Современные теории мотивации

Все теории не являются взаимоисключающими. Нет лучшего способа или теории, что является лучшим для мотивации одних людей, оказывается непригодным для других

Все теории делятся на 2 группы:

I. Содержательные теории мотивации

Основываются на идентификации внутренних побуждений личности (потребности), которая заставляет действовать людей так, а не иначе

1. Теория потребностей Маслоу

2. Теория Макрегора

Состоит из двух противоположных теорий:

1) Теория Х и относится к экономическому человеку, ей соответствует многоэтажная пирамида управления, где нижние звенья исполняют приказы сверху, не проявляя инициативы

Основные положения:

¾ Средний работник не любит трудиться

¾ Работников нужно принуждать работать

¾ Средний работник избегает инициативы

2) Теория Y и относится к социальному человеку.

Основные положения:

¾ Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации

¾ Достижение цели само по себе внутренняя награда

¾ Среди работников широко распространена работа с высокой степенью воображения, изобретательности

3. Теория Z. Основоположник Оучи

Основывается на опыте японского управления, где обосновываются коллективные способы мотивации, т.е. корпорация организована по клановому принципу, которой соответствует:

¾ Пожизненный найм

¾ Медленное продвижение по службе

¾ Универсальный характер квалификации

¾ Коллективный метод принятия решений, следовательно, коллективная ответственность

¾ Регулярное присутствие руководства на производстве

¾ Доверительные отношения

¾ Забота о потребностях и здоровье работника

4. Теория Макклеландда

Делает основной упор на потребностях высших уровней. Выделяют типы потребностей:

¾ Потребность во власти – желание воздействовать на других людей, т.е. проявлять свое влияние

¾ Потребность успеха – провозглашение успеха не конкретного человека, а процесс доведения работы до успешного завершения

¾ Потребность в причастности – потребность принадлежать к определенной группе, быть понятым и другие (3 уровень по Маслоу)

5. Теория мотивации Альдельфера

Потребность роста

Потребность связи

Потребность существования

Потребность существования включают в себя физиологически и потребность в безопасности

Потребности связи отражают социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, начальников

Потребность роста включает часть потребностей признаний и самоуважения, а также самоутверждения, которое связано с самосовершенствованием работника

Альдельфер считал, что движение идет в обе стороны (в отличие от Маслоу), т.е. вверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровни и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня (деградация). Процесс движения вверх по уровням потребностей называется процессом удовлетворения, а вниз – процессом фрустрации, т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность

Практическая значимость этой теории заключается в том, что она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребности, если нет возможности удовлетворить потребности более высокого уровня

6. Двухфакторная теория Герцберга

Выделяют 2 группы факторов:

1) Гигиена (фрустраторы):

¾ Условие труда

¾ Отношение в коллективе

¾ Система вознаграждений персонала

¾ Стиль руководства

2) Мотивация (удовлетворения):

¾ Признание

¾ Успех

¾ Возможность самосовершенствоваться

¾ Ответственность

¾ Карьерный рост

II. Процессуальные теории мотивации

Базируются на том, что человек с учетом воспитания и познания, т.е. как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей, как выбирает конкретный тип поведения

1. Теория ожидания (Врум)

Состоит в надежде человека на том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого, где ожидание – оценка личностью вероятности свершения или несвершения определенного события. Подчеркивает важность трех взаимосвязей:

Затрат – результат (З-Р) *Результат – вознаграждение (Р-В)*валентность (удовлетворение вознаграждения) = Мотивация

2. Теория справедливости

Люд субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением другого человека, выполняющего определенного аналогичную работу. Пока люли не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность своего труда. Руководитель должен помнить, что оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер, т.к. здесь играет роль чувству личного Я.

3. Модель Портера и Лоулер

Вознаграждение

усилие

результат

удовлетворение

Способности. Характер

Оценка вознаграждения

15 критериев мотивирующих организацию труда:

1. Каждое действие требует осмысления

2. Радость от работы связана с причастностью к результатам деятельности,к работе с людьми

3. Каждый работник хочет показать свою значимость и проявить свои способности, что он хочет принимать участие в решениях, в которых компетентен только он

4. Каждый работник хочет выразить себя в труде, узнать себя в результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать

5. Каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить работу и ее организацию, он хочет реализовать цели и не боится наказания

6. Там, где управление не на высоте, повышается значимость работника

7. Каждый человек стремится к успеху (к реализованным целям)

8. Успех без признания приводит к разочарованию

9. Быстрота получения информации сотрудниками – это мерило значимости в глазах управляющего

10. Сотрудники отрицательно относятся к изменению в их работе без их участия

11. Каждый работник хочет получить информацию о качестве своего труда

12. Любая работа будет лучше выполняться при наличии самоконтроля

13. Большинство работником стремится в процессе работы получить новые знания

14. Работники болезненно реагируют, если при получении хороших результатов, их еще больше загружают работой

15. Большой проблемой для работника является возможность иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей, а также для приобретения индивидуальной ответственности в системе (З-Р)

Для адекватной оценки мотивации поведения необходимо правильное понимание психологической сущности личности. На основе этих знаний можно прогнозировать поведение человека

Личность активно участвует в формировании мотивации. Человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе и наоборот человек с высокой самооценкой видит неудачу вне самого себя. Желание достичь успеха у руководителя проявляется в инициативном поведении, в стремлении к повиновению и разумному риску. И наоборот, если проявляется тенденция боязни неуспеха, то руководитель уклоняется от участия в действиях, связанных с проявлением инициативы. Пытается перенести ответственность на других, вырабатывает такую линию поведения, которая сводит к минимуму вероятность нанесения ущерба собственному престижу

Для того чтобы деятельность руководителя была эффективной, он должен:

1. Владеть управленческой ситуацией

2. Уметь предвидеть последствия своих действий

3. Быть ответственным за любой побочный результат

Выделяют 2 пути воздействия на работника:

1. Подстегивание. Представляет собой форму выражения внимания и определяется по вызываемому эффекту

2. Жесткое обращение. Может улучшить до некоторой степени мотивацию подчинения, но не все работники одинаково на это реагируют, некоторые показывают агрессивность, враждебность, а другие чувствуют страх перед наказанием, что отрицательно сказывается на его работе

Дата добавления: 2014-01-11