Тема 2 Структурная модель конфликта

1. Структурные элементы конфликта.

2. Причины и условия конфликта.

Системный подход — направление методологии научного познания и социаль­ной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем. При исследовании конфликтов целесообразны следующие основные виды си­стемного анализа:

• системно-структурный анализ конфликта — рассмотрение его как цело­го, состоящего из системы подструктур, которые, в свою очередь, состоят из элементов, и в качестве подсистемы, входящей в систему более высокого уровня;

• системно-функциональный анализ конфликта — определение всех основ­ных взаимосвязей конфликта с внешней средой, в которой конфликт разви­вается, выявление характера и способов воздействия одних элементов и под­структур конфликта на другие;

• системно-генетический анализ конфликта — исследование движущих сил эволюции, развития и динамики конфликтов. Он состоит в раскрытии обус­ловленности конфликтов факторами макро- и микросреды, зависимости от субъективного мира участников конфликта, определении иерархии причин, порождающих конфликты;

• системно-информационный анализ конфликта — выявление роли информа­ции, ее функций в зарождении, развитии и завершении конфликтов. Он со­стоит в анализе закономерностей информационного обмена между основ­ными подструктурами конфликта, динамики познавательных процессов в психике оппонентов и других участников конфликта, основных факторов, влияющих на полноту и объективность информационных моделей конфликт­ной ситуации у ее субъектов.

На основе указанных видов системного анализа выделяются три дополнитель­ных вида, имеющих теоретико-прикладное значение.

Системно-ситуационный анализ конфликта. Один из перспективных научных методов эмпирического исследования конфликтов. При системно-ситуационном анализе конфликт рассматривается как социально обусловленная и динамичная система, не сводимая к простой сумме своих элементов, обладающая структурой, в которой свойства элемента определяются его местом в этой структуре. В каче­стве единицы системно-ситуационного анализа конфликта используется кон­фликтная ситуация, имеющая определенные содержательные и динамические характеристики, временные и пространственные границы.

Междисциплинарный анализ конфликта. Его необходимость вызвана уникаль­ностью конфликта как явления, исследованием которого занимаются шестнад­цать наук. Он требует, чтобы при изучении конфликта максимально полно ис­пользовались знания, полученные во всех отраслях конфликтологии.

Системно-содержательный анализ конфликта — изучение конфликта в соот­ветствии с универсальной понятийной схемой его описания.

Выделяемые в интересах изучения какого-либо явления единицы анализа ред­ко бывают универсальными, позволяющими исследовать объект всесторонне. Выбор той или иной единицы анализа определяется целью конкретного исследова­ния. Так, в психологии в качестве единиц анализа психики выступали ощущения, рефлекс, действие, установка, образ и др. Использование каждой из этих единиц анализа позволило психологам решить принципиально различные теоретические и прикладные задачи. Такая же задача стоит и перед конфликтологией.

Единица анализа — минимальное, далее не разложимое образование, явля­ющееся частью целого, обладающего всеми основными свойствами последнего.

Сущность ситуационного метода исследования заключается в выборе ситуа­ции в качестве единицы анализа изучаемого явления.

Основные подходы к анализу «ситуации».

1.Ситуация это часть объективного мира, в ус­ловиях и под воздействием которого человек осуществляет деятельность.

2. Основным элементом в структуре ситуации является субъективный образ (человек не отражает бытие, а создает ситуацию в своем сознании индивидуально).

3. Ситуация это единство объективного и субъективного.

Единица анализа конфликтов должна быть системна. Крите­рием правильности выбора единицы анализа является то, насколько она позволя­ет выявить целостные свойства конфликта - его структуру, динамику развития, функции.

Конфликтная ситуация - это наименьшая целостная неделимая часть конф­ликта, обладающая всеми его основными свойствами. Использование ее в каче­стве единицы анализа дает возможность в известной степени стандартизировать, хранить и накапливать информацию о реальных конфликтах.

Структурные границы конфликтной ситуации определяются составом ее ос­новных и второстепенных участников. Важным компонентом ситуации являют­ся социальная среда и объективная обстановка, в условиях и под воздействием которых развивается конфликт. Объект конфликта, функциональные взаимосвя­зи между его структурными элементами также входят в конфликтную ситуацию.

Временные границы конфликтной ситуации определяются промежутком вре­мени, в течение которого не происходит качественных изменений в объекте конф­ликта, составе его основных участников и характере их взаимодействия. Как толь­ко хотя бы один из этих трех основных компонентов качественно изменился, начинается развитие новой конфликтной ситуации.

Конфликт наряду с тем, что он является системой, представляет собой и про­цесс.

В каждой из отраслей конфликтологии разработаны и развиваются свои понятийные схемы описания конфликта.

В психологии впервые понятийная схема описания была предложена социальным психологом Л.А. Петровской. Эта схема включала четыре категориальные группы, характеризующие социально-психологический уровень анализа конфликта:

1. структура конфликта.

2. динамика конфликта.

3. функции конфликта.

4. типология конфликта.

В последующем все науки, изучающие конфликт, стали применять универсальную понятийно-категориальную схему описания конфликта:

1. сущность.

2. классификация.

3. структура.

4. функции.

5. динамика.

6. эволюция.

7. генезис.

8. системно-информационное описание.

9. предупреждение.

10. завершение конфликта.

11. диагностика.

12. исследование.

Структура конфликта - совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Кроме понятия «конфликт» часто используется и «конфликтная ситуация» — фрагмент конфликта, цельный эпизод его развития. Поэтому структура конфлик­та может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации.

Основные элементы структуры конфликтной ситуации:

1. Участники конфликта - лица, чья степень участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Выделяют несколько групп участников.

Основные участники конфликта или противоборствующие силы — это

те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т. д.

Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта (подстрекатель, организатор и др.)

2. Информационные модели конфликтной ситуации у основных и второсте­пенных участников конфликта.

3. Предмет конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, лежащая в основе конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

4. Объект конфликта рассматривают как причину, повод к конфликту. Объек­том конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Борьба отражает стремление сторон раз­решить это противоречие. В ходе конфликта она может затухать и обо­стряться. Так же ведет себя и противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной, пока противоречие не разрешится.

5. Микро- и макросреда. При анализе конфликта необходимо выделять условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т. е. микро- и макро­ среду, в которой возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид. Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:

собственно объективных,

организационно-управленческих,

социально-психологических,

личностных.

Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая — главным образом субъек­тивный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их инте­ресов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными пси­хологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объек­тивного противоречия. Способ реагирования - субъективен.

Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются стро­гой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести сле­дующие:

1)естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

2)слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

3)недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей матери­альных и духовных благ;

4)образ жизни многих россиян;

5)достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отно­шений граждан, способствующие возникновению конфликтов.

Организационно-управленческие причины конфликтов - обстоятельства, вязанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп.

Типы организационно-управленческих причин:

1. Структурно-организационные — несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать или вешает. Вместе с тем добиться идеального соответствия структуры организации тем задачам, которые она постоянно решает, практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельно­сти, которой она занимается, тем менее эффективным становится функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах. Несоответствие структуры организации решаемым задачам может быть вызвано:

• ошибками при проектировании структуры организации. Трудно точно прогнозировать все и создать структуру, которая до деталей отражала бы требо­вания будущей деятельности;

• непрерывно изменяющимися задачами и деятельностью организации. Чем менее гибка структура организации в этих условиях, тем более вероятно воз­никновение большого количества конфликтов.

2. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между различ­ными структурными элементами организации, между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответ­ствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа ор­ганизации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней сре­дой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам.

3. Личностно-функциональные — несоответствие или неполное соответствие ра­ботника по его профессиональным, нравственным и другим качествам требова­ниям занимаемой должности. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окру­жающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конф­ликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.

4. Ситуативно-управленческие — обусловлены ошибками, допускаемыми руко­водителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других за­дач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возмож­ность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных решений руководителей возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работни­ков — 33 %, из-за неправильного подбора кадров — 15 % (В. Рубахин, А. Филип­пов). Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.

Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредствен­ным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы. Основные причины конфликтов:

1.Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек не может в общении пе­редать без существенных искажений всю информацию, касающуюся пробле­мы, обсуждаемой с партнером. Партнер в свою очередь оценивает ее и делает свои выводы.

2.Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межлич­ностного общения партнеры могут играть не те роли, которые ожидает от них противоположная сторона.

3.Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы несовпадение пози­ций может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с различных сторон. Проблемы, обсуждаемые людь­ми, сложны, имеют много оттенков. Мы иногда болезненно относимся к точ­кам зрения, отличным от нашей, что может быть причиной конфликтов.

4.Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг дру­га. Основные способы — сравнение с возможным идеальным положением дел; с требованиями к данной деятельности нормативных документов; со сте­пенью достижения цели деятельности; с результатами, достигнутыми други­ми людьми; с положением дел в начале деятельности. Таким образом, де­ятельность может быть оценена по-разному, и даже противоположно.

5.Психологическая несовместимость. Четыре уровня психологической несов­местимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, со­циально-психологический и социальный. Индивидуально-психологическая
несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и ха­рактеров взаимодействующих людей. При социально-психологической не­совместимости фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеа­лах, мотивах, целях деятельности. Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т. п. Очень часто социальная несовместимость проявляется в боль­ших различиях в образовании, социальной принадлежности и т. п.

6.Напряженные межличностные отношения. Конфликты в организациях чаще возникают между работниками, отношения которых характеризуются на­пряженностью, взаимными негативными установками и т. п. Возникает по­рочный круг: чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конф­ликты, тем хуже отношения.

7.Внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы пред­ставителям других социальных групп.

8.Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.

9.Ограниченные способности человека к децентрации, т. е. к умению поста­вить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей.

10. Стремление к власти.

Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологически­ми особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, про­исходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими.

К причинам, которые в большей степени являются психологическими, можно отнести следующие.

1.Оценка поведения другого как недопустимого. Ожидаемое поведение, об­щение, деятельность со стороны другого человека, являющегося партне­ром по взаимодействию, представлены желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми вариантами. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психиче­ского состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведе­ние партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаи­модействие продолжается бесконфликтно.

2.Низкий уровень социально-психологической компетентности. Конфликт­ная ситуация — это трудная ситуация социального взаимодействия. К конф­ликту приводит неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях. Человек может не иметь представления о том, что су­ществует несколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхо­да из предконфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Он может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь на­выков и умений их применения на практике.

3.Недостаточная психологическая устойчивость к отрицательному воздей­ствию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Важней­шим направлением профилактики разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптималь­ным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях.

4.Плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоци­онального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию. Недостаточность эмпатийных личностных качеств приводит к тому, что че­ловек ведет себя в ситуации социального взаимодействия не так, как ожида­ют партнеры по общению, или не понимает чувств партнера по взаимо­действию.

5.Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует воз­никновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Завышен­ная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружа­ющих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т. д.

6.Холерический тип темперамента человека относительно чаще может при­водить к разрешению им противоречивых ситуаций конфликтным спосо­бом. Одной из наиболее часто встречающихся личностных причин конф­ликтов являются различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, гранича­щие с психопатиями.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер, если оно сба­лансировано.

Основные балансы, сознательное или неосознан­ное нарушение которых может привести к конфликтам.

1.Баланс ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому различные роли. Если партнер принимает отводимую это, то ролевого конф­ликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важ­но понять, какую роль играет партнер и какой роли он ожидает от нас. Пси­хологически наиболее комфортной для человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально наиболее конфликтна, поскольку имен­но она чаще всего не устраивает партнера.

2.Баланс взаимозависимости в решениях и действиях людей и социальных групп. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к сво­боде и независимости. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зави­симость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоци­ровать конфликт.

3.Сбалансированность самооценки и внешней оценки. В процессе соци­ального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Человеку свойственна самооценка своего поведения и результатов деятельности. Наи­более интенсивно процесс взаимооценки идет в диаде «начальник-подчиненный». Анализ межличностных конфликтов показал, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще вы­бирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сде­лать в результате работы. При оценке работы подчиненного начальником последний чаще оценивает ее по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и ее целью.

4.Баланс взаимных услуг. В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу услуги. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы и которые оказали нам. Нарушение баланса услуг во взаимодействии людей чревато напряженностью во взаимоотношениях и возможным конфликтом.

5.Баланс ущерба. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межлич­ностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конф­ликта. Поэтому важным социально-психологическим условием профилак­тики конфликтов является не нанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними.

Дата добавления: 2014-01-11