование

В результате изучения данной темы Вы должны:

иметь представление о проблеме планирования трудовых ресурсов организации;

знать функции формирования трудовых ресурсов;

уметь рассчитывать числовые показатели движения персонала.

3.1.1. Оценка трудовых ресурсов.

3.1.2. Проблема мобильности персонала.

3.1.3. Формирование трудовых ресурсов.

Кадровое планирование предполагает работу по управлению движением персонала и планированию трудовых ресурсов организации на перспективу.

Формирование трудовых ресурсов – сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. Исходя из материальных возможностей, организация приглашает специалиста соответствующего уровня.

Разумеется, можно «вырастить» специалиста и в своем коллективе. Однако, достигнув определенного уровня, специалист становится объектом конкурентной борьбы. Поэтому организация должна инвестировать в человеческие ресурсы достаточные средства.

Планирование трудовых ресурсов нередко представляют как четырехэтапный процесс:

1) оценка имеющихся трудовых ресурсов;

2) планирование будущих потребностей в кадрах;

3) оценка будущих потребностей в кадрах;

4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

Фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих можно условно разделить на пять групп:

1) Работники, которые решают все поставленные задачи, могут находить новые направления для деятельности, ставить новые задачи для обеспечения развития организации.

2) Работники, которые решают все поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов.

3) Работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут.

4) Работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, а выполняют только меньшую часть задач.

5) Работники, которые в данное время организации не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток.

От работников третьей и четвертой групп кадровая служба обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении производства их можно вновь пригласить на работу.

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейными руководителями.

Такая оценка включает:

1) Наблюдение за работником с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте.

2) Собеседование с работником на эту же тему.

3) Заполнение работником вопросника на эту же тему (вопросы сформулированы таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере работы). Такой же вопросник заполняет и непосредственный руководитель работ.

Объединив все методы, мы имеем возможность создать классификатор каждого рабочего места или, как его еще называют, классификатор занятий. Составляя классификатор, мы используем описания работ, данные в квалификационных справочниках. При этом мы должны однозначно определить функции рабочего места.

Собрав соответствующую информацию, мы в состоянии решить следующие задачи:

- отделить бесполезные работы от полезных для сокращения штата;

- исключить ненужное дублирование работ;

- максимально расширить рабочие функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.

В результате проделанной работы отдел персонала составляет для себя описание всех работ.

________________________________________________________________________________

Классификация рабочих мест

1). В зависимости от функций:

- рабочие места руководителей,

- специалистов,

- служащих,

- рабочих,

- младшего обслуживающего персонала,

- охраны и т.д.

2). По профессиональному признаку:

- в зависимости от профессии работника, который работает на этом месте.

3). По виду производства:

- рабочие места основного производства,

- рабочие места вспомогательного производства,

4). По типу производства:

- массового производства,

- серийного производства,

- единичного производства.

5). По степени специализации:

- специализированные,

- универсальные.

6). По уровню механизации:

ручные,

ручные механизированные,

машинно-ручные,

машинные,

полуавтоматизированные,

автоматизированные,

аппаратурные.

7). По количеству основного технологического оборудования:

- без оборудования,

- одностаночные (одноагрегатные, одноаппаратные),

- многостаночные.

8). По месту нахождения:

- в помещении,

- на открытом воздухе,

- на высоте,

- под землей.

9). По числу исполнителей:

- индивидуальные,

- коллективные.

10). По числу смен

11). По степени подвижности:

- стационарные

- передвижные

12). По рабочему положению

13). По условиям труда:

- с нормальными условиями,

- с тяжелым физическим трудом,

- с вредными условиями,

- с особо тяжелым физическим трудом,

- с особо вредными условиями,

- с высокой нервно-психической напряженностью,

- с монотонным трудом.

14). По времени использования:

- постоянные,

- временные,

- сезонные.

15). По характеру использования:

- функционирующие,

- нефункционирующие (вакантные, резервные, излишние).

________________________________________________________________________________

Задача кадровой службы состоит в том, чтобы каждое рабочее место должно быть занято специалистом соответствующей квалификации. Кроме того, каждый вновь принятый работник после адаптации и обучения должен оставаться на рабочем месте в течение нескольких лет и иметь ясное представление о своих перспективах в данной организации.

Дата добавления: 2014-01-20