Социально-психологический климат

Перечисленные выше факторы влияют на важнейшие показатели группового развития - социально-психологический климат в группе, ее сплоченность.

Социально-психологический климат понимается как общее психическое состояние коллектива, непосредственными составляющими которого являются общая эмоциональная атмосфера, преобладающее настроение и уровень активности. Это эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе трудовой деятельности и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются между сотрудниками на основе объективных условий и субъективных взаимосвязей между ними.

Главное в социально-психологическом климате - это доминирующие настроения, эмоциональная окраска отношений, которые проявляются в психологической атмосфере коллектива. Настроения являются следствием развития определенных психических состояний в трудовой деятельности, а эти состояния зависят не только от условий труда и специфики деятельности, но и от особенностей межличностных взаимодействий людей.

Для исследования уровня социально-психологического климата можно применять различные методики. Одна из них (методика Лутошкина) приведена в задании.

Групповая сплоченность – это один из процессов групповой динамики, характеризующей приверженность к группе ее членов.

К трудностям формирования сплоченного коллектива, команды можно отнести наличие у членов группы таких личных качеств, как желание доминировать, потребность постоянно вступать в спор, прямолинейные заявления и оценки идей других как плохих, неверных; привычка считать себя всегда правым, потребность взять верх, равнодушие.

Важнейшие условия для формирования сплоченного коллектива, команды:

каждый должен быть специалистом при решении возложенных на него задач;

совокупный опыт и таланты людей в команде должны превышать опыт и способности отдельно каждого;

члены группы должны иметь возможность влиять на принятие решений, которые им приходится выполнять, иначе у них не будет интереса к делу;

Каждый член группы должен иметь склонность к творчеству, которую нужно использовать систематически в групповой работе.

Процесс становления коллектива, команды проходит несколько стадий:

Устранение недоверия, отчужденности в отношениях, формирование готовности сотрудничать;

Развитие откровенного общения и выработка механизма принятия групповых решений.

Формирование групповой солидарности. Стремление получить максимальный групповой эффект общими усилиями, неформальный групповой контроль за выполнением групповых заданий.

Одним из важных факторов групповой сплоченности является психологическая совместимость членов группы. Для ее обеспечения важно учитывать особенности темперамента у членов группы при распределении поручений, расстановке людей для совместной деятельности.

Существуют различные механизмы психологической совместимости:

подбор подобных и взаимодополняющих качеств взаимодействующих работников;

контрастность свойств и качеств помогает полнее воспринимать реальность (используется редко и только в высокосплоченных коллективах);

Высокосплоченным коллективам, командам обычно присущи следующие признаки:

· группа работает как единое целое, ее члены излишне не беспокоят друг друга и не мешают при взаимодействии друг другу;

· все члены коллектива работают на совесть и не отлынивают от работы, даже если такая возможность появится;

· члены группы ориентируются на достижение общей цели, выполняя индивидуальные задания;

· члены команды рационально используют ресурсы, оборудование и квалификацию для осуществления общих целей;

· члены группы искренны, всегда готовы поделиться знаниями, информацией, помочь друг другу.

Существуют различные способы, методы управления социально-психологическим климатом, в том числе методы психологического воздействия, которые могут дать ощутимый положительный эффект, правда только на определенное время, т.к. существуют объективные мегафакторы, влияющие на климат (политическая, социально-экономическая ситуация и т.п.). Основные методы психологического воздействия для стабилизации и улучшения психологического климата коллектива, следующие. (Управление персоналом государственной службы. Учебно-методическое пособие. /Под общ. ред. Е.В.Охотского. – М.: РАГС, 1997. – с. 519-521).

1. Взаимное психологическое «заражение». Установлено, что находясь в коллективе, человек ведет себя обычно иначе, чем наедине с собой, по-другому воспринимает события, людей, использует другие алгоритмы при переработке информации и принятии решений. При положительном психологическом климате действуют такие формы психологического «заражения», как энтузиазм, состязательность. Эффективность психологического «заражения» прямо зависит от эмоциональных аспектов общения по вертикали и горизонтали. Возможен и обратный процесс: методами психологического «заражения» формировать благоприятный психологический климат. Здесь ведущая роль принадлежит руководителю.

2. Подражание. Подражание - это осознанное или неосознанное воспроизведение личностью определенных черт, образцов поведения других людей. Психологические механизмы подражания действуют практически в любом коллективе. Чаще всего подражают руководителям и неформальным лидерам.

Практика свидетельствует, что в основном подражают людям, умеющим добиваться серьезных результатов, обладающим яркими эмоциональными реакциями, высоким профессионализмом и нравственными качествами: честностью, принципиальностью, энергичностью, способностью принимать смелые и эффективные решения. Случается, что объектами подражания становятся обаятельные личности, а это важное личностно-деловое качество можно успешно развивать. Подражают также лицам, обладающим реальным высоким авторитетом.

3. Общественное мнение. Это универсальный регулятор поведения. Вначале оно формируется под влиянием суждений заинтересованных и хорошо осведомленных людей, поэтому оценке подлежат практически все аспекты деятельности коллектива. Приняв оценочные критерии, члены коллектива сами ставят себя под контроль. Познав механизмы действия общественного мнения в коллективе, можно успешно формировать благоприятный климат.

4. Воздействие на мотивационную сферу личности. Мотивы - это то, что побуждает к деятельности. Мотивы являются мощными регуляторами поведения, они влияют на процессы целей образования, стиль деятельности, применяемые методы.

Значимыми факторами улучшения психологического климата в коллективах является формирование особых мотивов, сочетающих общественно значимые, корпоративные и личные интересы, мотивы. В нынешней ситуации преобладание какого-то одного вида мотивов может негативно сказаться на психологическом климате коллектива. Их содержание, как свидетельствуют психологические исследования, должно включать три главных компонента: материальную заинтересованность в конкретной работе, интерес к делу, процессу самого труда, осознание его социальной значимости. Формирование единства мотивации на этой основе - важнейшая задача руководителя.

Перечисленные методы оптимизации психологического климата коллектива не являются исчерпывающими, существуют и другие. Однако их применение возможно только на основе изучения психологического климата конкретного коллектива.

Зоны «психологического климатического круга» интерпретируются следующим образом.

1. Зона бодрого, мажорного настроения. Энтузиазм, подъем, стремление к действию, доброжелательность во взаимоотношениях. Коллектив видит перспективу, осознает необходимость своей работы и существования. Достаточно четко представляются тактика и стратегия деятельности. Препятствия если и предполагаются, то наряду с реальными возможностями их преодоления. Однако если оба показателя приближаются к оценке +3, то можно говорить о преобладании эйфорических состояний, то есть чрезмерного возбуждения, понижения критичности к своим действиям и возможностям, об ослаблении внимания к индивидуальным состояниям каждого члена коллектива.

2. Зона приятного, благодушного настроения. Пассивное выражение чувств, замедленность в действиях. Конфликты отсутствуют, но активность потеряна, работа в целом не движется. Все друг другом довольны, рабочий день проходит в приятных контактах и общении.

Рис. 3.8.1. Климатический круг.

3. Зона пессимизма, уныния, упадка. Апатия, пассивное сочувствие, потеря интереса к деятельности, к взаимодействию. Нахождение в этой зоне может быть связано с отсутствием или неприемлемостью целей для коллектива либо с существованием нарушений в межличностных и деловых взаимоотношениях между членами группы.

4. Зона неудовлетворенности, тревожности. Повышенная активность не сопровождается переживанием приятных эмоциональных состояний, а вызвана стремлением добиться лучшего результата и дать выход скопившейся энергии. В данных условиях возможны проявление агрессивности друг к другу, конфликты, потеря контроля над собственным состоянием, В этой зоне коллектив может оказаться и в случае, когда он много и активно работает, а результата нет. Много энергии уходит на преодоление барьеров, прямо не связанных с профессиональными задачами, с существом общего дела.

5. Зона спокойного, уравновешенного тона. Преобладает деловой тон взаимоотношений. Конфликты, если они возникают, быстро и продуктивно разрешаются.

Рис. 3.8.2. Пример расположения «климатического облака»

Выводы и ключевые идеи

Таким образом, основу любой организации составляют люди, которые строят в ней определенные отношения и взаимодействуют друг с другом; персонал организации является главным фактором всякой деловой деятельности. В связи с этим, для повышения эффективности организации в целом, следует обращать особое внимание на формирование соответствующих продуктивных рабочих групп, коллективов, команд.

Отношения и взаимодействие людей в организации могут быть неэффективными, поэтому коллектив не всегда может достичь поставленных целей. В связи с этим объектом пристального внимания руководителя должен быть социально-психологический климат, организационная культура, стили управления, система коммуникаций и т.д.

Дата добавления: 2014-01-20