Промышленная демократия

Само слово «демократия» вызывает одобрение своей эмоциональной окраской. Для многих промышленная де­мократия — способ дать рабочему возможность почувст­вовать принадлежность к компании. Однако признается, что в некоторых случаях патерналистские фирмы доби­ваются от своих рабочих следования политике высшего руководства.

Есть некоторая двусмысленность в том, что понимает­ся под промышленной демократией. Профессор Дж. Уолкер в лекции по управлению (в 1970 г.) дал следую­щую классификацию:

а) демократия собственности: каждому работнику пе­редают часть собственности компании. Примерами могут служить «Товарищество Джона Льюиса» в Лондоне и компания «Скот Бадер» в Уолластоне. Рабочие получают некоторые выгоды от своего участия во владении, но не имеют власти собственника. Многие представители тред-юнионов рассматривают это как патернализм, поскольку власть по-прежнему остается у руководства;

б) демократия правления работников: рабочие имеют право голоса в формировании политики или в стратеги­ческом планировании. Даже в этом случае отдельный рабочий может чувствовать, что у него нет реальной вла­сти, а его представители в правлении, если они в мень­шинстве, не чувствуют себя влиятельными;

в) договорная демократия: служащие могут вести пе­реговоры о заработках и условиях труда в целом. В Шве­ции благодаря сложившимся отношениям между руко­водством и рабочими такие системы заключения коллек­тивных договоров близко подходят к модели участия;

г) демократия управления: совместное использование власти руководством и рабочими во многих сферах (напри­мер, распределение капиталовложений, планирование, наем и отбор рабочей силы, совершенствование методов выполнения договорных поставок и т. д.). Эта модель участия является типом промышленной демократии, пропаганди­руемым в США. Однако крайние проявления такой демо­кратии, когда руководителей низводят до уровня простых исполнителей, встречают сопротивление. Мало кто из лю­дей отказывается от своей власти и прерогатив без борьбы, и руководители не являются исключением: «Как правило, люди прилагают больше усилий, чтобы не потерять статус, чем для его получения».

Демократия правления работников пропагандируется в Европе. В ФРГ по закону в акционерных компаниях с числом служащих более 500 человек совет директоров руководит советом управляющих, который отвечает за текущую деятельность компании. Как правило, ²/з членов совета директоров выбираются акционерами, а ¹/з—рабо­чими. Однако предлагается изменить представительство в совете так, чтобы рабочие представители составляли 50%. Это уже случилось в горной и металлургической промышленности. Состав и функции советов при таком управлении показаны на рис. 23[1].

Подобные схемы разделения руководства общей по­литикой и исполнительного управления предложены для всех компаний стран «Общего рынка» с числом служа щих свыше 500 человек. В соответствии с одним из пред­ложений, решающей верховной властью остается ежегод­ное общее собрание акционеров, но рекомендуется соз­давать также наблюдательный совет, составленный на ¹/з из рабочих представителей и на ²/з—из представите­лей акционеров. Этот наблюдательный совет должен кон­тролировать совет менеджеров, ответственный за текущую деятельность. Это же предложение предусматривает создание и полномочных рабочих советов. Совет ме­неджеров обязан будет получать согласие рабочих сове­тов по некоторым вопросам, таким, например, как уволь­нения.

Для многих профсоюзных деятелей расширение про­мышленной демократии означает расширение сферы совместного контроля и «ограничение односторонних прерогатив руководства по вопросам текущего управле­ния». Один из путей добиться этого — включение в кол­лективный договор вопросов «найма, обучения работников, интенсивности труда, распределения работ, сокращения штатов и увольнений, пенсионных прав и организации труда». В Великобритании конгресс тред-юнионов рас­сматривает этот путь как средство расширения контроля над решениями по вопросам капиталовложений, разме­щения, закрытия, слияния предприятий, производствен­ной специализации. Документ Британского конгресса тред-юнионов «Промышленная демократия» (1974 г.) подчеркивает важность коллективных соглашений, но также выступает в пользу совместного управления, при котором выбранные представители тред-юнионов имели бы половину мест в наблюдательном совете. Вдобавок он стремится к такому изменению закона о Британской ком­пании, чтобы представители (выбранные через аппарат тред-юнионов) могли заседать в наблюдательном совете, но при этом несли ответственность перед членами тред-юниона их компании, а не перед ежегодным общим собра­нием акционеров — верховным органом компании. Но даже при такой системе представители рабочих получили бы право на участие в принятии только таких решений, ко­торые могут быть вопросами обсуждения или вопросами коллективного соглашения.

Рис. 23. Структура и роль совета директоров. (© 1974, by The Trustees of Columbia University in the City of New York.).

Излишне говорить, что, но мнению оппонентов, тако­го урезывания власти капитала следует добиваться скорее по «традиционным политическим каналам, чем под пред­логом развития промышленной демократии»; что равен­ство власти как абсолютное благо — «разновидность вуль­гарного марксизма». Однако профсоюзы, естественно, ищут реальной власти, иначе они предпочли бы оспари­вать правильность принятых решений, а не участвовать в их принятии. Решающей является не степень участия, а степень влияния. Они хотят права окончательного го­лоса. Участие, как простое предоставление голоса, от­вергается. Хотя есть примеры того, что принятие сов­местных решений проходит без затруднений, существует опасность, что:

1) совет будет разделен на две партии с возможно­стью политической борьбы;

2) время будет затрачиваться рабочими директорами на защиту своих избирателей;

3) реальная власть перейдет в руки небольшой клики;

4) влияние рабочих (так как другие члены совета могут часто отсутствовать) будет чрезмерным.

Существует также дополнительная проблема конфлик­та лояльностей, так как выбранные представители попы­таются как служить фирме в целом, так и быть предста­вителями рядовых работников. Советы должны при слу­чае принимать решения, противоречащие интересам рабочих. Наличие рабочих директоров будет ослаблять чувство коллективной ответственности совета при при­нятии подобных решений. К тому же конфиденциальные переговоры, затрагивающие интересы рабочего, поставили бы рабочего директора в конфликтную ситуацию.

Менеджмент, без сомнения, ставит интересы фирмы выше интересов рабочих. Это может привести к ожесто­ченным конфликтам в Совете. Справедливости ради сле­довало бы сказать, что в 1970 г. назначенная западногер­манским правительством «Комиссия Биденкопфа» пока­зала, что совместное управление редко приводит к ничьим или тормозит принятие решений из-за представи­тельства наемных работников.

Западногерманская система предоставления служащим права участия соответствовала существующей двухъярус­ной системе совета. В Дании представители наемных работников непосредственно выбираются на основном совете, тогда как в Голландии служащим предоставляют лишь право наложения вето на назначение членов наблю­дательного совета. Более фундаментальный вывод за­ключается в том, что наличие представителей наемного персонала наверху не обязательно означает участие на нижестоящих уровнях. Концепция «связующих звеньев» Лайкерта может, однако, стать хорошим способом свобод­ной передачи информации, проведения предварительных консультаций по некоторым вопросам и даже предостав­ления наемным работникам права вето в некоторых об­ластях.

Если слово «демократия» отражает тот смысл, который ему придается повсеместно, то промышленная демокра­тия зависит от степени, в которой:

а) управление представляет основные решения рабо­чим и акционерам для отклонения или принятия. Это не означает, что предложения всегда должны представ­ляться для одобрения. В некоторых специальных слу­чаях полномочия могут быть делегированы, если сущест­вует периодическая отчетность;

б) различные мнения обсуждаются в атмосфере, где критические замечания не подавляются. Некоторая оп­позиция, конечно, полезна для предотвращения злоупот­реблений властью при условии, что это происходит в рамках демократической структуры;

в) одобрение рабочих и/или акционеров не подтасо­вывается посредством сокрытия соответствующей инфор­мации;

г) те, кто по некоторым вопросам составляет мень­шинство, могут стать большинством по некоторым дру­гим;

д) наемные работники (и акционеры?) активно участ­вуют в формировании политики. «Позвольте человеку ничего не делать для страны, и он будет интересовать­ся ею». Другими словами, наемные работники осуществ­ляют контроль, а не только исполнительскую функ­цию;

е) те, кто обладает властью большинства, относятся к меньшинству так, что каждый работник считается значительной личностью, достойной уважения; принцип большинства не приводит к тирании над меньшинст­вом.

Если действенность промышленной демократии зави­сит от указанных условий, то тогда не может существо­вать полной промышленной демократии. Однако попытки предпринимаются. Насколько это реально и насколько это является рекламой, ни один посторонний знать не может.

Приведем интересный пример, связанный с Уилфредом Брауном из компании «Глейсиер метал». Компания может рассматриваться как организация, состоящая из трех систем:

1) исполнительная система, или система функций, что показывается на организационной схеме;

2) представительская система, которая, действуя в рамках исполнительной системы, связывает мнения и чувства рядовых членов организации. В «Глейсиер» су­ществует формальная представительская система, члены которой избираются;

3) законодательная система, составленная из пред­ставителей четырех групп:

а) акционеры и директора;

б) клиенты;

в) представительская система;

г) исполнительная система.

В результате взаимодействия этих групп устанавли­вается, что делать. Представительская и исполнительная системы сведены вместе с помощью советов, составлен­ных из выборных представителей и управляющих. Эти советы выполняют только законодательные функции, определяют общие направления руководства и предназ­начаются, по-видимому, для учета реакции акционеров, директоров и клиентов. Хотя этот «эксперимент» доведен до широкой общественности, он, по-видимому, не получил широкого распространения.

Руководство неизбежно испытывает смешанные чув­ства к любой форме промышленной демократии. Совместному принятию решений в основном неистово сопро­тивляются. Однако управляющие часто высказываются в пользу участия на нижнем уровне организации, если это не требует изменения организации на верхнем уров­не, прав и обязанностей дирекции. Их не смущает то обстоятельство, что менеджер по-прежнему должен нести ответственность за то, что на самом деле уже является решением рабочих групп. Есть подозрение, что руково­дители (менеджеры) используют групповое принятие решений для того, чтобы избежать ответственности: ведь нельзя же предъявить претензии к какой-то аморфной группе. Они признают также, что резкие различия в це­лях, вероятно, не могут быть устранены только путем предоставления рабочим права голоса. Некоторые даже сомневаются: действительно ли участие — это то, чего хотели рабочие. Рабочие могут утверждать, что они действительно хотели этого. Но неизвестно, готовы ли они на самом деле согласиться с последствиями — необ­ходимостью обдумывать решения и брать на себя ответ­ственность. Ведь люди готовы дорого заплатить за то облегчение, которое они испытывают, обнаружив, что есть кто-то, кто решает за них и чьим приказам они могут подчиниться. Это часть теории X, а она не может быть целиком отвергнута. Каково же будущее?

Когда хозяева занимают сильную позицию (например, слабые профсоюзы, высокая безработица), они не стре­мятся разделить свою власть с рабочими. С другой сто­роны, когда рабочие сильны, они имеют возможность от­стаивать свои требования, не идя на компромисс, даже будучи в меньшинстве на заседании совета. По-видимо­му, в целом необходимо некоторое выравнивание сущест­вующей власти. Считается, что участие в основном может быть эффективным. Проблема заключается в знании того, когда и как реализовать его, чтобы оно стало эффектив­ным.

В США проблема участия не так остра, как в Западной Европе. Там все еще продолжается дискуссия по поводу промышленной демократии. Выражается много сомнений по поводу того, что считается так называемой конституирующей демократией. Как сказал Гомберг: «Промышленные демократы спутали благотворительный патерналистский стиль автократии в бархатных перчат­ках с демократией. Стиль попустительского управления нельзя путать с сущностью демократии, с разделением реальной власти».

[1] Будучи в целом профессором либерального толка и в ряде случаев довольно объективно оценивая социальные аспекты бур­жуазного менеджмента, автор в настоящем разделе увлекается пе­речислением номинальных фактов и, по-видимому, незаметно для самого себя, а может быть, отдавая дань традиционным буржуаз­ным методам преподнесения материала молодому читателю (для которого написана книга), переходит грань между анализом и про­пагандистской риторикой. Научный анализ потребовал бы от ав­тора определять прежде всего, в какой степени «рабочие предста­вители» выражают интересы рабочих, затем — оценки реального веса их голосов в принятии решений и, наконец, главное — откуда исходят и какую цель преследуют концепции «промышленной де­мократии». Объективные ответы на эти вопросы изменили бы кар­тину, рисуемую автором. Правда, автор остается верен себе и по­степенно возвращается к относительно объективным оценкам, а в конце раздела приводит обобщающую оценку «промышленной демократии» Гомбергом, но путь, которым он ведет читателя к этой оценке, излишне длинен.— Прим. ред.

Дата добавления: 2014-01-11