КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Итак, человеческое поведение: чем оно обусловлено?
Социокультурная регуляция поведения
Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного учреждения. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее. Изначальным в понимании социокультурной среды организационного поведения являются представления человека о том, что есть организация, в которой ему надо работать. У него формируется определенный образ организации, который он соотносит со своим собственным «Я»-образом. В его «Я»-образе отражаются представления о собственных успехах и неудачах, надеждах и опасениях, желаниях и стремлениях, возможностях и способностях их реализовать. Что даст ему эта организация, где он начал работать? Если образ организации и его «Я»-образ совмещаются в его самосознании, то поведение работника становится адаптивным по отношению к ней, а если нет, то оно может стать приспособленческим, дезадаптивным, конфликтным. · Поведение человека, работающего в организации, определяется тем, в какой системе оценочных координат он находится. Существует четыре стереотипа в оценках работников, проявление которых в сознании руководителей влияет так или иначе на формирование тех или иных моделей поведения. · На основе проявления этих стереотипов конструируется теоретическая модель познавательной ситуации — координатная квадрограмма, где выделяются четыре сегмента: ригористический, автономный, мобилизационный, прессинговый. Их описание в режиме «заставить — заинтересовать» наглядно демонстрирует поведенческую проблематику организации. · Описание этих сегментов на основе сферических моделей видения дает первичное представление об особенностях проявления организационного поведения работающих, которое является: а) обязывающим (сегмент Р); б) маневренным (сегмент А); в) настраивающимся (сегмент М); г) продуктивным (сегмент П). Эти качества организационного поведения, выявленные с помощью визуального квадрометрического анализа, являются системообразующими. Их оптимальное сочетание и оказывается системным социальным генотипом «здоровой» организации Должностная модель поведения Противоречивость поведения в организации предопределяется двумя базовыми факторами: «интересы организации — личные интересы». Это особенно ярко проявляется в должностном поведении, где один базовый фактор отражается в сознании личности как «задача — ответственность», а другой — как «справедливость — стимулы». Психологическая разгадка того или иного поведения состоит в том, чтобы выявить его зависимости от этих «должностных» состояний сознания. А поскольку структура должностей является каркасом организации, то анализ этих зависимостей важно начинать с доминантных характеристик должностного поведения, отраженных в сознании работников как напряженность противоречий в ситуационном поле взаимодействий и взаимоотношений. Должностные модели поведения в ракурсе «задачи — ответственность» весьма разнообразны. Однако они поддаются упорядочению через регламентирующие способы включения работников в организацию, хотя удельный вес нерегламентированного поведения в этих моделях может быть достаточно высок в зависимости от «жесткой» или «мягкой» организационной структуры. Должностные модели поведения в ракурсе «стимулы — справедливость» еще более разнообразны. Они труднее поддаются упорядочению, так как требуют системной проработки стимулирования с периодическим внедрением обновленных программ. Совмещение двух ракурсов организационного поведения в сфере производительного труда и в сфере распределения является самой трудной проблемой управления. Если эта проблема решается хотя бы на 70—80%, можно считать, что организация обеспечила свои «тылы». Обе графические модели являются отражением двух важнейших направлений в изучении социальных генотипов организации. Их «расшифровка» выявляет многочисленные вариации организационного поведения, типичные для тех или иных случаев его проявления. Более того, именно в этих графических моделях обнаруживаются специфические социальные генотипы, которые характеризуют то или иное «здоровье» организации. Здесь же обнаруживаются и организационные патологии. Личностное деловое поведение
Главным достижением руководителей организации является то, насколько они помогают раскрывать мотивационные ресурсы работников. Важно понимать, как происходит процесс преобразования этих ресурсов в те или иные эффекты их продуктивного поведения. Необходимо представить такой подход, который был бы прост, глубок и понятен руководителям. Лучше всего эти эффекты объясняет монологовая модель общения личности с собственным «Я». Она дает возможность понять, почему работник поступает так, а не иначе, выбирая ту или иную «Я»-позицию. На этой психологической основе становится понятно то, что мешает, а что помогает ему проявлять инициативу. А также то, в каких условиях может раскрываться творческая настроенность работников в организации. Мотивационные ресурсы в деловом поведении работников можно раскрыть, используя базовое понятие «Я»-позиция (Ю.Д. Красовский). Эти ресурсы выявляются индивидуально в результате тех противоречий, которые возникают в сознании каждого из них. Те или иные противоречия установок «хочу — могу — надо — стремлюсь» дают возможность обнаруживать внутренние «поля напряженности», в которых и зарождаются те или иные мотивы. Их психологическое моделирование помогает понять, почему поведение работников может быть инициативным, исполнительным, инертным. Каждый тип поведения проявляется в определенных признаках. Могут быть парадоксальные способы проявления поведения работников, особенно тогда, когда оно бывает инициативным. Результаты опросов молодых работников показывают, что существуют общие и персонализированные модели, фиксирующие то, что способствует проявлению инициатив, и то, что мешает их проявлению. Эти модели помогают понять, что диагностика инициативного поведения в организации является индикаторомтворческой активности персонала. В развивающейся фирме это может стать ее конкурентным преимуществом. Управляемость поведением в фирме Понятие «управляемость» поведением работников в организации является ключевым, особенно в коммерческой фирме. То или иное положение фирмы на рынке определяет и переоценку организационных методов внутрифирменного управления: если объем продаж падает, значит, надо что-то изменять в поведении персонала. От того, насколько поставлено внутрифирменное управление поведением персонала, зависит ее конкурентоспособность на рынке. Кризисные явления требуют прежде всего пересмотра ценностей управления организационным поведением работников. Организации живут по своим законам, существуя в пространстве и во времени, развиваясь или деградируя. Но в любой из них, особенно в коммерческой, важно управлять так, чтобы наращивать опережающими темпами ее кадровый потенциал. Главный ресурс — это люди, особенно суперкадры, которые и обеспечивают успех. Социально-психологическую основу организационного управления составляют те или иные управленческие отношения, которые можно изобразить в качестве конфигурационных моделей видения. Эти модели поддаются расшифровкам, так как отображают определенные психологические состояния руководителя. Конфигурационный «сдвиг» модели УО в формализованную зону означает ущемление мотивационных ресурсов работников. Конфигурационный «сдвиг» модели УО в персонализованную зону означает раскрытие их мотивационных ресурсов. Однако оптимальными моделями можно считать такое сочетание противоположных позиций, которое балансирует всё систему УО руководителя. Это бывает в тех случаях, когда руководитель находит обратные связи с работниками, корректируя своё поведение по ситуации. Бывает и так, что его «жёсткий» стиль руководства «смягчается» в поведении заместителя. Те или иные конфигурации управленческих отношений могут видоизменяться в процессе вхождения руководителя в профессиональную деятельность и профессиональное общение. Установление контактов с работниками помогает руководителю формировать оптимальную модель конфигураций. И наоборот, плохие рабочие контакты с ними провоцируют формирование «жестких» управленческих отношений или организационный хаос.
Дата добавления: 2014-01-11; Просмотров: 1090; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |