Системы оплаты труда

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если, хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Мотивация труда.

Мотивация труда -стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др.

В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения. Например, в результате опросов рабочих, проводимых с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих.

Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

Иерархия потребностей по А. Маслоу:

• потребность в самовыражении — потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей и др.;

• потребность в уважении — потребность в самоуважении и уважении других, людей, престиже, славе и др.;

• социальные потребности — потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.;

• потребность в безопасности - потребность защите и порядке;

• физиологические потребности, к которым относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.

Основные формы мотивации работников предприятия:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты или премий. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

• субсидированное и льготное питание;

• продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

• полная или частичная оплата расходов на проезд работник к месту работы и обратно;

• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

• предоставление права пользования транспортом фирмы;

• оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

• эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

• предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

• предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

• более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников, участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

4. Формы и системы оплаты труда.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия.

Основные функции заработной платы:

1 воспроизводственная: заработная плата должна обеспечивать возможность воспроизводства рабочей силы;

2 учетная – заработная плата, являясь элементом издержек производства, отражает меру участия живого труда в процессе образования стоимости;

3 стимулирующая – представляет зависимость заработной платы от квалификации труда.

Для того чтобы функции заработной платы могли быть реализованы в полной мере необходимы определенные принципы организации заработной платы.

1 гарантированность оплаты труда;

2 зависимость оплаты труда от результатов труда;

3 дифференциация оплаты труда (в соответствии с тарифной системой).

Организация оплаты труда на предприятии состоит виз следующих элементов:

· Формирование фонда оплаты труда. ФОТ – источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера;

· Нормирование труда: дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия;

· Установление тарифной системы;

· Выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных компонентов:

· Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

· Тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

· Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

· Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

· Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок её начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда.

Различают 2 основные формы оплаты труда: повременную – оплата за фактически отработанное время, предусмотренное тарифной системой, и сдельную – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.

Условия применения повременной оплаты труда:

отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Условия применения сдельной оплаты труда:

существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

· Простая повременная система заработной платы: ЗПпп = Ст * Т

где Ст — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

Т — фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

· Повременно-премиальная: ЗПпвп = Ст * Т * Кпрем

· Прямая сдельная: труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции: ЗП сд = Р * П, Р = Ст*Нвр = Ст/Нвыр,

где Р - расценка за производство единицы продукции,

П - количество единиц продукции.

Нвр – норма времени – время необходимое для изготовления единицы продукции,

Нвыр – норма выработки – количество продукции в натуральном выражении, которое рабочий (бригада) должен изготовить за единицу времени (час или смену).

· С дельно-премиальная система оплаты труда применяется в случае необходимости заинтересовать работника в выполнении определенных качественных или количественных показателей. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

ЗПсд.пр. = Р * П * Кпрем

Кпрем = 1+ премия/100

• С дельно – прогрессивная система: оплата количества продукции в пределах установленной нормы производится по основной расценке, а продукция произведенная сверх нормы - по повышенным расценкам: ЗПсд. прогр. = Р * Пнорм + Р^,(Пфакт - Пнорм) Р^, = Р * К прем

• К освенно-сдельная система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. ЗП кос.сд. = Рк.сд. * Σ Посн.,

Где Рк.сд. –расценка вспомогательного рабочего,

Σ Посн. – суммарный объем произведенный всеми основными работниками.

Р к.сд. = Ст вспом / Σ Нвыр. осн

• Аккордная система: применяется в крайних случаях – проведение срочного ремонта, ликвидация аварий. Расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельные операции) на основе действующих норм времени или норм выработки. Рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Дата добавления: 2014-01-11