Причини конфліктів у діяльності працівників ОВС

В основі конфліктів, яким би предметним змістом вони не напов­нювалися, лежать різні причини.

Причина — це явище, яке безпосередньо зумовлює, породжує інші явища.

Явища, які можна розглядати як причини, повинні знаходитися водній точці простору, в безпосередньому дотику з конфліктом.

Основоположною ознакою дії причини є її здатність породжува­ти наслідок. Причина викликає наслідок до життя, генетично зумов­лює його виникнення. Тому вона завжди відбувається за часом, харак­теризується односпрямованістю, необоротністю і необхідністю.

Найбільш розповсю­дженими причинами конфліктів, з якими стикалися працівники під­розділів ОВС, є:

— наявність протилежної спрямованості мотивів, коли суб'єкту до­водиться розумово «зважувати» суспільну необхідність, яка полягає у вимогах обов'язку, і особисті плани, раціонально усвідомлювані мо­тиви і бажання, що йдуть всупереч з ними, коли виникає сумнів між вибором близьких і віддалених цілей, коли людину турбує вибір між великим і малим злом;

— зіткнення вимог, розбіжність спрямованості ціннісних орієнтацій окремих особистостей, соціальних груп і суспільства. Наприклад, кон­флікт типу «працівник ОВС —• населення».

Антипрезидентська спрямованість деяких соціальних груп суспільства та партій знайшла свій вияв 9 березня 2001 року у м. Києві біля пам'ятника Кобзарю та будинку МВС України у вигляді хуліганства і спробі вчинити масове безладдя. Працівники ОВС діяли згідно з чинним законодавством України і виконували свій обов'язок по охороні громадського порядку, прав і законних інтересів громадян країни. Одна частина населення їх дії намагається кваліфікувати як перевищення владних повноважень і невиправдане затримання де­яких громадян, які начебто опинилися на місці події випадково, тим самим переслідуючи мету — настроїти більшість громадян проти пра­воохоронних органів, інша частина населення вважає, що дії працівників були занадто кволі, повільні відносно агресивно настроєного натовпу, і тому це сприяло переконанню бешкетників у правильності своїх дій;

— складність, різнохарактерність мотивів особистості, що одночас­но залежні і підпорядковані один одному. Наприклад, працівник ДАІ, слідчий, експерт (чергова група) виїхали на ДТП у селі. На місці події з'ясовується, що на мотоциклі їхали два кума. Вони перебували у нетверезому стані й не справилися з управлінням (перевернулися, «поцілували» стовпа, «обійняли» дерево), і, як наслі­док, обидва розбилися. Родичі загиблих наполягають на тому, щоб подія була кваліфікована як нещасний випадок (впали з даху, драби­ни). Чергова група задовольняє прохання родичів. Згодом, отямив­шись від похорон, родичі загиблих звертаються до слідчого з заявою про професійну необізнаність працівників ОВС, у якій вони наполя­гають на покаранні винних і прийнятті відповідних заходів;

— різний ступінь зацікавленості під час взаємодії різних суб'єктів на різних етапах розкриття і розслідування злочинів. Наприклад, конфлік­ти типу «працівник оперативного підрозділу — слідчий». Причи­нами виникнення таких конфліктів є:

а) неузгодженість плану слідчих дій і оперативно-розшукових
заходів.

Працівники оперативних підрозділів, виконуючи заходи гласного і негласного характеру, але не ознайомлені з планом слідчого, ство­рюють перепони або ускладнюють розслідування. А слідчі, необізна­ні з плануванням оперативним працівником негласних заходів, свої­ми діями розшифровують або зривають проведення накреслених аге­нтурно-оперативних заходів. 78 % слідчих навіть і гадки не мають про існування планів оперативно-розшукових заходів з кримінальних справ, що знаходяться у їх впровадженні;

б) недостовірність інформації по справі.

Лише за умов взаємного і повного обміну достовірною інформа­цією, яку мають як слідчий, так і працівник оперативного підрозділу, можна успішно координувати оперативні заходи і слідчі дії, запобіг­ти переплутанню оперативної і процесуальної інформації, надійно зашифрувати негласні джерела і способи отримання оперативних матеріалів з тим, щоб створити у розробляємого враження, що його викрили у результаті його власної необережності, випадкового збігу обставин, своєчасного і тактично грамотного проведення слідчих дій;

в) порушення однією зі сторін взаємодії строків, яких вони повинні
дотримуватися під час взаємодії.

Не поодинокі випадки порушення однією зі сторін взаємодії стро­ків, яких вони повинні дотримуватися під час взаємодії, або розголо­шення відомостей про штатних негласних співробітників по цій справі і про осіб, що надають (надавали) їм сприяння на конфіденційній основі, несвоєчасне надання достовірної інформації, а також пору­шення строків виконання доручень і вказівок слідчого (ст. 114, не­зважаючи на те, що адміністративно оперативний працівник не під­порядкований слідчому), винесення постанови про відмову у пору­шенні кримінальної справи (через порушення строків арешту, строків утримання під вартою);

г) розбіжність критеріїв у оцінці діяльності кожного підрозділу ОВС.

За кожним епізодом по справі, наведеним працівником оператив­ного підрозділу (чим більше епізодів, тим краще для них), слідчий повинен здійснити слідчі дії. Після проведення слідчих дій не кожен епізод може бути предметом розгляду в суді через відсутність безпе­речних і об'єктивних доказів. Між іншим, неправильно оформлені докази або погана якість (мала кількість) зібраних матеріалів теж не можуть бути використані в кримінальному процесі. Так, у 90 % випад­ків взаємодія між слідчим і оперативним працівником при вирішенні питання про порушення кримінальної справи за оперативними мате­ріалами починалася з конфлікту про їх достатність і якісність (недо­статність і неякісність).

Спільна діяльність оперативного працівника і слідчого з розкрит­тя злочину передусім полягає у з'ясуванні особи, яка скоїла злочин. Це один із основних критеріїв оцінки діяльності цих підрозділів. При подальшій їх співпраці (збір доказової бази та судове розбирання) потрібна участь працівників зазначених підрозділів. Однак критерій оцінки діяльності працівника оперативного підрозділу визначений до моменту встановлення особи, що скоїла злочин;

— різний рівень підготовленості працівників. Наприклад, конфлікти типу «слідчий—слідчий».

Обставини вже порушеної кримінальної справи можуть виявити нові злочини, серед яких можуть бути і злочини, розслідування яких уже завершено. Тоді виникають питання до тих, хто проводив це роз­слідування (інший слідчий). Як правило, брак часу, погані свідки, симпатія до підозрюваного, відсутність досвіду — це чинники, завдяки яким з'являються зазначені конфлікти;

— відсутність необхідних коштів для проведення деяких видів експертизи: біологічної, хімічної, почеркової, трасологічної тощо. Наприклад, конфлікти типу «слідчий—експерт»;

— відсутність транспорту для доставки людей на слідчий експеримент. Наприклад, конфлікти типу «слідчий—чергова частина»;

—протидія двох позитивних або двох негативних тенденцій, або протидія позитивної і негативної тенденцій у психіці одного суб'єкта. Наприклад, підвищення на посаді передбачає небажаний переїзд на нове місце проживання;

— тягар невирішених у минулому проблем, який мимоволі відтворює старі конфлікти, начебто знову спонукає людину до їх вирішення. Наприклад: Працівник ДАІ, слідчий, експерт (чергова група) виїхали на ДТП. На місці ДТП з'ясовується, що є загиблий, а вина неоднознач­на. За даними експертизи виходить таке процентне співвідношення вини потерпілий-винуватець: 60 %/40 %; 50 %/50 %; 70 %/30 %, тобто у чисельнику процент вини людини, яка залишилася живою, а у знаменнику процент вини людини, яка загинула. Чергова група приймає рішення про підтасування фактів. Через деякий час ситуація нагадує про себе. У подібній ситуації опиняється хтось із близьких родичів чергової групи або один із її членів;

— правова норма, що регулює спільну діяльність при виконанні професійних обов'язків начальника і підлеглих. Наприклад, конфлікти типу «начальник-підлеглий» більш властиві оперативним підрозділам ОВС, зокрема, КР, КМСН, БНОН.

За статистикою у виробництві кожного оперативного підрозділу знаходиться кілька тисяч оперативно-розшукових справ. За цими справами необхідно щомісяця проводити будь-які оперативно-пошукові заходи. Окрім цього, працівники оперативного підрозділу здійснюють, по-перше, роботу з конфідентами, яка потребує значного за-діяння фізичних і психологічних зусиль, а, по-друге — перевірку заяв і повідомлень громадян про злочини.

— порушення субординації. Протиріччя у діаді «начальник—підлеглий» полягає в тому, що від начальника залежить досить великий діапазон життєдіяльності підлеглого. Підлеглий повинен виконувати вказівки і розпорядження начальника, тобто повинен підкорятися. Однак підлеглий отримує вказівки від багатьох начальників, і тому він вимушений: ранжувати вказівки, що надійшли, за ступенем їх важливості, вимагати цього від безпосереднього начальника; хапати­ся за все підряд; відмовлятися від виконання вказівок і розпоряджень. Практично ніколи не забезпечується повна відповідність вимог ро­лей можливостям і способам дій їх виконавців. Об'єктивна необхід­ність усунення цієї невідповідності і суб'єктивне сприйняття можли­вості її усунення неминуче зумовлює конфлікти;

— прогалини в нормативних документах, що регулюють порядок не­сення служби, тобто розбіжності у питаннях співвіднесення злочинів, пов'язаних, зокрема, з організованою злочинністю, до компетенції

різноманітних підрозділів правоохоронних органів (ДСБЕЗ — податкова міліція, ДСБЕЗ — митна служба — ГУБОЗ, КР — СБУ — ГУБОЗ тощо). Наприклад, конфлікти типу «тимчасовий начальник-підлеглий» відбуваються у кожній тимчасово утвореній групі (слідчо-опе­ративна група у межах одного підрозділу; слідчо-оперативна група підпорядкована іншому підрозділу правоохоронних органів, напри­клад, прокуратурі, при розкритті особливо небезпечних злочинів або при проведенні загальнодержавних операцій «Вибухівка», «Зброя», «Канікули», «Місто», «Вокзал», «Підліток», «Розшук», «Діти вулиці», «Літо», «Ялинка», «Іноземець», «Канал» тощо);

— на вакантну посаду претендують два працівника. Наприклад, конфлікти типу «офіцер-офіцер» переважно властиві для оперативних підрозділів і слідчих відділів. Спостерігається тенденція зростання «горизонтальної» конфліктності в міру підвищення соціально-професійного статусу працівника — чим вище престиж професії, посади, соціального стану, тим більше конфліктності у стосунках колег, рівних за посадою працівників;

— статусно-рольові позиції. Наприклад, конфлікти «начальник— підлеглий» можуть виникнути за наявності:

а) хибного образу іншого або негативної установки, що сформувалася у одного опонента відносно іншого під впливом чуток, думок, суджень про дану особу. Будь-які дії підлеглого здаються начальнику «інтригою», «підсиджуванням». Або інша ситуація: підлеглому раптом починає здаватись, що начальник прискіпується до нього, починає його «виживати» тощо;

б) зміни пріоритетів у напрямку діяльності;

в) значної вікової різниці між працівниками даного підрозділу і його начальником;

г) віддаленості керівника від членів підрозділу або від його авторитетів, неофіційних лідерів;

д) правового нігілізму начальника. Непоодинокі випадки, коли начальник не дотримується формальностей при звільненні працівника з посади. Особливо прикро, коли це стосується горе-працівників, які давно вже «заслуговують» бути звільненими. При оскарженні рішення про звільнення у суді більше ніж у 50% випадків звільнені відновлюються на посаді, їм компенсується зарплата, вони починають почувати себе героями у колективі;

ж) відсутності авторитету в підрозділі;

з) внутрішньогрупового фаворитизму, тобто надання схильності членам своєї групи, а не представникам інших соціальних груп;

і) втрата й перекручення інформації у процесі міжособистісної та мїжгрупової комунікації.

— індивідуальні (соціально-психологічні, фізіологічні, світоглядні тощо) особливості особистості: особистісна самооцінка, саморефлексія, індивідуальний поріг толерантності, агресивність (пасивність), тип поведінки, акцентуації характеру, низька конфліктостійкість, соціокультурні відмінності тощо;

— порушення одним із опонентів (переважно підлеглим) розпоряджень, інструкцій, згідно з якими організується спільна діяльність. Наприклад, конфлікти «начальник-підлеглий» серед працівників патрульно-постової служби (ППС);

— обмеженість у правах або нерозуміння своєї ролі. Наприклад, конфлікти «начальник-заступник начальника» або сімейні конфлікти;

— перестановка кадрів;

— несправедливий розподіл і отримання матеріальних благ. Наприклад, конфлікти типу «офіцер-офіцер» (слідчі, оперативні підрозділи) і «старшина-старшина» (ППС, охорона).

— незабезпеченість матеріальними ресурсами (зокрема, автотранспортом, технічними засобами);

— низький рівень службової та виконавчої дисципліни;

— суперечливі стосунки або неоднакова мета різних служб (наприклад, служб, відповідальних за кількісні показники, і служб, відповідальних за якість);

— незадоволення потреб подружжя.

—а)тривалість і частота сімейних конфліктів бувають різні;

б)виникають вони у різні періоди розвитку сім'ї, як правило, кризові періоди;

в)сімейні конфлікти мають психотравмуючі наслідки (стан повного сімейного незадоволення, «сімейне занепокоєння», нервово-психічне напруження, стан провини);

— тривалі відрядження (відпрацювання якого-небудь регіону, перебування в миротворчій місії ООН, ліквідація наслідків екстремальних подій: землетрус, Чорнобильська аварія, Карабах, Сумгаїт, Абхазія тощо);

— непорозуміння з дітьми. До психологічних чинників конфлікту у взаємодії батьків і дітей належать:

а)тип внутрішньоособистісних стосунків;

б)деструктивність сімейного виховання;

в)вікові кризи дітей;

г)індивідуально-психологічні особливості батьків і дітей.

Досить специфічними є причини кримінального конфлікту, який зачіпає кримінально-правову сферу. Насильницькі злочини або серія таких злочинів, що завершують кримінальний конфлікт, є результатом і проявом особливих механізмів динаміки конфлікту: багаторазові докори з приводу поганого ведення господарства, прагнення особи до автономії, пияцтво, розбещеність, матеріальні й житлові претензії; справжні, приховані психологічні причини — неприязнь, негативні особисті оцінки, прагнення домінувати.

Як бачимо, справжніх причин, що приводять до появи конфліктів, з якими стикаються працівники ОВС, досить багато.

Виникненню конфліктів на соціально-професійній основі сприяють такі причини, як:

—недосконалість системи підбору й розстановки кадрів, коли начальник неправильно оцінює професійну здатність і моральні якості працівника;

—зазіхання працівника на більш високу посаду й обмеженість можливостей його задоволення у рамках цього підрозділу;

—прогалини в нормативних документах, що регулюють порядок несення служби;

—різний ступінь зацікавленості під час взаємодії різних суб'єктів на різних етапах професійної діяльності;

—правова закріпленість працівника за посадою або місцем при низькому рівні його ділових якостей і при наявності іншої кандида­тури на його заміну, яку керівник не може здійснити;

—крайнощі кадрової політики у деяких підрозділах, коли в од­них ситуаціях здійснюється курс на повну заміну фахівців-практиків дипломованими фахівцями, а в інших — на приниження ролі або навіть ігнорування фахівців з дипломами. У міру переходу від нижчих сходинок службової ієрархії до вищих збільшується кількість «гори­зонтальних конфліктів», головною причиною яких є обмеження мо­жливості подальшого соціально-професійного просування на верхні сходинки, а також прагнення працівника «утриматися» в уже досяг­нутому статусі.

Досить специфічними є соціально-демографічні причини конфлік­тів. Кожному віковому прошарку людей, як відомо, відповідають особ­ливості життєвих установок і орієнтацій, системи цінностей тощо. У середньому в демографічному відношенні колективі різні специфічні ролі, орієнтації взаємно урівноважуються, негативні сторони психо­логії різних вікових груп ніби нейтралізуються, а за рахунок усіх пози­тивних сторін (життєвий досвід, стриманість, цінності, традиції стар­шого покоління й прагнення до новаторства, загострене почуття но­визни, критичність молодого покоління тощо) відбувається культурне й психологічне взаємозбагачення людей різних вікових груп. У коле­ктивах, у яких порушується вікова гармонія, можуть виникати конф­лікти між представниками різних поколінь. Нерідко для начальників підрозділів вони виливаються у «проблему молоді», тобто її праце­влаштування, адаптації до змісту праці, соціальне просування тощо.

Сутність соціально-психологічних причин конфліктів полягає, перш за все, у психотипологічній, а також морально-духовній несумісності деяких членів колективу (враховуючи керівника) як при наявності, так і при відсутності об'єктивних внутрішньовиробничих причин конфлікту. Соціально-психологічні причини конфліктів зумовлені безпо­середньою взаємодією людей, чинником їх включення в соціальні групи.

До соціально-психологічних причин міжособистісних колізій на­лежать:

1) брехливі образи конфлікту, коли «об'єктивна конфліктна ситуа­ція відсутня, але відносини сторін помилково сприймаються ними як конфліктні». Подібного роду колізії можуть виникати, наприклад, тоді, коли простежується невідповідність стилю керівництва, особистісних якостей начальника очікуванням колективу або окремих підлеглих;

2)різний підхід до оцінки одних і тих же складних подій. Оцінюючи іншого, людина за основу оцінки бере те, що вона не встигла зробити порівняно з нормою, метою діяльності й іншими працівниками, які виконували аналогічну роботу на відмінно. Сама людина оцінює свої результати з виконаного, тобто порівнює їх із початком діяльності й іншими працівниками, які виконували аналогічну роботу погано. Найбільш типовими помилками керівника в оцінці діяльності працівників є завищення або заниження оцінок;

3) втрата й перекручення інформації в процесі міжособистісної та міжгрупової комунікації. Як правило, у процесі спілкування людина не може передати іншому без суттєвого перекручення всю інформацію, яка міститься в її психіці та стосується проблеми, що обговорюється. Значна частина інформації, по-перше, взагалі не висловлюється, по-друге — губиться через обмеженість словникового запасу конкретної людини, по-третє — не висловлюється через брак часу, по-четверте —- приховується тим, хто говорить, бо йому це не вигіно, по-п'яте — не все може засвоїти інший співрозмовник, оскільки неуважний або йому властиві труднощі швидкого розуміння, по-шосте — почуте людина не сприймає на віру, а оцінює, робить висновки з почутого,

4) розбалансована рольова взаємодія двох людей;

5) внутрішньогруповий фаворитизм, із появою сумнівів у справед­ливості статусних відмінностей зростає внутрішньогруповий фаворитизм, при чому переважно у членів групи, статус якої вищий. Усвідомлення незаконності (або нестабільності) статусних відмінностей зумовлює прагнення їх змінити, збільшує внутрішньогрупову підтримку і міжгрупове суперництво.

По-різному можуть бути сприйняті слова начальника, особливо критичні. Вони можуть бути суворими й вимогливими, сприяти поліп­шенню праці підрозділу, але в той же час повинні бути й доброзичливими, формувати партнерські стосунки, які дали б можливість уникати конфронтації, самої основи виникнення конфлікту в підрозділі.

Причиною конфлікту можуть бути й обставини психологічного характеру. Так, наприклад, підозрювана у скоєнні тяжкого злочину особа, відразу ж визначивши своє негативне ставлення до оперативного працівника, не може вже відмовитися від цього, настирливо наполягаючи на своїх показаннях навіть у тому випадку, коли вони явно суперечать іншим доказам.

Специфіка діяльності правоохоронних органів така, що праців­ник вимушений перебувати у стані постійного психологічного напруження, внутрішньої зібраності. Якщо його психофізичні дані не відповідають вимогам професії, то він частіше за інших відчуває пригніченість, крайній ступінь збудження, що нерідко позбавляє людину можливості розуміти й усвідомлювати сутність того, що відбувається, й відповідно реагувати на це. Така ситуація створює сприятливі умо­ви для виникнення психологічного емоційного бар'єру.

Владність повноважень, якими наділені працівники органів внутрішніх справ, необхідність застосування заходів примусу з метою ефективної протидії злочинності, умови постійної двобічної протидії — усі названі ознаки є основними джерелами так званого «природного» конфлікту, який може мати місце у діяльності працівників ОВС.

На матеріально-технічній основі конфлікти виникають у тих випадках, коли працівникам доводиться мати справу з застарілим обладнанням, машинами або працювати в несприятливих умовах (перебування у засідках: погані погодні умови, нерухомість тривалий час, загазованість, шум тощо). Конфлікти в таких випадках виникають між підлеглими і начальником. Але вони можуть також виникати й всередині колективу, між окремими працівниками.

Більш складною причиною, що зумовлює конфлікти, є така господарська політика начальника підрозділу, яка зачіпає інтереси працівників тих чи інших підрозділів, а іноді й установи в цілому. Оптимальні цілі господарської політики, як відомо, повинні відображати органічну єдність державних, групових та індивідуальних інтересів. Конфлікти, що виникають при неправильному господарському курсі керівника, як правило, мають масштабний характер і часто вирішуються шляхом втручання вищих інстанцій. «Дута слава» деяких працівників, створена у результаті заниження норм навантаження чи отримання реалізації резервів, що мають місце, не може не викликати протесту з боку інших членів підрозділу.

Іншим прикладом конфліктів є така господарська політика керівника, яка веде до ігнорування групових і особистих інтересів членів колективу. У цьому випадку невдоволення може охопити широке коло працівників. Хоча конфлікти можуть виникати й тоді, коли керівники підрозділів здійснюють правильний курс, але не всі члени колективу усвідомлюють це.

Організаційні причини конфліктів містять у собі дві групи причин: недосконалу систему організації структури МВС України в цілому й неправильну організацію роботи у підрозділі. Непра­вильна організація роботи передбачає: недоліки в укомплектуванні штатів, в спеціалізації й кооперації працівників за різними підрозділами (жорсткий розподіл обов'язків і функцій або надмірна зміна функцій персоналу), застарілі посадові інструкції, неправильну організацію заробітної плати.

Причиною виникнення конфліктів у підрозділі є також неправильна практика застосування заходів заохочення й стягнення. У цих випадках приводом для виникнення протиріччя стають не тільки роз­ходження в рівнях самооцінки й оцінки, але й психологічні умови застосування офіційної оцінки. Особливо розповсюдженою причиною конфліктів на всіх рівнях управлінської ієрархії, і головним чином на середньому, є нечіткий розподіл функцій між різними посадовими особами, що призводить до дублювання, паралелізму в роботі й врешті-решт до різного роду розходжень.

Висновок з 2 питання:

Таким чином, наявність великого переліку обов'язків, необхідність швидкого вирішення різних завдань, що стоять перед підрозді­лом, можуть зумовити зіткнення різних точок зору на поведінку керів­ника і на поведінку працівників при виконанні ними обов'язків. Зро­зуміло, ці недоліки не завжди породжують різке загострення стосунків. Це стає можливим, коли особистості або групі заважають реалізувати свої потреби, зачіпають особисті і (або) групові інтереси. Неправиль­на організація заробітної плати, тобто матеріальний фактор, передба­чає наявність протиріччя між самооцінкою затраченого часу й праці співробітника і отриманою за це матеріальною винагородою. Такого роду конфлікти, як правило, стримують сумлінність на службі.

Дата добавления: 2014-01-11