Анализ кадровых процессов

Примерный перечень основных кадровых процессов организации и соответствующих параметров диагностики (индикаторов аудита) приведен в учебнике под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. Он включает:

1. Планирование трудовых ресурсов. В качестве параметров диагностики выступают: оценка наличных трудовых ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах.

2. Набор персонала. Параметры: описание способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способах набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами.

3. Отбор персонала. Параметры: оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации.

4. Разработка системы стимулирования. Параметры: анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения.

5. Адаптация персонала. Параметры: описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты новичков в подразделениях). Описание проблем, возникающих в период адаптации.

6. Обучение персонала. Параметры: анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации и программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т. д.)

7. Оценка трудовой деятельности. Параметры: оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение. Параметры: оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры.

9. Подготовка руководящих кадров. Параметры: анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала.

10. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия. Параметры: диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации.

Приведенный перечень кадровых процессов, подлежащих анализу и оценке, не является исчерпывающим. Как отмечалось выше, он определяется приоритетными направлениями кадровой политики и может меняться со сменой организационной стратегии. Так, в качестве относительно самостоятельного направления может анализироваться, например, социальная программа организации, объем и качество которой оказывают существенное влияние на формирование и сохранение оптимального (на данном этапе развития организации) кадрового состава.

Выводы и ключевые идеи

1. Целью анализа кадровых процессов, протекающих в организации, является оценка качественных характеристик персонала и действий руководителей различных уровней, направленных на формирование кадрового состава, способного в заданные сроки достичь стоящих перед организацией целей.

2. Анализ и оценка работы с кадрами, кадровый аудит может быть текущим и ситуационным.

3. «Нормативный» анализ предполагает, что у аналитика исходно есть модель будущего состояния объекта. Этапами реализации данного подхода являются: установление фактического состояния объекта анализа; сравнение фактического состояния с модельным; выявление причин отклонения фактического состояния от модельного; определение возможных путей изменения этого фактического состояния с целью приближения его к проектному.

4. «Исследовательский» анализ предполагает, что аналитик имеет набор требований к результатам будущего функционирования этого объекта. Этапы анализа заключается в том, чтобы: установить фактическое состояние объекта анализа; установить, в какой мере отдельные элементы фактического состояния объекта анализа влияют на конечные результаты его функционирования; разработать набор критериев (требований к результатам будущего функционирования объекта анализа); определить, каково должно быть состояние объекта анализа, чтобы оно наилучшим образом соответствовало этим критериям; выявить факторы, способствующие и препятствующие достижению такого состояния объекта анализа; определить спектр возможных путей, повышающих уровень соответствия отдельных параметров состояния объекта установленным критериям.

5. Анализ состояния кадров организации может быть проведен по следующим параметрам: квалификационные (уровень образования; специальность, специализация; стаж); социально-демографические (возраст, пол, семейное положение); психологические (общие профессионально значимые качества, специальные, с учетом требований конкретного рабочего места, должности качества); медицинские.

6. Перечень основных кадровых процессов организации и соответствующих параметров диагностики (индикаторов аудита) включает:

· планирование трудовых ресурсов.

· набор персонала.

· отбор персонала.

· разработка системы стимулирования.

· адаптация персонала.

· обучение персонала.

· оценка трудовой деятельности.

· повышение, понижение, перевод, увольнение.

· подготовка руководящих кадров.

· мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия.

Дата добавления: 2014-01-20