Бюрократические системы

Проводившаяся в начале 1990-х годов дискуссия о сущности и судьбах административно-командной системы, господствовавшей в бывшем СССР в течение ряда десятилетий и охватывавшей все уровни управления — от общегосударственного до отдельного пред­приятия, — стимулировала всесторонние исследования и критичес­кий анализ бюрократической организации управления. Этого на­стоятельно требует необходимость эффективного управления хо­зяйствующими субъектами в постприватизационный период, когда на основе ликвидации централизованной системы осуществляется реформирование организаций, их реструктуризация и переход к рыночным формам ведения хозяйства. Децентрализация, распределе­ние прав и ответственности, эффективные и действенные органи­зационные связи, координация и реализация решений, адаптация структур крынку практически повсеместно все еще остаются неупорядоченными и нерешенными проблемами. Более того, невнимание к ним, отсутствие прогрессивных и адекватных рынку форм орга­низации ведут к резкому снижению эффективности деятельности, углублению экономического кризиса.

В течение многих десятилетий в крупных компаниях и больших организациях различного типа широко распространились бюрокра­тические системы управления. Вначале их применение было орга­низационным, новшеством, поскольку внедрялась рациональная организация труда, управление и процесс принятия решений стали профессией. Они создавали порядок, основывались на использовании набора правил, которые позволяли различным специалистам всех звеньев организации координировать свою работу. Бюрократи­ческая система использовала весь интеллектуальный потенциал организации.

Макс Вебер, положивший начало систематическому изучению бюрократии, установил, что она является одновременно и наиболее эффективной системой, и угрозой для основных элементов свобо­ды. Обратив внимание на упорядоченность и потенциальную эффективность бюрократических систем, Вебер отмечал, что бюро­кратическая форма организации с точки зрения точности, постоян­ства, строгости и надежности работы превосходит все другие фор­мы административной организации. В течение XX века большие бюрократические организации создали системы, способные эффек­тивно управлять потоками инвестиций, разделением труда и круп­номасштабным индустриальным производством. Использование их организационного потенциала обусловливает развитие промышлен­ности, связи и коммуникаций, взаимодействий всех видов, ориен­тации на потребителя. Были созданы организации, достаточные для того, чтобы обеспечивать лидерство в самых разных областях.

Тем не менее со временем роль и действенность бюрократиче­ской организации снижаются. В условиях революционных измене­ний в технике и технологии производства, расширения объема, разнообразия и неустойчивости потребительского рынка, роста не­определенности при увеличении масштабов инвестиций возможно­сти использования бюрократических систем существенно сокраща­ются, возникают все новые трудности в обеспечении эффективного управления. Неслучайно во многих случаях с бюрократией связыва­лись негативные последствия деятельности больших организаций (чрезмерная «канцелярщина», бесполезная деятельность, процедур­ные задержки, волокита, неэффективные организационные связи, разбухание штатов и т. п.). Особенно много нареканий вызывала до­водившаяся до абсурда централизация в принятии решений по мел­ким вопросам, подавление инициативы и свободы творчества работ­ников, многоступенчатая и бездумная соподчиненность, неоправдан­ное командование некомпетентных руководителей, присвоение ими абсолютного «права на правоту».

С сарказмом писал о такой бюрократии известный английский ученый в области управления Сирил Н. Паркинсон - автор знаме­нитых «законов Паркинсона». «Поскольку всякая работа, и осо­бенности бумажная, — отмечал он, - растяжима во времени, становится очевидно, что от ее объема никак (или почти никак) не зави­сит количество людей, привлекаемых к ее выполнению». Или такой постулат о двух основных силах бюрократии:

1) чиновник заинтересован в умножении подчиненных, но не соперников;

2) чиновники обеспечивают работой друг друга.

А вот рекомендуемая формула для определения штатов любого административного учреждения:,

2 К^m + J

Х =

n

где X— число новых сотрудников, набираемых каждый год; К— число чиновников, которые ради повышения по службе набирают себе

подчиненных; J - интервал между поступлением на службу и ухо­дом на пенсию; m - количество человеко-часов, потраченных на улаживание дел в учреждении; n - количество дееспособных под­разделений.

«Повсюду можно встретить учреждения (административные, коммерческие и научные), - писал Паркинсон, - где высшее руко­водство изнемогает от безделья, начальники помельче проявляют активность лишь во взаимных интригах, а рядовые сотрудники то­скуют или сплетничают. Притязания - самые скромные. Достиже­ния — вообще никаких». Эту болезнь он назвал административным параличом, или «некозавизмом». И утверждал при этом, что такой своего рода синдром осложненной неполноценности встречается гораздо чаще, чем может показаться, и распознать его намного лег­че, чем вылечить.

Среди ученых существует согласие по поводу шести характери­стик бюрократии, описанных первоначально Максом Вебером: 1) иерархическая командная цепочка; 2) специализация должност­ных обязанностей; 3) единая политика в области прав и обязанно­стей; 4) стандартизованные операции на каждом участке работы; 5) карьера, основанная на профессиональной компетенции; 6) безличностные взаимоотношения. К данным характеристикам можно добавить то, что координация деятельности осуществляется на выс­ших уровнях организации. Рассмотрим подробнее каждую из ука­занных характеристик.

Иерархическая командная цепочка.

Бюрократическая организа­ция имеет структуру пирамиды с высшим руководителем в верхней точке, который распределяет весь объем работы организации и де­легирует ответственность за каждую часть общей задачи своим за­местителям. Последние, в свою очередь, делегируют ответствен­ность на более низкие уровни управления по цепочке команд, ко­торая доходит до каждого работника. В ряде крупных компаний в прошлом насчитывалось 10 и более уровней управления между управляющим высшего ранга и рабочим.

Внедрение цепочки команд явилось мощным фактором наведе­ния порядка в больших подразделениях на предприятиях. Цепочка команд разрешала потенциальные конфликты, четко распределяя обязанности, полномочия и ответственность за возможное реше­ние. Каждому руководителю и его заместителям в цепочке команд были предоставлены все полномочия для решения задач или осу­ществления отдельной функции, а также ответственность за ее ис­полнение. Это значительно упрощало задачу руководителя и давало уверенность в выполнении команды.

Дата добавления: 2014-01-11