Анализ состояния кадров

Проводя аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально значимых качеств и характеристик.

Оценка кадрового состава должна включать:

1) оценку укомплектованности кадрового состава в целом по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

2) оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

3) анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

4) анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

5) оценку текучести кадров.

Итак, анализ состояния кадров организации может быть проведен по следующим параметрам:

1. Квалификационные:

- уровень образования;

- специальность, специализация;

- стаж (общий, по специальности и в данной организации).

2. Социально-демографические:

- возраст;

- пол;

- семейное положение.

3. Психологические:

- общие профессионально значимые качества;

- специальные (с учетом требований конкретного рабочего места, должности) качества.

4. Медицинские.

Часть из этих параметров может быть нормативно закреплена законодательными актами, требованиями, установленными профессиональными сообществами и т.п. В качестве примера можно привести требования к уровню образования и стажу работы по группам государственных должностей государственной службы, введенные Федеральным Законом РФ «Об основах государственной службы РФ». В отношении данных параметров вполне корректен нормативный анализ, позволяющий достаточно быстро выявить отклонения от установленной нормы и определить спектр действий, которые позволят устранить выявленные отклонения (решить вопрос об адекватной форме обновления профессиональных знаний, произвести ротацию, сформировать кадровый резерв). Кстати, корпоративные (организационные) нормы в отношении некоторых характеристик персонала могут быть закреплены локальными нормативными актами (Уставом, Концепцией кадровой политики, должностными инструкциями). В этом случае они также учитываются при проведении анализа, а единственное требование для их введения – отсутствие противоречий с действующим законодательством.

Следует также учитывать такие динамические характеристики состояния кадров, как их текучесть, укомплектованность штатов, состояние трудовой дисциплины, частота производственного травматизма. Статистика позволяет рассчитать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала (Веснин В.Р., С. 56-61.).

Коэффициент квалификации работников (К кв) определяют как корень квадратный отношения произведения числа работников, имеющих необходимое образование (n об) и числа работников, имеющих необходимый опыт (n оп) – к квадрату общего числа работников (N).

Коэффициент использования квалификации работников (К исп. кв) определяют как отношение затрат труда на выполнение работы в соответствии с квалификацией к общим затратам труда за период.

Квалификацию работников в определенной степени может характеризовать коэффициент специализации работников (К спец), определяемый как отношение фактической продолжительности работы в данной должности к 60 месяцам, а также в какой-то степени коэффициент стажа работы в организации (К ст) – отношение продолжительности работы в организации к 60 месяцам.

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде: более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Выделяют следующие ее виды.

Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать. Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, адекватно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать к ним отношение и проч.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При анализе возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение групп работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Один из разделов кадровой программы организации, приведенной в работе Дж.Иванцевича и А.А.Лобанова, - «Оценочные критерии эффективности кадровой политики». Они включают: результаты труда работников, наличие прогулов, текучесть кадров, наличие трудовых конфликтов, наличие жалоб. По сути дела, эти и другие количественные показатели, взятые в качестве основных направлений текущего кадрового аудита, способствуют своевременному выявлению негативных тенденций в состоянии работы с кадрами, оперативному контролю хода реализации корпоративной кадровой политики.

Неотъемлемой частью текущего и ситуационного анализа состояния кадров является изучение социально-психологического климата в организации. Его результаты формируют объемную картину характера взаимоотношений между сотрудниками, представление о степени их лояльности, инновационной открытости, наличии, глубине и характере конфликтов и многом другом. Этапы и методы исследования социально психологического климата организации охарактеризованы в работе А.А. Русалиновой

В процессе текущего и ситуационного аудита важно понять, какие процессы и с какой эффективностью идут в организации. На практике решение этой задачи сводится к оценке полноты и результативности (с точки зрения формирования желаемого состояния кадров) реализации основных направлений кадровой политики (корпоративной, ведомственной, региональной или государственной). Примером такого анализа применительно к практике реализации кадровой политики в сфере государственной службы РФ может служить подход, предложенный Т.Г. Абрамовой.

Следует помнить о том, что в некоторых организациях то, что выдается за «политику», в действительности является благими намерениями и надеждами.

Чтобы кадровая политика оправдывала свое название, она должна отвечать нескольким критериям (М.Кубра):

- она должна быть сформулирована в письменном виде, быть понятной и охватывать все аспекты работы с кадрами;

- следует предусмотреть пути доведения утвержденной политики до всех сотрудников организации;

- она должна иметь хорошую основу, согласовываться с политикой общества и аналогичных организаций;

- она должна внутренне соответствовать официальным целям и общим задачам организации;

- политика в отношении различных специфических кадровых вопросов (например, укомплектование, подготовка кадров и управление) должна взаимодополняться;

- политика должна вырабатываться в результате обсуждения на разных уровнях и консультаций по всей организации.

Методика анализа практики реализации кадровой политики может быть различной. Информацию количественного и качественного характера чаще всего получают из различных отчетов и записей и дополняют за счет интервью, вопросников, обзоров, дискуссий и т.д. Можно это сделать с помощью поперечного исследования (например, проанализировать прогулы или записи по технике безопасности во всех подразделениях). Можно использовать также продольное исследование, когда на протяжении определенного времени глубоко изучают выборку лиц, рассматривая влияние политики организации на эффективность их работы.

Дата добавления: 2014-01-20