Источники, причины конфликтов и стадии их протекания

Конфликты обладают различными характеристиками. Они клас­сифицируются по направленности, характеру противоречий, ди­намике протекания, функциям, временным параметрам. По ха­рактеру противоречий социальные конфликты могут подразделять­ся на: подлинные, случайные, смещенные, неверно приписан­ные, скрытые и ложные. В наиболее общем виде типология конф­ликтов может быть выражена следующим образом.

Типология конфликтов
По источнику	Объективные факторы социальной ситуации; столкновение потребностей, мотивов
По содержанию и сфере разрешения	Деловые; личностно-эмоциональные
По значимости	Для отдельных личностей; для малых групп; для больших групп, слоев, классов, общества
По типу разрешения	Уничтожение одной из противоположных тенденций; модификация обеих противоположных тенденций; отсрочка одной, победа другой; «буриданов осел»
По источнику	Объективные факторы социальной ситуации; столкновение потребностей, мотивов
По форме выражения	Сближение — удаление; сближение — сближение; удаление — удаление; агрессия, насилие; спор, вербальное и невербальное игнорирование; скрытые (латентные) и открытые конфликты
По типу структуры взаимоотношений	Вертикальные (руководитель — подчиненный, 70 — 80 % от всех конфликтов); горизонтальные (коллега — коллега); смешанные
По социальной формализации	Конфликты официальные; неофициальные
По социально-психологическому эффекту	Развивающие участников; способствующие самоутверждению одной личности и ограничению другой
По социальным результатам	Конструктивные (созидательные); деструктивные (разрушительные)
По длительности	Кратковременные; затяжные
По степени влияния на коллектив	Лихорадящие (мелкие инциденты); разрушительные (глубокие расхождения)

Конфликтность человека нередко определяется его психологи­ческим типом.

Первый тип поведения в конфликте — агрессор. Такое поведе­ние свойственно людям, эмоционально неустойчивым, тревож­ным, которые стремятся компенсировать эти свои качества де­монстрацией решительности, выраженной нередко в грубости, бесцеремонности, подчеркивании своей значимости.

Второй тип поведения — жертва. Такой человек провоцирует возникновение напряженности в отношениях между людьми.

Конфликты могут и должны приводить к позитивным измене­ниям и взаимной выгоде сторон, а не превращаться в борьбу ам­биций сильных и унижение слабых. Даже такая не всегда эффек­тивная стратегия, как компромисс (от лат. сотрютт — соглашение путем уступок) может стать первым шагом к сотрудничеству, так как в результате компромисса отношения между вчерашними врагами хоть и не превращаются в дружеские, но становятся ме­нее враждебными. Кроме того, необходимо помнить, что в про­цессе конфликта у людей доминирует не разум, а эмоции, веду­щие порой к аффекту (от лат. а//ес(из — душевное волнение, страсть), т.е. к относительно кратковременному, бурно протека­ющему эмоциональному переживанию, которое проявляется в яро­сти, отчаянии, зачастую сопровождается резкими движениями, криком и плачем. В такой момент человек, как правило, не конт­ролирует свои эмоции, не отвечает за слова и жесты. Персидский мыслитель Саади по этому поводу советовал:

Разгневан — потерпи, немного охладев, Рассудку уступи, смени на милость гнев. Разбить любой рубин недолго и несложно, Но вновь соединить осколки невозможно.

Психологи считают, что наиболее приемлемой формой пове­дения в конфликтных ситуациях является толерантность, т. е. тер­пимость, снисходительность к участникам конфликта. Толерант­ность проявляется в трех формах:

1) спокойствие, рассудительность, извлечение урока;

2) напряжение, усилия, направленные на сдерживание аф­фектации;

3) бравирование с подчеркнутым равнодушием, которое мас­кирует истинное эмоциональное состояние.

Практика анализа конфликтных ситуаций показывает, что при проявлении указанных форм поведения состояние разочарования, как правило, отсутствует. Толерантность, таким образом, можно рассматривать как устойчивость против фрустрации, как способ­ность в ситуации напряжения «не терять голову», контролировать свое эмоциональное состояние.

Организация совместной деятельности и взаимоотношений вызывает необходимость рассматривать все стороны общения в единстве. Для того чтобы общение было диалогическим, двусто­ронним, в реальной практике взаимодействия необходимо соблю­дать следующие условия:

- равенство психологических позиций участников конфликта независимо от их социального статуса и возраста;

- равенство в признании активной коммуникативной роли друг

друга;

- равенство в психологической взаимной поддержке.

Для того, чтобы в процессе общения и взаимодействия с другими людьми избежать конфликтогенов, следует:

1) Помнить, что любое неосторожное высказывание может спровоцировать конфликт (за счет эскалации конфликтогенов).

2) Проявить эмпатию к собеседнику. Для этого нужно войти в его положение, представить, как отзовутся в его душе ваши слова и поступки.

3) Проявлять терпимое отношение к мнению и взглядам собеседника и принимать несхожесть его суждений со своими.

Чтобы понять сущность конфликта и эффективно разрешить его, необходимо обратиться к одной из формул конфликта:

Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт

Где конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, создающие истинную причину конфликта; инцидент – это стечение обстоятельств, которые являются поводом для конфликта; конфликт – это открытое противостояние, являющееся следствием взаимозаключающих интересов и позиций.

Разрешить конфликт – значит:

1) устранить конфликтную ситуацию

2) исчерпать инцидент

Однако, как показывает практика, в жизни встречается много случаев, когда по объективным причинам невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избежания конфликта следует проявить осторожность и не создавать инцидента.

Конструктивные конфликты возникают в тех случаях, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм деловых отноше­ний и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приво­дит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики: борьба противо­положностей — источник развития). Причинами, например, кон­структивных деловых конфликтов могут быть необеспеченность задания ресурсами или отсутствие необходимой компетентности. Разрешение конструктивного конфликта — это устранение при­чин, недостатков, т. е. усовершенствование процесса трудовой де­ятельности.

Деструктивные конфликты возникают в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оп­понентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его. Субъективными причинами, порождающими деструк­тивные конфликты, являются неправильные действия людей и несовместимость отдельных работников. В профессиональной дея­тельности причины конфликтов субъективного характера, как правило, возникают по вине самих руководителей (52 %) или по вине подчиненных (33 % — из-за несовместимости и 15 % — из-за несоответствия требованиям занимаемой должности).

Причины конфликтов по вине руководителей:

- нарушение трудового законодательства;

- нарушение порядка распределения премий, несовершенная система стимулирования, неразвитая система мотивации;

- игнорирование проблем карьеры работников;

- неумение расставить людей в соответствии с их квалифика­цией и интересами;

- нарушение производственной субординации (соподчиненности), установленной штатным расписанием;

- размытые личные цели и ценности руководителя;

-высокая потребность во власти;

- нарушение межличностных отношений, грубое принуждение;

- неодинаковое личное отношение руководителя к подчинен­ным (любимчики и пасынки);

- поощрение подхалимажа и угодничества, конформизма;

- низкий уровень управленческой, профессиональной и соци­ально-психологической компетентности руководителя;

- неадекватность стиля руководства уровню зрелости группы;

- игнорирование социальных проблем коллектива;

- нарушение норм служебного этикета;

- эмоциональная неустойчивость руководителя;

- недостаточность благожелательного внимания со стороны руководителя к достижениям и успехам подчиненных;

- отсутствие в организации корпоративных ценностей, миссии и культуры;

- неадекватный имидж руководителя и др.

Дата добавления: 2014-01-11