Предотвращение конфликтов. Разрешение возникшего конфликта

Сотрудничество

Разрешение возникшего конфликта

Менеджер данного стиля стремится достичь снижения напряжения. Иногда, если конфликт затяжной и деструктивный, менеджер прибегает к разведению конфликтующих сторон. Хотя это и позволяет ослабить напряженность, но является только временным выходом, половинчатой мерой. К сожалению, конфликты разрешаются не путем поиска оптимальных методов и позиций, а лишь путем выработки удобных способов ослабления напряжения. Временное снятие напряженности в коллективе, достигнутое разного рода «ухищрениями», полумерами, не устраняет самих источников конфликта. Поэтому подобный подход чреват новыми столкновениями.

Менеджер активно участвует в разрешении конфликтов. Отстаивая свои интересы, он умело сотрудничает с другими людьми. Если работа при разрешении конфликтов поднимается на уровень сотрудничества, возможно достижение наиболее качественных и глубинных результатов: определение источников неудовлетворенности, работа в зоне скрытой мотивации, достижение более прочных и долговременных соглашений, трансформация напряжений не только в терпимые, но и продуктивные отношения.

ð Случаи целесообразного применения стиля:

· решение данной острой проблемы важно для дела, для каждой из участвующих сторон;

· менеджер находится в тесных отношениях с обеими сторонами, каждая из которых имеет достаточно сильное влияние в организации;

· есть время для проработки напряженных отношений;

· оппоненты высказывают желание достичь соглашения, при этом существуют возможности его достижения (наличие времени, совместимость высказываемых притязаний и т.д.);

· стороны готовы вас выслушивать и обсуждать собственные и взаимные интересы;

· конфликтующие стороны имеют равные властные позиции.

Сотрудничество возможно, например, на ранних стадиях возникновения противоречий, при выдвижении альтернативных предложений и пр. Его применение продуктивно и уместно при сборе информации относительно существующих разногласий в случае высказанного желания разобраться с конфликтом, при выработке критериев оценки разногласий и путей достижения соглашения.

Разрешение возникшего конфликта

Менеджер не уходит от разногласий, а, наоборот, обнажает «прорисовывает» их, выявляет интересы каждой стороны, а затем показывает, что соглашение может быть достигнуто на основе взаимной выгоды, взаимных уступок и договоренностей. Очень важна проверка на реалистичность высказываемых претензий и предполагаемых решений. Весьма положительно на достижении сотрудничества сказывается использование таких технических приемов, как «вентиляция» чувств, апелляция к третьим лицам (специалистам в своих областях, признанным авторитетам и др.).

Участие в разрешении конфликтов требует от менеджера мобилизации его интеллектуальных и поведенческих ресурсов, т.е. общение в условиях конфликта — это общение в стрессовой ситуации.

Реализация наиболее конструктивного стиля сотрудничества может происходить по следующему алгоритму:

· определите проблему как совокупность целей;

· определите приемлемые для всех сторон решения;

· сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

· создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное сотрудничество и обмен информацией;

· соблюдайте благоприятную атмосферу общения, проявляя симпатию и расположение к другой стороне. Выслушивайте мнение другой стороны без проявления недоброжелательства и не угрожая.

Метод управления конфликтом с помощью стиля сотрудничества приводит к оптимальному решению вопроса. Если атмосфера в организации позволяет в сложных ситуациях выявить всю палитру мнений и точек зрения, если в организации налажена система коммуникаций, то появление конфликтующих позиций предпочтительно, поскольку управление ситуацией может происходить с помощью метода сотрудничества. Все другие межличностные методы разрешения конфликтов могут ограничить или на время предотвратить конфликт, но не приведут к оптимальному решению.

Библиографический список

Основная литература

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 1999. - С.291-327, 373-376, 398- 425.

2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт.— Новосибирск: Наука, 1989. - С.69-85.

3. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для вузов. - М.: Владос, 1999 - С. 23-43, 71-85.

4. Основы конфликтологии. /Под ред. В.Н.Кудрявцева — М.: Инфра-М, 1997. - С.115-200.

Дополнительная литература

1. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. - М.: ИПК госслужбы, 1997. – С.34-55.

2. Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма специалиста кадровой службы (федеральных и региональных органов исполнительной власти). Учебно-методическое пособие. - М.: РАГС, 2001. – 94с.

3. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: «Экзамен», 1999. – С. 33-55.

Тема 3.10. Анализ и контроль кадровых процессов

Учебные цели

В результате изучения данной темы Вы будете

· иметь представления о назначении и целях кадрового аудита в системе управления персоналом современной организации;

· знать основные виды и этапы анализа и оценки кадровой ситуации;

· уметь оценивать кадровый состав организации - по основным квалификационным и социально-демографическим параметрам, полноту и результативность кадровой политики – по основным практически реализуемым ее направлениям.

Дата добавления: 2014-01-20