Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Руководитель как организатор нравственных отношений в служебном коллективе. Этика взаимоотношений руководителя и подчиненного

Читайте также:
  1. Cвойства разностных отношений.
  2. I. Понимание отношений индивида и общества
  3. I. Развитие капиталистических отношений в России на рубеже XIX-XХвв.
  4. III. Внутренняя структура политического процесса с позиций отношений субъект объект, или субъект – субъект, изучался поведенческим подходом.
  5. III. Объекты и субъекты экологических правоотношений.
  6. III. Система международных отношений в сер. XVII - 60-х гг. XIX вв.
  7. VI. Личность как субъект и объект общественных отношений
  8. А типом записи-потомком – Руководитель
  9. Авраамов Д.С. Профессиональная этика журналиста. М., 1991.
  10. Автоматизированное рабочее место руководителя
  11. Адвокатская этика как вид профессиональной этики юриста
  12. Административная этика как вид профессиональной этики.

Особую роль в служебном коллективе играют отношения субординации и сопутствующие им нравственные отношения между начальником и подчиненным, которые определяются такими понятиями, как «этика руководителя» и «этика подчиненного».

В строго научном смысле слова под этикой понимается наука, объектом изучения которой является мораль во всех формах (видах) ее проявления. Здесь же под этикой понимается практика морального общения руководителя и подчиненного, определенные моральные правила, регулирующие их общение и деятельность, а также нравственные качества, которыми они обладают или должны обладать.

Несмотря на то что понятие «профессия – руководитель» еще с трудом входит в наш лексикон, надо признать, что руководитель – это все-таки профессия (к тому же одна из самых сложных), и поэтому этику руководителя надо рассматривать как существенный элемент профессиональной этики и профессии «руководитель» вообще. Конечно, начальник управления (отдела, отделения), пожарной части, исправительно-трудового или лечебно-трудового учреждения, командир подразделения имеют специальность, специальное образование, связанное с профессиональной принадлежностью, и вместе с тем они – руководители, их статус определяется прежде всего их служебным, должностным положением управленцев.

Поскольку профессиональная этика отражает различный уровень развития морального сознания и нравственных требований к тем или иным профессиональным группам, постольку этика руководителя правоохранительного органа представляет собой специфику проявления общих моральных требований общества к нему, с одной стороны (прежде всего как к руководителю), а с другой – как к специалисту уголовного розыска, БЭП, ГИБДД, следователю, криминалисту, судье и т.д. Являясь конкретизацией общих моральных категорий, принципов, норм, профессиональная этика определяет место морали в деятельности работников данной профессии, значимость тех или иных моральных требований в их служебной работе, осознании ими престижа данной профессии (профессии руководителя того или иного уровня в той или иной сфере правоохранительной практики), их понимание профессионального долга, чести, ответственности. Главными, определяющими специфику управленческого труда руководителя являются те моральные нормы, которые выражают его отношение к подчиненным ему людям.

От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам подчиненных. Чем больше будет проявлено при этом теплоты и заботы, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию.

Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность отношений между начальниками и подчиненными не только не мешает делу, но напротив – позволяет создать работоспособный коллектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга.



Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим. Поэтому, например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.

Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него могут быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязывает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания при любых обстоятельствах.

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личные достоинство и честь.

Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем – в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не смог бы сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход – признать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.

Следствием несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды.

Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. Очень важно также помнить разницу между выговором, сделанным наедине, и выговором, сделанным в присутствии других сотрудников. Последнее переносится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого результата.

При вынесении взыскания руководителю важно проявить тактичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изложить суть нарушения и меру наказания. Следует помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на позитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.

Естественно, руководитель не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять негативные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.

Во-первых, она должна быть деловой и предметной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика. Она может быть тенденциозной, как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа; формальной, когда, например, в доклад вносится «критическая» часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного работника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначительные ошибки и просчеты.

Во-вторых, критика должна быть доброжелательной, учитывать положительные качества и заслуги критикуемого. Ее задача – не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное влияние.

В-третьих, критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкретных действий человека критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует эти негативные эмоциональные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее.

В-четвертых, критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к критике болезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого она может, как говорят, и «не дойти», третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне пережил свой проступок, что по отношению к нему даже упрек будет излишним.

Отношение начальника к подчиненным воспринимается последними не как правила, нормы, которыми он руководствуется в общении с ними, а как нравственные качества, как естественное проявление натуры их руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под контролем» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие отношений, если они имеют место. В этом случае моральная судьба руководителя оказывается незавидной: он не может рассчитывать ни на авторитет, ни на моральное влияние на подчиненных, не может стать неформальным лидером в коллективе.

Особенности управленческого и исполнительского труда, различное правовое положение начальника и подчиненного требуют дифференцированного подхода к моральной оценке личности руководителя и подчиненного. Проведенные в органах внутренних дел исследования показывают, что наиболее значимыми, предпочтительными моральными качествами руководителей являются следующие:

 

  № № п\п   Качества руководителя, названные респондентами   % назвавших эти качества
Требовательность к себе и подчиненным
Справедливость
Доверие к подчиненным
Уважение личного достоинства подчиненного
Чувство ответственности за положение дел в подчиненном коллективе
Умение владеть собой, тактичность
Забота о подчиненных, внимание к их нуждам, проблемам
Уверенность в себе, настойчивость, твердость, решительность
Чуткость, отзывчивость
Верность слову, обязательность
Общительность, простота в общении, доступность
Скромность, самокритичность
Жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора

 

Людям импонируют руководители с преобладанием черт, при наличии которых подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относящиеся к качествам иного свойства (знания, ум, профессионально-деловые качества, физические и др.). Не противопоставляя моральные качества иным, следует отметить, что если подчиненные хотят прежде всего видеть у своего начальника моральные качества, то руководители на первое место ставят у своих подчиненных деловые, профессиональные качества. Это объясняется, с одной стороны, тем, что у руководителей кроме моральных средств воздействия на подчиненных есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчиненный может влиять на своего начальника лишь через посредство нравственных отношений, что предполагает наличие у последнего соответствующих моральных качеств. Однако, чтобы моральные добродетели руководителя могли себя проявить, надо, чтобы и подчиненные обладали необходимыми качествами. Так, например, доверие руководителя к подчиненным может быть только в том случае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, ответственность, инициативность. При этих условиях доверие стимулирует развитие данных качеств у подчиненных, окрыляет их. И напротив, мелочная опека, придирчивость сковывают инициативу людей, порождают пассивное выжидание, действия с оглядкой на начальника, развивают у подчиненного такие качества, как угодничество, конформизм, беспринципность и т.п. С другой стороны, начальник выделяет деловые качества подчиненных и потому, что какими бы моральными качествами ни обладали сотрудники, если они профессионально не подготовлены, то они не способны эффективно выполнять служебные задачи, за что и несет прежде всего ответственность любой руководитель.

Правила поведения руководителя и степень проявления его моральных качеств находятся в прямой зависимости от поведения и нравственных черт его подчиненных, их ценностной ориентации, обычаев, традиций коллектива, общественного мнения. Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного характеризуется понятием «этика подчиненного». Как показывает опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики пациента, этику преподавателя – от этики слушателя (курсанта), этику артиста – от этики зрителя, этику продавца – от этики покупателя и т.д., то также нельзя исследовать этику руководителя без этики подчиненного.

Исследования показывают, что наиболее привлекательными качествами подчиненного выступают следующие:

 

№ № п\п Нравственные качества личности подчиненного % указавших данное качество
Дисциплинированность, исполнительность
Ответственность
Честность
Добросовестность
Общительность, коллективизм, чувство товарищества
Самостоятельность, инициативность
Искренность, доверительность
Уважение к начальникам и старшим
Трудолюбие, старательность, усердие
Чувство собственного достоинства  

Разумеется, многие качества личности подчиненного должны быть присущи и руководителю. Не случайно говорят: «Не научившись повиноваться, не сумеешь повелевать». И недаром хорошие руководители обязательно проходят «школу подчинения» – прежде всего в учебных заведениях и на низших командных должностях. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководителя и руководимого далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда сотрудник имел бы моральное право скрыть от начальника какую-либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руководителя за сохранение в тайне от подчиненных определенной оперативной информации, планов и замыслов старшего начальства. Если чувство собственного достоинства подчиненного не совместимо главным образом с такими аморальными качествами, как лицемерие, угодничество, зависть, клевета, то чувство собственного достоинства руководителя выступает прежде всего против таких качеств, как грубость, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство.

Заключение

Среди основных ценностей нравственной культуры сотрудников органов внутренних дел выделяются: убежденность в правильном понимании своего общественного и служебного долга, принципиальность, профессиональное мастерство. Особенности правоохранительной деятельности органов внутренних дел предъявляют к их исполнителям и ряд конкретных специфических требований, причем реализация их зависит от уровня культуры каждого сотрудника.

Особенности профессиональной деятельности милиции обусловливают необходимость преобладания некоторых особых черт в нравственном облике ее сотрудников. К ним, в первую очередь, следует отнести убежденность, принципиальность, единство слова и дела, профессиональная культура и т. д. Перечисленные качества должны быть присущи, разумеется, каждому служащему. Однако следует учесть, что степень выражения их у сотрудников милиции должна быть особой, наивысшей.

В числе нравственных качеств, необходимых сотруднику, первостепенную важность играет убежденность. Убежденность в справедливости того, что делаешь, придает сотруднику милиции уверенность в себе, способствует деловому настроению, неуклонному соблюдению законов. Убежденность требует от сотрудника милиции: быть объективным, верить в истинность, справедливость того, в чем убеждаешь другого, требуешь от граждан;

убеждая граждан в необходимости соблюдения нравственных и правовых норм, надо всесторонне изложить свои законные требования и тем самым устранить возможность возражений и сомнений;

содержание и форму убеждений граждан строить с учетом индивидуальных особенностей человека, нравственного уровня развития личности. Убеждающая беседа должна быть доступна как преступнику-рецидивисту, так и нарушителю правил дорожного движения;

убеждать правонарушителей при всех условиях последовательно, логично, максимально доказательно;

в процессе убеждения использовать как обобщенные принципы и нормы, так и конкретные факты и примеры. На фактах легче убедить тех, у кого не достает широкого кругозора. При убеждении необходимо анализировать факты, известные собеседникам;

убеждающее воздействие сотрудника милиции должно быть эмоциональным, пробуждать у собеседника различные переживания.

Важным характерным требованием к нравственной культуре является принципиальность, сочетаемая с соучастливостью, корректностью в отношении к людям. Под принципиальностью в данном случае понимается наличие высоких убеждений в сочетании с активным стремлением к их реализации, несмотря на все трудности и препятствия.

Принципиальность, как постоянная линия поведения, помогает сотруднику милиции добросовестно выполнять служебный долг, поступать в трудных положениях в соответствии с честью и совестью. В то же время нравственная беспринципность и нерешительность сотрудника, облеченного государственными полномочиями, могут обусловить его трусливую позицию в ситуации морального конфликта, который ему предстоит решить, стать причиной невнимательного, бесчеловечного отношения к гражданам.

Проявляя принципиальность, необходимо избегать ошибок, когда под ней подразумевают упрямство, нежелание признать свою неправоту. Такое упрямство, наносящее нередко оскорбление гражданам, обществу, не имеет ничего общего с принципиальностью.

В условиях служебной деятельности большое значение приобретают требования культуры внешнего вида, культуры мышления и речи. Т.е., речь идет о соответствии внешней этикетной формы нравственной культуры сотрудника внутренней культуре нравственного сознания. Только в таком случае этикет, как внешнее проявление культуры сотрудника милиции, приобретает особую ценность, облегчая общение и взаимопонимание с гражданами, способствуя защите и охране чести и достоинства.

В деятельности сотрудников милиции важную роль играют такие нравственно-психологические качества, выражающие их моральный облик в сфере общения, как выдержка, уравновешенность, корректность, тактичность. Все эти понятия тесно связаны с понятием человечности, доброжелательности по отношению к людям, вежливости. Выдержка, уравновешенность чаще всего сопровождаются чувствами и эмоциями. Культура владения чувствами и эмоциями во многом определяет профессиональный облик сотрудника органов внутренних дел. Спокойный, уравновешенный тон при общении с гражданами свидетельствует о высокой культуре сотрудника милиции, о его внутренней самодисциплине, уверенности в себе, уважительности к людям.

 


[1] Weber M. Gesammelte politische Schriften. Tübingen, 1980. Р. 554.

[2] Денисов В.В. Социология насилия. М., 1975. С. 6–7.

[3] Гайдаш М. По вопросу образования // Вестник полиции. 1914. № 8. С. 152–153.

[4] Казанский Н. Из жизни школы стражников Казанской губернии // Вестник полиции. 1916. № 14. С. 404–405.

[5] Здесь уместно вспомнить пословицу: «Кто не умеет работать головой, работает кулаками».

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
| Руководитель как организатор нравственных отношений в служебном коллективе. Этика взаимоотношений руководителя и подчиненного

Дата добавления: 2014-01-11; Просмотров: 2416; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Читайте также:



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2017) год. Не является автором материалов, а предоставляет студентам возможность бесплатного обучения и использования! Последнее добавление ip: 23.20.166.68
Генерация страницы за: 0.007 сек.