Библиографический список. Степень ответственности

Степень ответственности.

Знания, навыки и способности.

Образование.

Подготовка и опыт работы.

Общие требования к квалификации работника

Должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж - минимум шесть лет.

Четырехгодичный колледж или университет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.

Должен обладать значительными знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор и назначение на должности работников и оценку работников.

Руководит отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом, клерка и секретаря.

Схема 3.2.8. Спецификация рабочего процесса менеджера, занимающегося вопросами управления персоналом

Информация, полученная в результате анализа и спецификации рабочих мест дает основу для проектирования рабочих процессов, то есть создания структуры рабочих элементов, обязанностей и задач работников данного профиля.

В данной главе была подчеркнута роль, отводимая анализу должностей, рабочих мест и процессов в управлении персоналом. Анализ рабочего места делится на шесть последовательных стадий, начиная от изучения структуры организации в целом и структуры взаимодействий отдельных рабочих должностей, мест и процессов и кончая спецификацией каждой рабочей должности. Информация, получаемая в результате анализа рабочих мест, используется весьма широко: при приеме на работу и отборе работников; при составлении программ профессионального обучения; при решении вопросов заработной платы и т.д. Проводить анализ рабочих мест должны профессионалы, прошедшие предварительное обучение. До проведения анализа рабочей должности следует составить данные о структуре организации и ее рабочих мест. В ходе анализа могут использоваться методы наблюдений, собеседований, анкет, составления перечней должностных обязанностей. Проектирование рабочего места состоит в том, чтобы создать определенную структуру элементов, обязанностей и задач должностного лица, обеспечивающую как максимальное качество выполнения данных работ, так и личную удовлетворенность своим трудом работника.

Основная литература

1. Вейнберг А.М., Данилочкина Н.Г. Совершенствование проектирования трудовых процессов. – Рига: Пресс, 1999. - С.36-58.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2002. - С.317-358.

3. Кольцов Н.А. Научная организация труда. – М.: Высшая школа, 1999. - С.46-85.

4. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. - М.: Арф, 1999. - С.56-78.

Дополнительная литература

1. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: «Экзамен», 1999. – С.36-58.

2. Кадровый маркетинг: Технология набора и отбора кадров для государственной службы: Методические рекомендации. /Под ред. Т.Г.Абрамовой, Л.Д.Катаевой. - Новосибирск: СибАГС, 1996. – С.25-36.

3. Кадры предприятия: Сборник основных нормативных правовых документов с комментариями. /Составители и авторы комментариев Л.В.Труханович, Д.Л.Щур – М.: Издательство «Дело и сервис», 2000. – С.45-66.

4. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие. /Авторы-составители Д.Л.Щур, Л.В.Труханович. – М.: «Дело и сервис», 2000. – С.33-57.

Тема 3.3. Отбор в системе управления персоналом

Дата добавления: 2014-01-20