Трудовые ресурсы организаций и их использование

Материально-техническая база, обеспечение организаций систем ТГВ и их использование

Материально-техническое обеспечение в условиях рынка

Материально-техническое обеспечение в условиях рынка

Система материально-технического обеспечения в условиях рынка ориентирована на сеть предприятий промышленности и стройиндустрии, транспортных и энергетических организаций, научно-исследовательских, проектных, учебных и других учреждений, хозяйств. Она направлена на обеспечение строительного комплекса необходимыми материально-техническими ресурсами.

Оценивая в целом ситуацию на товарном рынке строительных материалов, можно констатировать, что предприятия и организации работают в условиях, характеризующихся дос­таточной свободой предпринимательской деятельности, ко­торая зафиксирована законодательно: они обладают необхо­димой хозяйственной самостоятельностью по отношению к управленческим и властным государственным структурам, имеют доступ практически ко всем ресурсам, свободны в вы­боре контрагентов при совершении торгово-закупочных и хозяйственных операций, самостоятельно (исходя из своих интересов) распоряжаются получаемым доходом, выбирают направления развития своей деятельности, руководствуясь целями получения максимальной прибыли. Имеющиеся про­изводственные мощности и объемы производства строитель­ных материалов в целом вполне удовлетворяют спрос на этом рынке.

Материально-технические ресурсы строительства подраз­деляются на производственные, непроизводственные и при­родные (рис. 13.1).

Цели материально-технического обеспечения организаций:

- своевременное обеспечение производства необходимыми видами ресурсов требуемого качества и коли­чества;

- улучшение использования ресурсов: повышение произво­дительности труда, фондоотдачи, обеспечение ритмичности строительных процессов, сокращение оборачиваемости оборотных средств, полное использование вторичных ресурсов, по­вышение эффективности инвестиций и другие показатели;

- анализ организационно-технического уровня производства и качества строительно-монтажных работ (ус­луг) своей организации и у конкурентов, позволяющих разра­ботать предложения по повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции — зданий и сооружений (услуг) и др.

		МАТЕРИАЛЬНЫЕ		ТЕХНИЧЕСКИЕ

Классификация и структура кадров. Определение численности персонала и производительности труда. Заработная плата, доходы. Системы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы

Помимо основных и оборотных средств немаловажная роль в орга­низации производства принадлежит кадрам предприятия. Повышение эффективности производства в значительной степени зависит от соста­ва и структуры кадров, их квалификации.

По характеру выполняемых функций кадры предприятия делятся на промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работни­ки, непосредственно участвующие в процессе производства и руково­дящие им. Непромышленный персонал обслуживает непромышленные хозяй­ства и организации, входящие в состав предприятия: жилищно-коммунальное хозяйство, культурно-оздоровительные, медицинские, детские учреждения и т.п.

Промышленно-производственный персонал подразделяется на экс­плуатационный, ремонтный и административно-управленческий.

В состав эксплуатационного персонала входят:

- рабочие, непосредственно обслуживающие производственные про­цессы в основном, обеспечивающем и обслуживающем производстве;

- служащие, выполняющие преимущественно вспомогательные функции;

- инженерно-технические работники (ИТР), осуществляющие тех­ническое и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью всего предприятия (для чего требуется высшее или среднее специальное образование);

- младший обслуживающий персонал, выполняющий простые вспомогательные работы, которые не требуют профессиональной под­готовки, — уборку, охрану и др.;

- ученики различных специальностей и профессий.

Ремонтный персонал подразделяется на собственный ремонтный персонал и привлекаемый со стороны (ремонтный персонал подрядных организаций) и состоит из рабочих, ИТР, служащих, младшего обслу­живающего персонала. Административно-управленческий персонал обеспечивает общее управление всеми подразделениями предприятия. Он включает дирек­цию, а также службы, занимающиеся информационным обеспечением, планово-экономическими и бухгалтерскими расчетами, материально- техническим обеспечением, сбытом продукции и т.п.

Ввиду непрерывного характера производственных процессов работа ведется круглосуточно, поэтому значительная часть эксплуатационного персонала образует дежурный персонал.

Особая ответственность за бесперебойность теплоснабжения приводит к необходимости постоянного ремонтного об­служивания теплооборудования, в связи с чем в службе содер­жится значительное количество ремонтников, численность которых иногда составляет до 70 % общего состава.

С разделением труда и наличием в производственном процессе раз­личных видов работ используется классификация кадров по професси­ям, специальностям и квалификациям.

Профессия х арактеризует определенный вид работы в одной из об­ластей производства, требующий особого комплекса знаний и практи­ческих навыков, необходимых для ее выполнения. Профессия опреде­ляется по роду выполняемой работы: слесарь, оператор, инженер и т.п.

Внутри профессии различают специальности, требующие дополни­тельных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства. Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение вы­полнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Чем выше технический уровень производства, тем выше требования к квалификации персонала, который должен не только уметь выполнять определенную работу, но и знать основы технологии, экономики, орга­низации и управления данного производства. Так как теплооборудова­ние является сложным техническим объектом и оно постоянно услож­няется, усовершенствуется, все это требует постоянного повышения дело­вой и производственной квалификации.

Под структурой кадров следует понимать удельный вес в процентах каждой категории работников в общей численности промышленно- производственного персонала. Изменение структуры кадров идет в на­правлении увеличения удельного веса рабочих со значительным ростом их квалификации и удельного веса ИТР.

Для рабочих специальностей устанавливаются разряды, например слесарь 3-го разряда, электромонтер 5-го разряда. Для рабочих обычно существуют шесть разрядов, с 1-го по 6-й в порядке возрастания ква­лификации.

Инженерно-техническим работникам присваиваются категории: ин­женер 1-й категории, инженер-экономист 3-й категории и т.п. Здесь ква­лификация оценивается в обратном порядке — самая высокая категория обычно 1-я, больший номер — более низкая квалификация.

Определение численности персонала и производительности труда

Для формирования штатов предприятия необходимо определить численность персонала. На основании нормативов численности производственного персонала разрабатывается штатное расписание. В штатном расписании указываются перечень всех долж­ностей и рабочих мест, начиная с руководителя предприятия, количест­во работников и месячная заработная плата по каждому работнику.

Численность персонала, приходящаяся на единицу производствен­ной мощности предприятия, называется удельной численностью или штатным коэффициентом.

Плановая численность производственного персонала подсчитывается по категориям работников (рабочие, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики) и нормам обслуживания.

Численность рабочих определяется по рабочим местам. Подсчиты­вается отдельно явочный и списочный состав рабочих.

Явочный состав — это состав рабочих, необходимый для выполне­ния всех работ при данном режиме работы и планируемом уровне про­изводительности труда.

Списочный состав — это количество рабочих, которое необходимо иметь в штате предприятия. Списочный состав превышает явочный на численность резервного персонала, необходимого для замены отсутст­вующих рабочих из-за отпусков, болезни и т.п.

Для определения списочного состава рабочих необходимо знать число рабочих мест, численность смены, расчетное число смен.

Численность ремонтного персонала зависит в основном от количе­ства агрегатов и их мощности, периодичности ремонтов, объема вы­полненных работ, способа производства ремонтов, организации труда ремонтного персонала.

Численность ИТР и служащих определяется в зависимости от вы­полняемых ими функций и объема работ.

Численность младшего обслуживающего персонала определяется на основе укрупненных норм обслуживания.

Численность учеников планируется на основании потребности в кадрах.

Для соблюдения нормальных условий труда, уровня его производи­тельности, а также для планирования труда как составной части произ­водственно-хозяйственной деятельности труд должен нормироваться.

Нормирование труда — установление меры затрат труда на изго­товление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях.

Применяются следующие виды норм:

Норма выработки — производство определенного количества про­дукции или выполнение определенного объема работы в единицу вре­мени (час, смену).

Норма времени — время, затрачиваемое на производство единицы продукции или выполнение единицы работы.

Норма обслуживания — количество единиц оборудования, обслу­живаемого одним человеком.

Норма численности — количество работников, необходимое для об­служивания определенного оборудования или группы единиц оборудо­вания.

Для нормирования управленческого труда применяется также норма управляемости — количество людей, которыми может эффективно управлять один руководитель. По психофизическим возможностям среднего человека это количество составляет семь-восемь человек. Так, если в бригаде количество работников больше восьми, то бригадиру требуется заместитель, который, сам подчиняясь бригадиру, от его имени будет управлять частью бригады, не более чем семью-восемью подчиненными.

Интенсивность труда работников характеризуется показателем про­изводительности труда.

Существуют натуральные и стоимостные измерители производи­тельности труда.

Производительность труда в натуральном выражении показывает количество единиц продукции, произведенных одним работником за определенный промежуток времени:

где V — годовой объем производства;

— численность производственного персонала.

Для теплопредприятий производительность труда оценивается по коэффициенту обслуживания:

где — количество единиц обслуживаемого оборудования, шт.;

— средняя установленная мощность оборудования.

Рост производительности труда является важнейшим фактором эф­фективности производства, повышения рентабельности, снижения се­бестоимости, экономии рабочей силы и т.п.

Для ресурсоснабжающих организаций рост производительности труда дос­тигается за счет:

- расширения зоны обслуживания на основе механизации и авто­матизации производства;

- улучшения системы ремонтов;

- увеличения качества обслуживания оборудования.

Заработная плата, доходы. Системы оплаты труда

Политика в области заработной платы является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эф­фективность его работы, так как заработная плата — один из важней­ших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В литературе отсутствует единая общепринятая трактовка заработ­ной платы, хотя существует целый ряд ее определений. Приведем неко­торые из них.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть на­ционального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в его личное по­требление.

Заработная плата — это вознаграждение за труд. Оплата труда работников — цена трудовых ресурсов, задействован­ных в производственном процессе.

Заработная плата — это часть издержек на производство и реали­зацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная ра­ботником плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, кото­рые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее реализа­ции на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:

- справедливость, т.е. принцип равной оплаты за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негатив­ным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравне­нию с темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда.

Существует сдельная, повременная и аккордная (еди­новременная за выполненную работу) системы оплаты.

Сдельная оплата предусматривает разновидности:

- прямая сдельная;

- сдельно-прогрессивная;

- сдельно-премиальная.

Такие формы заработной платы применяются в тех случаях, когда для каждого работника легко можно установить и проконтролировать объе­мы выполняемой им работы или выработки продукции.

Прямая сдельная оплата — это оплата по установленным ставкам за производство единицы продукции или работы. Иногда такая оплата предусматривает выполнение установленных норм выработки или вы­работки в установленное время и размер оплаты напрямую зависит от объема произведенной продукции или работ.

Сдельно-прогрессивная система включает оплату за определенный, рассчитанный по нормам объем выработанной продукции или выпол­ненной работы так же, как и при прямой сдельной. А вот производство продукции или работы сверх установленного объема оплачивается уже по повышенным ставкам.

При сдельно-премиальной системе оплата за установленный объем выработки ведется по прямой сдельной, а при перевыполнении плано­вого задания работники премируются, причем премия чаще всего уста­навливается в определенном размере за каждый процент перевыполне­ния задания против установленных норм.

Повременная система оплаты также имеет свои разновидности:

- простая повременная (система тарифных ставок или должност­ных окладов);

- повременно-премиальная. Эта форма оплаты ранее основывалась на тарифно-квалификацион­ной системе, которая включала единую тарифную сетку и тарифно- квалификационный справочник, где устанавливались зависимости сте­пени сложности определенных видов работ от уровня квалификации работников, имеющих право эту работу выполнять.

При повременной системе оплаты труда кроме основной заработной платы предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни и некоторые другие.

Повременно-премиальная система имеет много разновидностей, раз­личия между которыми в основном сводятся к установлению предмета премирования.

При любой форме оплаты труда общий фонд оплаты труда образу­ется следующим образом:

- начисляется тарифный фонд заработной платы независимо от способов его образования ;

- начисляется премиальный фонд (как правило, в определенном проценте);

- производится начисление на эту величину единого социального налога , включающего отчисления в фонд социального страхования, пенсионный фонд и в фонд обязательного медицинского страхования;

- производится начисление в фонд обязательного социального стра­хования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний .

Тогда общий фонд оплаты труда, входящий в себестоимость про­дукции, можно определить формулой

В настоящее время применяются следующие системы оплаты труда:

тарифная система — совокупность нормативов, с помощью кото­рых регулируется уровень заработной платы различных групп и катего­рий работников в зависимости от их квалификации, сложности выпол­няемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производ­ства. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно- квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонения­ми от нормальных условий труда;

бестарифная система — определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива и трудового вклада каждого работника;

система «плавающих окладов» — ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции;

система оплаты труда на комиссионной основе — установление размера заработной платы в виде фиксированного процента дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ и услуг).

Планирование фонда заработной платы

В структуру заработной платы входят основная и дополнительная заработная плата.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятии сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоян­ную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает различные виды пре­мий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессив­ным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату це­лодневных и внутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.п.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты тру­да (ФОТ), может определяться укрупненно или дифференцированно.

Укрупненно плановый фонд оплаты труда можно рассчитать разными способами:

1.На основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ):

где — планируемый объем продукции в натуральном выражении;

— норматив заработной платы.

2.На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:

где — базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (от­четном) году;

— норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции;

П — прирост объема продукции.

3. Исходя из численности работающих и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями :

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по пред­приятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ произво­дится раздельно по категориям производственного пер­сонала, по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включа­ет расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ.

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабо­чих-повременщиков.

Фонд оплаты труда рабочих-сдельщиков за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:

,

где Р — сдельная расценка за единицу продукции;

N — количество (объем) изделий по программе;

К — коэффициент выполнения плано­вого задания.

Фонд оплаты труда рабочих-повременщиков З_ПО в за подлежащее от­работке время по тарифным ставкам определяется по формуле:

где Н — объем работ, нормо-ч;

— средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе;

К — коэффициент выполнения планового за­дания.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вред­ность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей, доплаты подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за не­рабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение госу­дарственных обязанностей; выходное пособие.

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной пла­ты на предприятии формируется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:

- фонд оплаты труда — средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

- доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям тру­дового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия;

- денежные выплаты и поощрения.

Совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда является одним из центральных вопросов повышения эффектив­ности производства.

Дата добавления: 2014-01-11