Планирование персонала предприятия

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, план проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующх подразделений.

Планирование привлечения персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий перемещения, продвижения по службе работников.

Внешние источники привлечения персонала - это наем новых работников.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации В ходе взаимодействия работника и организации происходит их обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально - экономические условия труда.

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области.

При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте дешевле и оперативно, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение работников, не привыкших к обучению в аудиториях, в учебный процесс.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового планирования. Кроме того, к этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного использования кадров в достойных человека условиях. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требует, к примеру, соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, соблюдения требований техники безопасности, производственной медицины, физиологии и психологии труда, диетологии, использования услуг учебных заведений, социально-гигиенических учреждений и многого другого.
Для расчета плановой численности персонала предприятия используют нормы труда. На технологических операциях их устанавливает технолог (при разработке производственного процесса) или нор­мировщик, который занимается нормированием труда в соответ­ствии с функциональными обязанностями. Нормы труда необхо­димы для организации труда и расчета заработной платы.

Нормы труда делятся на нормы времени (трудоемкость), вы­работки, обслуживания, управляемости, численности.

Нормы труда бывают научно обоснованными (или техничес­ки обоснованными) и опытно-статистическими. Научно обосно­ванные нормы устанавливаются аналитическим методом на ос­нове проектирования технологического и трудового процесса.

Норма времени (Н_вр и Т_шт) — это трудоемкость изготовления изделия или выполнения операции. Она устанавливается в ми­нутах или часах на одно изделие или на одну операцию:

Н_вр = Т_шт + Т_пз+ Т_оп +Тоб +Тот, где

Н_вр — норма времени в серийном производстве;

Т_шт — норма времени в массовом производстве;

Т_пз — подготовительно-заключительное время, рассчитыва­ется на одно изделие или на партию деталей;

Т_оп — время оперативной работы, определяется по техническим расчетам, данным хронометража или фотографии рабочего дня;

Т_об — время обслуживания, устанавливается по отраслевым нормативам в процентах ко времени оперативной работы;

Т_от — время на отдых и личные надобности (2—4 % от опера­тивного времени).

Например, необходимо рассчитать норму времени для производства шкафа на предприятии ОАО «ЭЗОП».

1- я операция - распиловка сырья – 130 мин. на 5 изделий;

2- я операция - покрытие изделия лаком – 40 мин на 1 изделие;

3- я операция - сборка - 45 мин. на 1 изделие.

Время обслуживания — 2 %, время на отдых и личные надоб­ности — 3 % от времени оперативной работы.

Н_вр = (130/5 + 40+45) х 1,05 = 116 мин.

Норма выработки (Н_выр) показывает количество продукции в единицу времени, например: 10 шт. за 1 ч, 500 кг за смену, 1 000 т за 1 мес.

Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

· трудоемкости производственной программы;

· нормам выработки;

· рабочим местам на основании норм обслуживания.

При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих определяется путем деления плановой трудоем­кости производственной программы на эффективный фонд рабо­чего времени одного рабочего за год с учетом планового коэффи­циента выполнения норм:

где

Ч_осн - среднесписочное число основных рабочих;

Тё_пп - плановая трудоемкость производственной программы (по затратам труда основных рабочих), нормо-час;

Т_ор - эффективный фонд времени одного рабочего, ч;

К _нв - планируемый коэффициент выполнения норм времени.

Как известно, при планировании персонала различают кален­дарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Календарный фонд времени соответствует числу дней в году. Номинальный фонд представляет собой календарное время за выче­том выходных и праздничных дней. Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и об­щим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др.

Трудоемкость производственной программы рассчитывается, как правило, прямым счетом: объем продукции по каждой номенкла­турной позиции плана умножается на затраты времени, необходи­мые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.

При расчете по нормам выработки численность основных рабо­чих определяют исходя из производственного задания и норм вы­работки по формуле:

= Q_{вып, пл} /(Н_выр* К_н.в.)_, где

Q_вып - планируемый объем продукции в принятых единицах измерения;

Н_выр - плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

К_н.в. - коэффициент выполнения норм выработки.

Таблица 1. Данные для расчета численности персонала при увеличении нормы выработки в 2008 году.

Показатели	2007 год	Планируемые показатели на 2008 год
Объем валовой продукции, млн. руб.
Норма выработки, шт.
Коэффициент выполнения норм выработки	1,1	1,1
Численность персонала, чел.

Для ОАО «ЭЗОП» численность персонала составит: 13515/(13*1,1)= 930 человек. В связи с изменением нормы выработки, на предприятии высвободятся 185 человек (1117 - 932), которые могут быть задействованы в производстве другого вида продукции при расширении производства.

Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслужи­вания на агрегатных работах используется для определения числен­ности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудова­нием и контролю за технологическими процессами, нормирование деятельности которых затруднено. Среднесписочное число рабочих рассчитывается по формуле:

= n * Ч_нор * k * Т_пл, где

п - число рабочих агрегатов;

Ч_нор - число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены;

k - коэффициент сменности;

Т_пл - число суток работы агрегата в плановом периоде.

Для ОАО «ЭЗОП» численность составит 675 человек = 80*2*0,02*211

Число вспомогательных рабочих может быть определено следу­ющими методами:

· по трудоемкости работ;

· по нормам обслуживания;

· по числу рабочих мест.

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков, занятых на работах, объем которых можно определить в нормативном време­ни, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и основных работников-сдельщиков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускае­мой продукции, а при определении численности вспомогательных рабочих — из трудоемкости вспомогательных работ.

Численность вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, определяется исходя их общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ и норм обслуживания по формуле:

= n * h * К _{сп /} Н_о

где п — число объектов обслуживания;

К_сп — коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени);

Н_об — норма обслуживания, т.е. количество оборудования, про­изводственных площадей, обслуживаемое одним или группой вспомогательных рабочих.

h - число смен в сутки;

Метод расчета по рабочим местам применяется при планирова­нии численности тех групп вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслужива­ния, поскольку работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания (кранов­щик, кладовщик и др.). Расчет ведется по формуле:

= N_рм * с * К_сп, где

К_сп — коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени);

N_рм - число рабочих мест;

с - число объектов обслуживания.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся сред­неотраслевых данных, а при их отсутствии — по нормативам, раз­работанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы чис­ленности в зависимости от сферы их применения должны разраба­тываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должнос­тям.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его от­раслевыми особенностями, нормами управления и.т.д.

1.3. Производительность труда: показатели, измерители,

Дата добавления: 2014-01-11