Кадровый аудит: цели, виды, основные этапы

План

3.10.1. Кадровый аудит: цели, виды, основные этапы.

3.10.2 Анализ состояния кадров.

3.10.3. Анализ кадровых процессов.

Целью анализа кадровых процессов, протекающих в организации, является оценка качественных характеристик персонала и действий руководителей различных уровней, направленных на формирование кадрового состава, способного в заданные сроки достичь стоящих перед организацией целей. В достоверных и своевременных его результатах объективно заинтересовано руководство организации, последовательно реализующее рациональную (деятельностную) кадровую политику и, прежде всего, первый руководитель как один из основных субъектов такой политики. С этой точки зрения достаточно спорной представляется позиция авторов учебника Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 1998. - С.325), считающих целью организационно-кадрового аудита принятие «стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации». Анализ кадровых процессов создает основу для любых (в том числе и текущих, оперативных) кадровых решений, повышая уровень информированности руководителя о состоянии объекта управления.

В зависимости от целей, для достижения которых проводится анализ и оценка работы с кадрами, кадровый аудит может быть текущим и ситуационным. Текущая оценка состояния кадров выступает одной из основных задач службы управления персоналом. Анализируя кадровый состав по основным квалификационным и социально-демографическим параметрам по профессионально-должностным группам с учетом динамических показателей, современная служба управления персоналом фактически создает и поддерживает антиципационную информационную систему, позволяющую упредить (антиципация от лат. anticipatio –предвосхищение – способность системы в той или иной форме предвидеть развитие событий, явлений, результатов действий) различного рода деформации кадрового портрета, рассогласованность действий руководителей разных уровней в реализации кадровой политики, обеспечить своевременное преодоление психологических барьеров при внедрении инноваций или смене стратегии развития организации. Потребность в ситуационном кадровом аудите появляется, во-первых, при отсутствии систематического анализа состояния кадров, во-вторых, при необходимости углубленного детального анализа кадровой ситуации по выделенному параметру (например, оценка степени готовности персонала к предстоящим технологическим изменениям, причины социально-психологической напряженности в отдельном подразделении и т.п.). Целью ситуационного кадрового аудита может стать, в том числе, и принятие стратегических решений, на что указывают авторы названного выше учебника. Как правило, для его проведения (в отличие от текущего анализа) привлекают лиц, в данной организации не работающих, – специалистов в области управленческого консультирования.

К.М.Скобеев (Кадровая работа в органах государственной власти: Методическое пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2001 – С. 5 - 17) характеризует два подхода к анализу работы с кадрами.

Первый подход («нормативный» анализ) предполагает, что у аналитика исходно есть модель будущего состояния объекта. Реализация данного подхода заключается в:

* установлении фактического состояния объекта анализа;

* сравнении фактического состояния с модельным;

* выявлении причин отклонения фактического состояния от модельного;

* определении возможных путей изменения этого фактического состояния с целью приближения его к проектному.

Осуществляя второй подход («исследовательский» анализ), аналитик имеет не модель будущего состояния объекта, а набор требований к результатам будущего функционирования этого объекта. В этом случае логика анализа заключается в том, чтобы:

1) установить фактическое состояние объекта анализа;

2) установить, в какой мере отдельные элементы фактического состояния объекта анализа влияют на конечные результаты его функционирования;

3) разработать набор критериев (требований к результатам будущего функционирования объекта анализа);

4) определить, каково должно быть состояние объекта анализа, чтобы оно наилучшим образом соответствовало этим критериям;

5) выявить факторы, способствующие и препятствующие достижению такого состояния объекта анализа;

6) определить спектр возможных путей, повышающих уровень соответствия отдельных параметров состояния объекта установленным критериям.

В рамках обоих подходов центральным пунктом анализа является установление фактического состояния объекта анализа. В качестве последнего в ходе кадрового аудита могут выступать:

· во-первых, качественные и количественные характеристики персонала;

· во-вторых, кадровые процессы – направления деятельности организации, реализация которых обеспечила данную структуру и качество персонала.

Очевиден факт бесперспективности абсолютизации одного из охарактеризованных выше подходов (нормативного и исследовательского) как к анализу состояния кадров, так и к анализу кадровых процессов. Практика подтверждает большую надежность и объективность оценки кадровой ситуации, полученной в результате применения комбинированного подхода.

Дата добавления: 2014-01-20