Становление харизматического подхода

Становление харизматического подхода

Тема 7: ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

План:

1. Становление харизматического подхода (ранняя теория харизматического руководства, поведенческая теория харизматического руководства) •

2. Современный этап развития харизматического подхода:

- драматургическая модель руководства,

- модель харизматического руководства СЕО

Харизматический подход относится к числу наиболее поздних направлений исследования руководства. Очень часто он рассматривается в тесной связи с другим современным подходом к руководству, получившим название трансформационного (или преобразующего).

Первые связанные с ними крупные (но единичные) работы датируются второй половиной 70-х годов. Однако уже в следующем десятилетии интерес к этим подходам значительно возрастает, с годами усиливаясь и привлекая внимание все большего круга исследователей.

Под трансформационным руководством понимается процесс изменения организационной культуры и на его основе выработка договоренностей относительно основных изменений в организационных целях и стратегиях. Трансформационное руководство предполагает влияние руководителя на подчиненных. Итогом этого процесса является наделение части подчиненных определенными властными полномочиями, вследствие чего они сами начинают выполнять управленческие функции и становятся своеобразными агентами перемен в ходе организационных преобразований. Таким образом, трансформационное руководство рассматривается как преимущественно распределенный процесс, включающий действия руководителей разных уровней и организационных подразделений, а не только генеральных директоров.

Что же касается харизматического руководства, то в основном речь идет о восприятии подчиненными руководителя как обладающего особыми, вдохновляющими качествами личности, которые не только вызывают к нему доверие и уваже­ние окружающих (что имеет место и в случае трансформаци­онного руководства), но также и возбуждают преклонение пе­ред ним как суперменом, героем или некоей божественной фигурой, словом, Лидером с большой буквы, в подлинно пси­хологическом понимании этой роли.

Таким образом, харизматическое руководство представлено скорее отдельной фигурой руководителя, нежели разверну­тым процессом организационного управления, реализуемым многими руководителями.

Вначале несколько слов относительно термина «харизма». Как отмечают исследовате­ли харизматического руководства, харизма является греческим словом, означающим в системе понятий, возникших в раннем христианстве, «дар».

Ранняя теория харизматического руководства. Ее автором является известный специалист в области организационных процессов Р. Хаус. Теория содержит два основных предположения.

Первое из них касается наличия у харизматических руково­дителей ряда специфических личностных и поведенческих характеристик, отсутствующих у руководителей-нехаризматиков. К числу личностных характеристик, увеличивающих вероятность восприятия руководителя как харизматика, бы­ли отнесены:

• сильная потребность во власти;

• высокий уровень уверенности в себе;

• твердая убежденность в своих взглядах.

Поведенческие характеристики типичных харизматических руководителей, согласно теории Р. Хауса, включают:

• управление впечатлениями с целью поддержания у подчиненных уверенности в руководителе;

• формулирование привлекательного для подчиненных видения, определяющего направление их усилий и стимулирующего к принятию на себя обязательств;

• декларирование высоких ожиданий от работы подчиненных;

• выражение надежды, что подчиненные способны сформировать у себя уверенность в собственных силах;

• возбуждение у подчиненных мотивации к выполнению поставленных задач;

• инициирование поведенческого моделирования со стороны подчиненных (поведение руководителя выступает в качестве образца для подчиненных).

Второе предположение теории относится к поведению под­чиненных. Согласно Р. Хаусу, существует ряд поведенческих индикаторов, позволяющих отдифференцировать подчиненных харизматического руководителя от подчиненных руководителя-нехаризматика. К числу такого рода индикаторам ученым были отнесены:

• вера подчиненных в правильность взглядов руководителя;

• абсолютное принятие ими руководителя;

• переживание чувства привязанности к нему;

• готовность к подчинению.

Позднее круг этих индикаторов был несколько расширен. В него также вошли:

• подражание руководителю и идентификация с ним;

• подстройка мнений подчиненных под мнение руководителя;

• эмоциональное включение подчиненных в миссию руководителя;

• ощущение хотя бы частью подчиненных, что они способны содействовать выполнению руководителем своей миссии.

Таким образом, в этой теоретической модели речь идет не о харизме отдельно взятого руководителя, но фактически имеется в виду своего рода харизматическое отношение в системе «руководитель - подчиненный».

Поведенческая теория харизматического руководства. При ее формулировании исследователи отнесли к числу главных своих задач, во-первых, освобожде­ние харизмы от ауры мистицизма и, во-вторых, рассмотрение ее в контексте поведенческого процесса.

Подобная модель основывается на предположении, что харизма представляет собой атрибутивный феномен. В ходе выполнения рабочих заданий подчиненные приписывают харизматические качества руководителю, основываясь на своих наблюдениях за его поведением и связанных с ним результатах.

По мнению Д. Конджера и Р. Канунго, харизматические руководители заявляют о своем видении будущего и стратегиях его достижения, опираясь на два процесса:

1) они четко обозначают контекст действий, имея в виду: статус-кво организации; сущность видения будущего; способ, посредством которого в случае реализации видения будущего устраняются источники неудовлетворенности персонала и обеспечивается осуществление надежд и устремлений людей; план действий по реализации видения;

2) во-вторых, харизматические руководители заявляют также о своей мотивации (готовности) лидировать, т. е. в данном случае - вести за собой подчиненных к достижению поставленной цели. Используя насыщенные экспрессией вербальные и невербальные средства, руководители заявляют о своих взглядах, демонстрируют уверенность и преданность декларируемой идее. Тем самым они стремятся придать большую правдоподобность своим заявлениям.

Чтобы усилить эффект декларируемой мотивации лидировать, харизматические руководители прибегают, по наблюдениям Д. Конджера и Р. Канунго, к ряду приемов управления впечатлениями. Например, они используют риторику, подбирая слова, в которых отражены напористость, уверенность в себе, компетентность, интерес к нуждам подчиненных. Тем же целям служит внешний вид, подбор одежды и другие формы так называемого языка тела. В итоге своеобразие демонстрируемой риторики и невербальных форм по ведения создают предпосылки для диспозиционной (т. е. отнесенной к личности индивида) атрибуции харизмы.

Как полагают авторы обсуждаемой модели, потребность в харизматических руководителях усиливается в кризисных дли организаций ситуациях, требующих серьезных перемен в сложившемся статус-кво.

Д. Конджер и Р. Канунго полагают, что, исходя из восприятия подчиненными поведе­ния харизматических руководителей, последнее может быть разбито на три стадии.

1. На первой из них (стадия оценки окружающей обстановки) отличительными особенностями харизматического руководст­ва, как они видятся подчиненным, являются желание изме­нить статус-кво и высокая сензитивность к окружающей обстановке.

2. На второй стадии (стадия формулирования виде­ния) к числу таких поведенческих особенностей относятся формулирование разделяемого подчиненными идеализиро­ванного видения и эффективная его артикуляция, вызываю­щая у людей эмоциональный подъем и рост мотивации.

3. На третьей стадии (стадия реализации) харизматические руко­водители воспринимаются как стремящиеся к большему лич­ному риску и готовые идти на жертвы, что усиливает доверие к ним. Кроме того, на этой стадии руководители воспринима­ются также как использующие разного рода инновационные и нетрадиционные средства для реализации своего видения, что опять-таки усиливает их эмоциональное влияние на под­чиненных.

Дата добавления: 2014-01-11