Сущность и понятие мотивации труда

Трудовой деятельности

Мотивация — это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер, данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с дисциплиной и организованностью. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, многие современные руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный а сугубо экономический или технократический характер.
Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.
Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. С другой стороны, мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности Мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Можно рассматривать мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.
Структура мотивов труда
Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидуумом как личностная необходимость. По мнению автора, трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации.
Мотивы труда разнообразны. ни различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения его потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практические сущности понятий мотив труда и стимул труда тождественны. В первом случае речь идет о работнике. стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором — о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул)
Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические.
К социальным можно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему, мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку.
Биологические мотивы соотносятся с первичными физиологическими потребностями.
Важным фактором личности является система се потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.
Потребность индивида это осознание отсутствия чего-либо. вызывающего у человека побуждение к действию Автор считает, что потребность — это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности п создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его осуществления.

Потребности очень разнообразны и количество их огромно.
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, они врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта и намного разнообразнее первичных, так как зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе (например, потребности в успехе, уважении принадлежности кому-либо или чему-либо). Поскольку каждый человек имеет особый опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем стремление достичь цели.
Так как человеческие потребности очень многообразны, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «Иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда,
Способы достижения эффективного труда в организациях связаны с побуждениями людей. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.
Побуждение является поведенческим проявлением потребностей
сконцентрировано на достижении цели. Целью в данном случае является средство удовлетворения потребности.
Когда человек достигает такой цели, его, потребность оказывается удовлетворённой, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Качество удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах. в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Такая закономерность получила название Закона Результата.
Поскольку потребности вызывают у людей стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы производили работникам чувствовать что они мо удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.
Одним из основных, применяемых в большинстве организаций способов достижения эффективной мотивации труда является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимают деньги. Однако существует и внутреннее вознаграждение или удовлетворение которое дает сам процесс труда. Оно рассматривается как нематериальное стимулирование.
Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин <вознаграждении> приобретает более широкий смысл, чем просто <деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение это все, что работник считает ценным для себя. Но понимание ценности у каждого из людей специфично а следовательно, различаются оценки вознаграждения и его относительной ценности.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы самоуважения. дружба между членами трудового коллектива и просто общение с коллегами в процессе работы также. рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.
Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.
Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на болес полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, совершенствование условий труда на производстве путем внедрения мероприятий по охране труда, к которым относятся улучшение освещенности, вентиляции, отопления, грамотное планирование и оснащение рабочего места, — это мотивационный процесс. А выплата работнику надбавки к окладу за вредность труда или бесплатное лечебное питание (молоко) — это мероприятия, относящиеся к стимулированию труда. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Стимулирование труда — это материальная основа мотивации персонала, реально необходимая в сегодняшних условиях, но и оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя и как личность, и как работника одновременно.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.
Стимулы могут быть материальными и Нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.) стимулы. Ко второй группе можно отнести социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), Моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность само- совершенствования и самореализации) стимулы.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов. значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Так, например, подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно различаться. Различными должны быть также подходы к квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Стимулирование базируется на определенных принципах.
доступность Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. Однако резко завышенное вознаграждение, не подтверждённое впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового ближайшего порога стимула, который устраивал бы работника.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень Вознаграждения, так как действует правило Лучше меньше, но сразу. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.
Формами материального стимулирования являются денежное вознаграждение за труд и дополнительные стимулы.
Основная форма трудового вознаграждения — заработная плата, важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Но при всем этом заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 7О% дохода работника. К формам материального стимулирования в современных условиях кроме заработной платы можно отнести бонусы. Во многих случаях они заменяют итоговое вознаграждение за год, так называемую тринадцатую

зарплату. Выплате данного вида вознаграждения предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют 2О% дохода сотрудника за год. Существуют бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лег, за заслуги перед компанией. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.
Заработная плата — это компенсация трудового вклада работников в деятельность организации. Поэтому основная функция заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если она однозначно связана с результатами выполненной работы (например, сдельная форма оплаты труда) и если она реально, а не символически увеличивает доход работника.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальную заработную плату организация выплачивает работнику. Реальная заработная плата отражает реальный уровень цен с учетом протекающих в стране инфляционных процессов. Поэтому если номинальная зарплата была проиндексирована на 10%, а цены в стране выросли на 15%.то реальная зарплата понизилась на 50%. В такой ситуации заработная плата, естественно, не будет играть роль мотивирующего фактора, побуждающего к более эффективному труду.
Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой — быть экономически оправданной в соответствии с ценностью результатов их работы.
6.2. Теоретические основы мотивации труда
Существует множество теорий. объясняющих поведение человека. За вторую половину ХХ века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.
На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации руководители большей частью неверно понимали поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Эти методы. применявшиеся столетиями, можно назвать политикой кнута и пряника. Они основаны на административных подходах к управлению «кнут» и приемах экономического стимулирования «пряник».

С течением времени жизнь и материальное положение трудящихся людей улучшались. И все очевиднее становилось что простой «пряника», а тем паче <кнут не всегда заставляют людей трудиться усерднее. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.
Одно из решений связано с трудом американского психолога Элтона Мейо <Проблемы человека в индустриальном общество>, вышедшим в 1946 году. Хотторские экспериментьг> (проводились на заводе фирмы «Вестерн электрик»< в г. Хотторне, недалеко от Чикаго) Э. Мейо продолжались десять лет (1929—1939) и привели к Выводу, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение влияют на производительность индивидуального труда. На основании заключений, сделанных в ходе экспериментов, стало возможным создание нового направления концепции <человеческих отношений<, которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Э. Мэйо исследования не позволили построить модель мотивации, адекватно объясняющую побудительные мотивы человека к труду.
В сороковых годах ХХ века возникли психологические теории мотивации трудовой деятельности, которые развиваются и в настоящее время.
Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте, Существует достаточно много современных теорий мотивации. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, — это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория СВР Клейтона Алдерфера и некоторые другие.
Процессу альные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель Портера-Лоулсра, ‘Теория <Икс’> и <‘Игрек’> «Дугласа МакГрегора, теория постановки целей Э. Лока, теории подкрепления БФ. Скиннера, модель выбора риска Д. Аткинсона.
Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не рассматривают сам процесс мотивации. Процессуальные теории посвящены именно мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, по не касаются содержания мотивов.
В трудах отечественных ученых (АК. Гастев, С.Г. Струмилин, АН. Леонтьев, ВА. Ядов, А.Г. Эдравомыслов, ВП. Рожин, Ед Катульский, Ю.П. Кокин, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.
Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный характер. Они успешно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Рассмотрим подробнее теории мотивации, наиболее широко используемые в практике управления. Теории мотивации на Западе развивались в нескольких направлениях.
Одно из них связано с изучением структуры потребностей. Наиболее яркими представителями этого направления являются А. Маслоу и Д. МакКлелланд.
«Иерархия потребностей» А. Маслоу
Основная работа А. Маслоу «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 году и была пересмотрена и дополнена автором незадолго до его смерти в 1970 году.
Все человеческие потребности А. Маслоу разделял на пять групп и называл их базовыми потребност6ми.

1. Физиологические потребности. Необходимы для жизни и существования. К ним относятсяпотребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные и относим к пим потребность в стабильной заработной плате и другие денежные вознаграждения. Сам автор пишет об этом следующее: <За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимают- ся специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами. -. На практике это означает, что человек, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жизни, будет движим прежде всего потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться утолить свой физический голод, а не эмоциональный<
Удовлетворить потребности данной группы можно методами материального стимулирования.
2. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа. Обратимся к мнению самого А. Маслоу: <После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности. В нормальном обществе у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая представляет своим работникам социальные гарантии, в попытках откладывать деньги на <черный день<, в самом существовании различных видов страхования (медицинское, страхование от потери работы или утраты трудоспособности, пенсионное страхование)<2.
З. Потребность в принадлежности и любви (при рассмотрении мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работать в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто работники не покидают своего места в поисках лучшей работы даже при недостаточной оплате труда именно в силу того, что хорошо удовлетворяются их социальные потребности. Сам А. Маслоу говорит по этому поводу следующее: <После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируются потребность в любви, привязанности, принадлежности, и мотивационная мораль начинает новый виток. Человек ищет тёплых дружеских отношений ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего. Ему важно знать, что он принадлежит определенному клану, группе, коллективу, классу.
для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе
коллективного труда необходимо проводить следующие мероприятия:
1) давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;
2) периодически проводить с подчиненными совещания;
З) стараться не разрушать возникающие неформальные группы, если они
не наносят организации реального ущерба;
4) создать условия для социальной активности сотрудников организации вне ее пределов.
4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности
в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со сторон окружающих. Сам автор говорит по этому поводу: <Каждый человек постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя Удовлетворение
потребности в оценке. уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире.
для удовлетворения,.потребностей работников в самоуважении можно
применить следующие меры:
1) предлагать подчиненным более содержательную работу:
2) высоко оценивать достигнутые подчиненными результаты труда и
поощрять их
З) делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;
4) обеспечивать обучение и переподготовку, повышающие уровень
компетентности. -
5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) — это потребность в реализации своих возможностей и росте как личности. По А. Маслоу основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации к самовыражению. Самоактуализация является врожденным свойством частью человеческой природы. Но лучше самого автора сказать трудно:
<‘даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности человека

удовлетворены мы вправе ожидать что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность от того, что занимается совсем не тем, к чему предрасположен. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации1.
для удовлетворения потребностей работников в самовыражении следует:
1) обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития которые позволили бы полностью использовать их потенциал;
2) давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;
З) поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.
А. Маслоу делает о базовых потребностях следующий базовый вывод:
Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например на 85%. потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви — на потребность в самоуважении на 40%, а потребность в самоактуализации на 10% Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека>.
По теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры пирамиды. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на Мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

После появления теории А. Маслоу руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который будет способствовать достижению целей всей организации.
Критика этой теории в основном сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные особенности людей.

Дата добавления: 2014-01-20