Методы отбора кадров

В прошлом отбор персонала на предприятиях США, как и в Украине, считался довольно простым решением. Начальник лично беседовал с желающими и сам их распределял, руководствуясь исключительно своей интуицией. Решения принимались на основе неприязни и приязни начальника. В последующие годы создавались методы отбора, направленные на то, чтобы как-то помогать этим инстинктивным решениям. Сегодня отбор рассматривается как нечто большее, нежели вера в интуицию.

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой из них отсеивается часть заявителей, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Рис. 4.1 иллюстрирует типичный ряд ступеней процедуры отбора."

Конечно, не все организации реализуют все ступени, поскольку это требует слишком много времени и больших затрат.

Некоторые ступени почти или полностью совпадают по срокам, например ступени 4, 5 и 6. Чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование приемов каждой ступени. Большая часть предприятий и организаций практикует отборочную беседу, бланк заявления и просто беседу. Тесты используются сравнительно небольшим количеством работодателей. Проверки на подготовленность и квалификацию, а также медицинские проверки проводятся для принятия на одни места работы и не проводятся в других случаях. В табл. 2 представлены результаты обследования 437 фирм по использованию ими тех или иных процедур для принятия решений по отбору кадров (наем и продвижение по службе).

Таблица 2

Дата добавления: 2014-01-11