Учебные цели

Тема 3.9. ДИАГНОСТИКА И УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ

Библиографический список

Основная литература

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496с.

2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 372с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720с.

4. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. – М.: Экзамен, 2000. – 576с.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов. /Под ред. Т.Ю.Базарова., Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560с.

6. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я.Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2001. – 638с.

Дополнительная литература

1. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н. и др. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб. – М.: «ПРИОР», 2001. – 448с.

2. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: РАГС, 1999. – 512с.

3. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность: Учебное пособие. – Пермь: зап.-урал. ин-т экономики и права, 1999. – 272с.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. /Под ред. П.В.Шеметова – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998. – 312с.

5. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. /Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Светкова – СПб.: Речь, 2001. – 448с.

В результате изучения данной темы Вы должны:

иметь представление о конфликте как социально-психологическом феномене и конфликтологии как науке об изучении конфликта;

знать основы классификации конфликтов;

уметь оценивать конструктивный или деструктивный характер конфликтов, выявлять структурные части конфликта; находить способы урегулирования конфликтов.

План

3.9.1. Содержание понятия «конфликт». Классификация конфликтов.

3.9.2. Структура конфликта: причины, оппоненты, объект, инцидент конфликта.

3.9.3. Динамика и формы проявления конфликта..

3.9.4. Технологии разрешения конфликтов в организации: структурные и межличностные методы

3.9.1. Содержание понятия «конфликт». Классификация конфликтов

Все социальные науки отражают состояние общества, его потребности. Конфликтный характер современного общества, стремление людей преодолеть конфликтность через сотрудничество, поиск согласия, потребность в цивилизованных формах разрешения возникающих противоречий вызвали к жизни новую отрасль знаний — конфликтологию.

Конфликтология как отдельная дисциплина сложилась в 50-60 годах нынешнего столетия в недрах западной социологии и политологии. Предметом конфликтологии стало объяснение процессов жизни, функционирования и развития общественных систем и подсистем посредством категории конфликта, обозначающей столкновение, противоборство субъектов, преследующих противоположные интересы и цели.

Конфликтология — теоретико-прикладная дисциплина. Ее содержание слагается из следующих уровней знания: · теоретического объяснения конфликта как социального феномена, анализа его природы, динамики, взаимосвязи со всеми общественными отношениями, его места и функций в системе общественных взаимодействий; · изучения конкретных видов конфликтов, возникающих в различных формах социальной жизни (семья, коллектив, организация и т.д.), технологии их регулирования и разрешения.

Специфической особенностью конфликтологии является ее комплексный характер. Поскольку конфликты встречаются во всех сферах общественной жизни и на всех уровнях ее организации и развития, то конфликты изучаются представителями различных социальных дисциплин. Социологи, политологи, психологи, экономисты, юристы, специалисты в области организации и управления изучают различные аспекты общественных конфликтов, их развития и преодоления. Общая для всех смежных наук цель — выявление и объяснение механизмов, управляющих общественными процессами, связанными с конфликтами, их динамикой, обоснование возможности предвидения поведения субъектов в конфликтных ситуациях.

5 Проблема изучения и управления конфликтами крайне актуальна для сегодняшнего переходного состояния общества, достаточно глубоко изучена зарубежными социологами, внесшими огромный вклад в теорию организационного конфликта (Вебер М., Парсонс Т., Зиммель Г., Коузер Л., Тернер Д., Дарендорф Р. и т.д.).

Дальнейшее развитие теории конфликтов в отечественной социологии, политологии и социальной психологии связано с именами Е.Е.Ершова, Э.А.Орловой, А.К.Зайцева, А.Г.Здравомыслова, Н.И.Лапина, В.Н.Шаленко, Е.И.Степанова, Л.А.Петровской, в юридической конфликтологии — В.Н. Кудрявцева и т.д.

Социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Все это обуславливает необходимость понимания природы конфликта, причин его возникновения, динамики протекания.

Что же такое конфликт? Какой стороной он затрагивает деятельность менеджера?

Многие отечественные и зарубежные исследователи (см., например: Петровская Л.А., 1977; Китов А.И., 1984; Ломов Б.Ф., 1984; Свенцицкий А.Л., 1986; Зигерт, Ланг, 1990; Шутс, 1994) разрешение конфликтов относят к числу непосредственных управленческих функций либо элементов управления.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Социальный конфликт (от лат. — столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, любые виды борьбы между индивидами, цель которых — достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также завоевание, нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника. Конфликт — это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Но не каждое противоречие ведет к столкновению, конфликту. Превращение противоречия в конфликт происходит при соблюдении следующих условий:

Когда индивид (группа) осознает противоположность интересов.

При наличии соответствующей мотивации и поведения. Конфликт при этом превращается в столкновение. И менеджер начинает работать с конфликтом как с реальностью.

Конфликт, таким образом, происходит тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей.

В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Противоречия пронизывают все сферы: социально-экономическую, политическую, духовную. Одновременное обострение всех этих видов противоречий создает кризис общества.

Кризис общества — это результат глубинных изменений в содержании и формах жизни различных социальных групп, серьезное нарушение механизмов контроля в экономике, политике, культуре. Проявлением кризиса общества служит резкий подъем социальной напряженности.

Понятие социальной напряженности тесно связано с понятием конфликта, т.к. социальная напряженность всегда предшествует конфликту (Рукавишников В.О.).

Социальная напряженность как эмоционально-психологическое состояние общества или его части возникает, если назревший кризис своевременно не выявляется, а конфликтное противоречие никак не разрешается, переходя в тупиковую ситуацию, когда люди осознают расхождение между провозгла­шенными идеалами и целями общественного развития и его действительными результатами.

Социальная напряженность — это индикатор социального кризиса, конфликта. Она проявляется, прежде всего, на социально-психологическом уровне.

Выделяют следующие признаки социальной напряженности:

а) распространение в самых широких кругах населения настроения неудовлетворенности жизнью (недовольство ростом цен, оскудением потребительской корзины, угрозой личной безопасности, неопределенности жизненных перспектив, снижением уровня жизни);

б) утратой доверия к правящей элите (пессимизм в оценке будущего, возникновение атмосферы массового психического беспокойства и эмоционального возбуждения);

в) появлением стихийных массовых действий (различные конфликты, митинги, демонстрации, забастовки).

В качестве общих причин социальной напряженности выступает кризис в области экономики, власти и общества.

Хотя не существует прямой связи между уровнем жизни и степенью развития конфликтной напряженности, тем не менее менеджерам необходимо учитывать специфику социальной ситуации в российском обществе, опосредовано влияющую на эмоциональное состояние и поведение членов коллектива (состояние эмоциональной неустойчивости, конфликтности).

4 Социальная напряженность существует как «фон» — типичные условия в масштабе страны; как «очаги» высокой социальной напряженности:

· на предприятиях, где ожидается значительное сокращение рабочей силы (конверсионные и убыточные);

· в организациях, где несвоевременно выплачивается заработная плата;

· в организациях, на которых происходит приватизация вразрез с мнением и интересами коллектива;

· в различного рода очередях (жилье и т.д.);

· среди социально-зависимых категорий населения (пенсионеры, инвалиды, студенты, работники госбюджетных организаций и учебных заведений);

· среди жителей аварийных домов, улиц, районов;

· в криминогенных зонах и т.д.

Социальную напряженность можно измерить. Она изменяется в диапазоне от 0% до 100% (0-33% — стабильная зона; 34%-67% — зона значительных осложнений; 68-100% — кризисная зона).

Основными стадиями социальной напряженности являются:

фоновый уровень социальной напряженности — норма;

скрытая стадия нарастания социальной напряженности выше нормы;

стадия проявления социальной напряженности в ходе роста недовольства и осознания конфликтности создавшегося положения;

критическая стадия перехода социальной напряженности в острый конфликт;

стадия ускоренного развития социального конфликта — взрыв;

стадия наивысшего развития социальной напряженности — кульминация конфликта;

стадия спада социальной напряженности до фонового уровня и прекращение социального конфликта.

Наблюдение за ростом общественного недовольства путем опросов общественного мнения дает возможность управ­ленцам отслеживать стадии развития социальной напряженности и прогнозировать социальный взрыв — конфликт.

При этом необходимо знать, что механизм социальной напряженности имеет замкнутый характер: неудовлетворительное состояние экономики вызывает недовольство населения из-за падения уровня жизни, что в свою очередь приводит к забастовкам, конфликтам, а это — к еще большему спаду производства.

Для понимания содержания понятия конфликта, управления им необходимо уметь анализировать конфликты как социально-психологическое явление, выявлять причины их возникновения и возможные следствия.

Существуют различные классификации конфликтов по разным основаниям. В соответствии с классификацией Л.Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по отношению к одной из сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Их надо отличать от нереалистических конфликтов, имеющих своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Иногда реалистический конфликт может превратиться в нереалистический, если участники не могут найти приемлемое решение справиться с ситуацией. Накопившиеся отрицательные эмоции требуют выхода. Нереалистические конфликты всегда разрушительны, их труднее урегулировать. Надежный способ их профилактики — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителя и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

По направленности конфликты бывают:

«горизонтальные» (в них задействованы лица, не находящиеся в подчинении друг у друга);

«вертикальные» (в них участвуют лица, находящиеся в подчинении друг у друга);

«смешанные» — представлены вертикальные и горизонтальные их составляющие.

«Вертикальные» и «смешанные» конфликты составляют 70%-80% всех конфликтов.

По значению для коллектива конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу; вторые — вред.

По У.Ф.Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

конфликт ускоряет процесс самосознания;

под его влиянием утверждается определенный набор ценностей, который служит поставленным целям;

конфликт способствует осознанию общности, сходства интересов;

он способствует разрядке, отодвигает на второй план другие, второстепенные конфликты;

конфликт играет роль отводного клапана для конструктивного выхода эмоций;

обращает внимание на недовольство существующим положением;

способствует движению вперед, предотвращает застой;

отрицая старые, «отжившие» отношения, формирует новые;

способствует групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;

необходимость решения конфликтов приводит к разработке систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта проявляется в следующем:

угроза интересам сторон, социальной системе, равноправию и стабильности;

препятствует быстрому осуществлению перемен;

подрывает доверие сторон;

вызывает разобщенность; усугубляет разрыв, сам конфликт;

рост потерь, затрат, агрессии.

Управление конфликтом делает возможным его развитие по конструктивному пути. Конфликт полезен тем, что, так или иначе, разрешает противоречия. Но цена разрешения противоречия путем конфликта очень высокая.

Оптимальным способом разрешения объективно существующего противоречия в организации и обществе является не конфликтный способ, а мирный консенсусный вариант, который происходит мирными цивилизованными путями и средствами, когда стороны и все участники конфликта приходят к пониманию необходимости этого раньше, чем развитие событий пойдет по конфликтному руслу. Поэтому главная задача менеджера состоит в умении выделять составляющие природы конфликта, уметь анализировать конфликт как сложное социально-психологическое явление для управления ими.

Дата добавления: 2014-01-20