Конфликт и его структура

Как известно, служебные отношения влияют на настроение людей, создают микроклимат в коллективе. Не секрет, что деловые отношения связаны с быстро меняющимися ситуациями, а это, в свою очередь, может привести к возникновению конфликтов. Каждому из нас приходилось сталкиваться с этим. Как только возникает конфликт, сразу «срабатывают» наши эмоции, мы испытываем напряжение, дискомфорт и наносим вред своему здоровью и здоровью участников конфликта. Поэтому каждому культурному человеку полезно иметь элементарные представления о конфликтах, о правилах поведения в конфликтных ситуациях и способах достойного выхода из них.

Издавна проблематика конфликта была предметом изучения философов. Его природу пытались объяснить великие умы древнего мира. Например, древнекитайский мыслитель Конфуций в своих изречениях отмечал, что конфликты порождаются неравенством и несхожестью людей; нормальному обществу вредит корысть и стремление к выгоде, а также упрямство и лживость. Поэтому он предлагал улучшать нравы, устранять пороки и избегать ссор. Древнегреческие философы Платон и Аристотель также огромное внимание уделяли изучению конфликтов (распрей), источнику их возникновения.

Таким образом, философы древности стремились понять роль и значение конфликта в жизни людей. Они говорили о спорах, противоречиях и давали им различные оценки. Одни полагали, что в спорах рождается истина, другие осуждали ссоры и рекомендовали их избегать.

В наши дни изучение проблемы конфликтов оставляет много вопросов, которые не нашли ни четких ответов, ни единодушия ученых.

Конфликт (от лат. сonflictus – столкновение) – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрений, взглядов партнеров по общению.

При конфликте человек пребывает в состоянии напряженной готовности, его слуховое и зрительное восприятие обостряются, надпочечные железы вырабатывают до­полнительную энергию. Направленный в определенное русло, стресс такого рода может стимулировать человека к приложению дополнительных усилий.

Известно, что в условиях жесткой конкуренции или компании отдельные люди демонстрируют рост и преуспевание, т.е. конф­ликт в определенной ситуации может положительно воздействовать на физическое и психическое здоровье активных, творческих людей.

В то же время затянувшийся конфликт может быть губителен, если люди не могут расслабиться и перейти к нормальному режи­му деятельности (давление повышается, мышцы сводит судорога, качество суждений ухудшается). Многообразные и затяжные кон­фликты создают неблагоприятный морально-психологический кли­мат в коллективе, отвлекают внимание людей от непосредствен­ной деятельности на «выяснение отношений», что тяжело отра­жается на их нервно-психическом состоянии.

Выделяют определенные типы конфликтов:

Внутриличностный (интраперсональный) — ролевой конфликт, возникает из-за состояния неудовлетворенного человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанными с наличием у него проти­воречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей, низ­кой самооценкой и стрессов. Чаще всего такой конфликт разрешает­ся самостоятельно или с помощью консультанта-психолога;

Межличностный (интерперсональный) — наиболее распростра­ненный тип конфликта из-за несовместимости взглядов, интере­сов, целей, направленности и потребностей участников взаимо­действия, преследующих свои конкретные цели. Встречаются межличностные конфликты По вертикали – между людьми, находящимися в подчинении друг друга, вертикальные (учитель—ученик), Го­ризонтальные (коллега — коллега). Классификация конфликтов по горизонтали характеризует конфликты, возникающие между рядовыми сотрудниками, которые не находятся в подчинении друг друга. В смешанных конфликтах представлены оба варианта. Причем 70-80% от всех конфликтов составляют вертикальные и смешанные. Эти конфликты обычно разрешаются руководителем — фасилитатором (от англ. — облегчать, помогать, способствовать);

Межгрупповой — происходит вследствие столкновения интере­сов различных групп.

Конфликт между личностью и группой — проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в груп­пе нормами поведения и общения;

Для анализа и разрешения двух последних видов конфликтов зачастую приглашают специалистов со стороны — конфликтолога (консультанта) или модератора (от ит. тойегаге — сдерживание, обуздывание, смягчение).

Возникновение конфликтов возможно по разным причинам и обстоятельствам. Они могут являться результатом недостаточного понимания в процессе общения; неверных предположений по отношению к действиям собеседника; различий в планах и оценках. Причинами конфликтов могут быть индивидуально-личностные особенности партнера по общению; неумение (нежелание) контролировать свое эмоциональное состояние; бестактность, отсутствие желания трудиться, потеря интереса к работе.

Например, пример конфликтной ситуации. Студенты решили устроить вечеринку. Во время приготовления угощения две девушки не смогли поделить апельсин и стали громко спорить, доказывая друг другу, что именно ей необходим апельсин. Однако выяснилось, что одной из девушек для приготовления сока нужна была мякоть апельсина, а другой для кекса необходима цедра. Таким образом, конфликта могло не быть, поскольку потребности девушек совместимы. Но каждая из них реагировала на ситуацию в зависимости от того, как ее восприняла и оценила.

В общении конфликтное взаимодействие достаточно распрост­ранено и связано, как правило, с особенностями ситуации, вклю­чающей либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.д., а также с характеристиками участников общения, спецификой групп, коллективов. По некоторым оценкам, более 65 % проблем в организациях связаны с нарушением отношений между сотруд­никами, а не с недостатком навыков или мотивами поведения отдельных работников. Конфликт разрастается, когда одна из сто­рон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Для анализа конфликтов важно знать, каковы их структурные элементы. К основным структурным элементам конф­ликта относятся:

стороны конфликта — те субъекты социального взаимодействия (участники), которые находятся в состоянии конфликта;

предмет конфликта — то, по поводу чего возник конфликт. Он может быть материальным и психологическим, достаточно зна­чим для участников столкновения, являться фактором, опреде­ляющим поведение;

мотивы конфликта — внутренние побудительные силы, про­воцирующие участие в конфликте;

позиции конфликтующих сторон — то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта;

конфликтогены, т.е. слова («красные флажки»), действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.

Однако сам по себе «конфликтоген-одиночка» не способен при­вести к конфликту. Для этого должна возникнуть целая цепочка таких конфликтогенов — их эскалация (от англ. — вос­хождение по лестнице, постепенное увеличение, углубление, рас­ширение чего-либо), т.е. когда на негативное действие в адрес партнера тот старается ответить более сильным контр действием, часто выбирая наиболее скрытый из них. Исследователи выделяют такие типы конфликтогенов, как стремление к превосходству, проявление агрессии, проявление эгоизма.

Как же происходит обмен «любезностями»? Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» отвечает «обидой на обиду», чтобы компенсировать свой психологический проигрыш. При этом его ответ должен быть не слабее, поэтому для полной уверенности он делается «запасом» (трудно удержаться от соблазна проучить обидчика). В результате сила конфликтогенов возрастает.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

- стремление к превосходству

- проявление агрессии

- проявление эгоизма

Важным профессиональным качеством является способность преодолевать фрустрации — обман, тщетное ожида­ние, т.е. психическое состояние переживания неудач, возникаю­щее при наличии реальных или мнимых трудностей. Как правило, фрустрации возникают и в ситуациях конфликта, когда, напри­мер, удовлетворение потребности наталкивается на непреодоли­мые преграды. Именно частота возникновения фрустраций ведет к формированию таких отрицательных черт, как агрессивность, повышенная возбудимость. Поэтому одна из задач при анализе конфликтов в группах — устранение напряжения в груп­пе, профессиональных неврозов, предрассудков, сплетен и слу­хов, а также содействие поступлению адресной информации к оппонентам и поддержание интерактивной деятельности.

Дата добавления: 2014-01-11