Виды мотивов

· Мотив стадности – потребность быть в коллективе

· Мотив личной аффирмации – самоутверждения (свойственен для работников высокой квалификации).

· Мотив самостоятельности – стремление быть хозяином.

· Мотив стабильности – чтобы кто-то решал за тебя как жить (свойственен для женщин).

· Мотив приобретения нового.

· Мотив справедливости.

· Мотив состязательности.

Мотивы, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро.

Под мотивационным ядром понимают совокупность 3-х основных групп мотивов, которое определяет трудовое поведение работников:

1. мотивы обеспечения

2. мотивы признания

3. мотивы престижа (реализациии социальной роли).

Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость.

Если же отношение человека к определенной ситуации характеризуется стабильностью, большей готовностью к непосредственным действиям, то такое отношение называется установкой.

ВНЕШНИЕ ПОБУДИТЕЛЬНЫЕ СИЛЫ:

Стимулы — это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению, причина его заинтересованности в совершении чего-нибудь.

Классификация стимулов

1. В зависимости от потребностей:

1. Материальные:

а) денежные – зарплата, премии, надбавки, доплаты

б) неденежные – путевки на лечение, отдых

кредиты на покупку жилья

проездные на транспорт

условия труда

организация первоклассных рабочих мест.

1. Нематериальные:

а) социальные – престижность труда;

возможность профессионального роста;

возможность самоутверждения.

б) моральные – устная похвала;

вынесение благодарности;

награждение грамотой, медалями, орденами, подарками;

присвоение почетных званий;

вынесение на доску почета.

в) творческие - возможность самовыражения, самосовершенствования

г) социально-психологические – возможность общения, причастности к трудовому коллективу.

2. В зависимости от направленности:

1. Поощряющие:

Материальные;

Нематериальные;

Индивидуальные;

Коллективные.

2.Блокирующие:

лишение премий;

замечание;

выговор;

перевод на нижеоплачиваемую должность.

Порог действенности стимулов – для разных работников может быть совершенно разный. Это должно учитываться при определении нижнего порога стимулирования.

Рекомендации по стимулированию (правила):

1. Материальные стимулы должны подвергаться коррекции в сторону повышения, поскольку сразу же после повышения вознаграждения формируется более высокий уровень притязаний, другое представление о размере вознаграждения за тот же труд.

2. Стимул имеет одномоментный характер действия. Между результатами труда и его оплатой должен быть минимальный разрыв. Большинство людей предпочитают получить меньше, но сразу, чем больше, но позднее («дорого яичко к Христову дню»).

На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение также влияет большая группа объективных — внешних и субъективных - внутренних факторов.

1. объективные:

социально-политическая обстановка в стране

экономическое состояние региона и отрасли

санитарно-гигиеническое состояние производственной среды,

уровень организации оплаты труда,

безопасность труда на предприятии

социально-демографическая структура коллектива

морально-психологический климатом в нем и др.

и т. д.

2. субъективные:

личностные характеристики работников (пол, возраст, образование, стаж, воспитание, профессия, личный опыт, профессиональная культура и т. д.).

Отношение к труду работника проявляются через показатели:

· уровень выполнения производственных заданий,

· качество выполненной работы,

· состояние дисциплины труда

· степень инициативности и т. д.

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности.

Раздел 5. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ И СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ

Дата добавления: 2014-01-20