Психологические основы успешного решения проблемы занятости

Калицкий Э.М. Профессия, профессиология и профессиональное образование: методологические аспекты. – Мн.: РИПО, 1996. – 37 с.

Один из важнейших жизненных выборов – выбор профессии.

Выбор профессии неправомерно рассматривать как одноразовый акт. Следует учитывать, что он происходит в подростковом возрасте, когда юноша или девушка не обладают достоверной информацией ни о себе, ни о своих возможностях, ни о мире профессий. Чаще всего выбор профессии происходит под воздействием косвенных факторов, таки как чей-то совет, семейные традиции, близость учебного заведения, гарантия поступления, чей-то пример, желание чем-то себя занять (скажем, до службы в армии) и пр. К тому же в юности интересы крайне неустойчивы. К сожалению, наша система профессионального образования построена так, что она вынуждает подростка делать по сути окончательный профессиональный выбор в 14-15 лет, и в случае ошибки его трудно изменить без значительных временных и других издержек.

В мировой практике считается нормальным, если человек до 25 лет в процессе выбора подходящей для себя профессии меняет ее до пяти раз. Здесь под профессиональным выбором понимаются процессы определения для себя будущей профессии, ее получения и трудоустройства. В целом это по сути определения образа будущей жизни.

…Если раньше трудоустройство молодежи гарантировало государство через систему распределения, то в настоящее время оно протекает более драматично. Как правило, требуется большое напряжение эмоциональных и интеллектуальных усилий самого подростка и его родителей. Многие понимают, что образование автоматически обязано давать возможность материального и социального благополучия или интересной творческой жизни по принципу: «будешь хорошо учиться – будешь в жизни иметь все». На самом деле, диплом дает лишь доступ к вхождению в определенную социальную группу, в профессию, к соответствующем материальному и моральному вознаграждению, но в новых условиях не предоставляет никаких гарантий. Часто работа, найденная через рекламу, друзей, родителей или службу занятости, оказывается неадекватной личностным притязаниям.

Успех зависит от многих факторов как субъективного, так и объективного характера. Помимо ситуации на рынке труда особое значение имеют следующие:

- общее интеллектуальное развитие: при трудоустройстве особое значение имеют манеры, зрелость суждений, кругозор;

- образование (как общее, так и специальное);

- трудовой опыт (выработанное вместе с ним чувство ответственности);

- личностные качества – способность производить хорошее впечатление;

- умение правильно оценивать свой профессиональный потенциал;

- коммуникативные способности.

В идеале трудоустройство следует понимать не как случайный, а как глубоко обдуманный, осмысленный поступок, совершаемый на основании сформировавшейся “Я – концепции” и понимании собственных возможностей и желаний, а также обладания достаточной информации о рынке труда и возможных потребителях той квалификации, которой располагает человек. Это во многих случаях не бесконфликтный процесс.

Приводится по: Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия. 2003.

Тема субъективной значимости труда приближает нас к глав­ной проблеме данной книги — проблеме развития чувства соб­ственного достоинства работника, обоснованно гордящегося сво­им трудом. Именно развитие собственного достоинства является, по нашему мнению, важнейшим условием собственно личност­ного развития человека в труде.

При рассмотрении темы субъективной значимости труда сразу же возникает много сложностей.

Во-первых, субъективная значимость (или, наоборот, незна­чимость) труда может легко внушаться конкретным людям заин­тересованными руководителями, завистливыми коллегами или психологами-манипуляторами, которые ради высоких гонораров готовы формировать все что угодно. И тогда возникает вопрос: насколько представление о значимости труда на самом деле явля­ется «субъективным»?

Во-вторых, само представление о субъективной значимости тру­да меняется со временем, проходя часто критические периоды. Например, творческий работник всегда чем-то недоволен в своей работе, а нередко вообще считает ее «никому не нужной».

В-третьих, во многих случаях реально существует «частичная значимость» конкретного труда, когда работник, например, це­нит себя и свой труд не за пользу, которую он своим трудом приносит окружающим, а за те блага (гонорары), которые он за это| получает. И этим он гордится, и этим самоутверждается.

В-четвертых, чувство субъективной значимости может осно­вываться и на самообмане, когда разумом человек уже готов со­гласиться с тем, что его работа примитивна или общественно бессмысленна, но признаться себе в этом у человека просто не хва­тает сил. И тогда на уровне чувств он по-прежнему продолжает верить в «значимость» своего труда как для себя лично, так и для окружающих и т. п.

Само понятие «значимость труда» встречается в литературе уже более 30 лет, но до сих пор нуждается в серьезном обоснова­нии. Руис С. А. Куантанилла, Б. Вилперт выделяют следующие ос­новные составляющие понятия «значимость труда» [цит. по: 14, с. 262].: субъективный смысл трудовой деятельности; мотивация; место труда в жизни индивида; основные роли в трудовой дея­тельности.

Выделяются также основные признаки значимости труда [там же, с. 265-270]:

1. Субъективное понимание, представление о труде. «Американ­ский словарь для университетских колледжей» дает около 50 оп­ределений труда в различных дисциплинах (в философии, теоло­гии, физике). Традиционно выделяются следующие признаки «тру­да» или «работы» (по социологическим источникам): физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориента­ция в контексте задания, имеющего временные или простран­ственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объе­ма производимых товаров и услуг от изменений в заработной пла­те; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации...

2. Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух ти­пов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа «восприятия собственной личности». Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает значимость труда в своей жизни.

3. Мотивационные компоненты труда. Часто обследуемым пред­лагаются перечни мотивационных факторов труда, например пе­речень значимых функций труда (по Каплану и Тайсни): положе­ние и престиж профессии; необходимый доход; обеспечение за­нятости; интересные социальные контакты; хороший способ слу­жения обществу; интересное содержание труда; удовлетворение от труда. Любопытно, что самым значимым фактором оказался «необходимый доход».

Другой способ оценки мотивационных компонентов — различ­ные характеристики труда: техника безопасности; сочетание, требований деятельности и соответствующей им квалификации; хо­рошая оплата; хороший социально-психологический климат; хо­рошие физические условия; автономность (независимость) работ­ника.

В итоге выделяются две группы характеристик: 1) «разумное объяснение» труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) «предпочтительность» отдельных сторон труда (отража­ет более конкретные и частные требования к труду).

4. Общественные нормы труда предполагают выделение двух ос­новных представлений: 1) обязанность трудиться на благо обще­ства независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандар­тами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т. е. справедливом, обмене затраченного труда и вознаграждения).

5. Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимо­сти труда. Как отмечают Руис С. А. Куантанилла и Б. Вилперт, «концепция смысла труда должна рассматриваться как система вза­имодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин» [цит. по: 14, с. 269]. Например, за очень хороший зарабо­ток можно и автономностью заплатить. Поэтому перспективны не «рейтинги» мотивационных факторов, а процедуры сравнения од­ного аспекта с «упорядочение изменяемыми значениями другого аспекта» (это позволяет рассматривать мотивы как систему).

М.Аргайл [2, с. 71—72] выделяет следующие факторы удов­летворенности трудом:

Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными (по данным исследований). Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины. Люди об­разованные, квалифицированные, более старшего возраста вы­сказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны).

Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников — мате­риальная и социальная поддержка. Но еще важнее — помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внера­бочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, иногда подразнить его (ее), оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсу­дить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе.

Отношения с руководством. Основные ожидания от руководи­телей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда. Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оце­нивается даже выше, чем роль сослуживцев и супругов.

Возможности продвижения по службе. Достижение и призна­ние — это два наиболее часто называемых источника удовлетво­ренности работой (по Херцбергу). Важнейшими показателями по­вышения по службе являются зарплата и служебный статус. Но такое «признание» часто ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности. И все равно, многие стремятся к повыше­нию по службе...

Другие факторы удовлетворенности — удовлетворенность усло­виями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организа­ция времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа по­мочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделя­емое с другими людьми; вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для «стагна­ции» и «безделья»).

М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетво­ренности работой [2, с. 81]: уход (увольнение, поиск новой рабо­ты); выражение протеста (переговоры с руководителем, написа­ние писем, забастовки и т.п.); лояльность (терпеливое перенесе­ние трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысо­кая производительность).

Дата добавления: 2014-01-11