Контрольные тесты. 1. К целям введения в должность начинающих специалистов относятся:

Вариант 1.

1. К целям введения в должность начинающих специалистов относятся:

а) сокращение периода их адаптации в коллективе;

б) удовлетворение потребностей в уважении, признании;

в) снижение вероятности разочаровании и досрочного ухода;

г) формирование позитивного отношения к новым обязанностям и окружению.

2. Общая ориентация начинающих работников:

а) проводится сотрудниками кадровой службы;

б) осуществляется руководителем подразделения;

в) предполагает знакомство новичков с организацией, ее политикой, условиями труда, правилами, основными требованиями к работе;

г) предполагает доведение до новых работников их персональных обязанностей и ответственности, знакомство с новыми коллегами.

3. Психофизиологическая адаптация новых работников:

а) заключается в активном освоении профессии, ее специфики, необходимых трудовых навыков;

б) состоит в приспособлении их к условиям труда, режиму работы и отдыха;

в) предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;

г) это приспособление к трудовому коллективу, его руководителю, групповым нормам.

4. Укажите, какие методы усиления мотивации работников предлагают авторы модели обогащения труда:

а) использование специализации;

б) формирование комплексных рабочих групп;

в) открытие каналов обратной связи;

г) стабильность рабочего места.

5. Организационные требования к условиям на рабочем месте:

а) предполагают проектирование информационных потоков, в систему которых входит рабочее место;

б) предполагает организацию рабочего места с минимальными затратами на его содержание;

в) относятся к созданию комфортных условий труда на рабочем месте;

г) относятся к определению сферы компетенции каждого специалиста на конкретном рабочем месте, его должностных прав и обязанностей.

Вариант 2.

1. Специальное ориентирование нового сотрудника:

а) проводится руководителем подразделения;

б) осуществляется работниками кадровой службы;

в) предполагает ознакомление новичка с организацией, ее политикой, правилами, основными требованиями к работе;

г) предполагает доведение до нового сотрудника его персональных обязанностей и ответственности, особенностей работы в подразделении.

2. Профессиональная адаптация начинающих работников:

а) это организация рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;

б) заключается в активном освоении профессии, ее специфики, необходимых навыков и приемов работы;

в) предполагает распределение трудовых функций и конкретных заданий, исходя из личных особенностей и способностей работников;

г) это приспособление новых сотрудников к условиям труда, режиму работы и отдыха.

3. Социально-психологическая адаптация нового работника:

а) состоит в приспособлении его к условиям труда, режиму работы и отдыха;

б) это приспособление работника к коллективу и его нормам, руководству, коллегам;

в) предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;

г) заключается в активном освоении профессии, ее специфики, необходимых навыков и приемов работы.

4. Авторы модели обогащения труда предлагают такие методы усиления мотивации работников:

а) установление отношений с потребителями;

б) использование подробной регламентации деятельности;

в) формирование комплексных рабочих групп;

г) формирование специализированных рабочих групп.

5. Эргономические требования к условиям на рабочем месте:

а) предполагает организацию рабочего места с минимальными затратами на его содержание;

б) определяют рабочие нагрузки на организм человека;

в) связаны с созданием оптимальных условий труда, которые делают его высокопроизводительным;

г) определяют объемы и структуру информации, которая обрабатывается на рабочем месте.

Тема 9. Оплата труда и мотивация

9.1. Принципы организации
оплаты труда на предприятии

В Законе Украины “Об оплате труда” приводится такое определение заработной платы: “ Заработная плата — это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу” [61].

Заработная плата выполняет несколько важных функций: сти­мулирования высокопроизводительного труда, воспроизводственную и социальную. Определение степени взаимосвязи и пропорциональности этих функций — важное условие мотивации высокопроизводительного труда.

В основе организации оплаты труда лежат несколько принципов, которые зависят, в частности, от формы собственности предприятия, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики:

 максимальная самостоятельность предприятия в вопросах ор­ганизации оплаты труда;

 учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

 оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

 выплата заработной платы в денежных знаках, банковскими че­ками, через сберегательный банк или натурой;

 опережающие темпы повышения производительности труда по сравнению с темпами увеличения заработной платы;

 поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

 обеспечение рациональных соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп, а также в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

 выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

 выплата заработной платы работающим по совместительству за фактически выполненную работу;

 анализ средней заработной платы по аналогичным предприятиям отрасли, региона и планирование ее повышения;

 анализ динамики повышения заработной платы и отдельных ее компонентов (окладов, тарифных ставок, вознаграждений, премий);

 обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

 обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

 индексация заработной платы в соответствии с темпами ин­фляции.

9.2. Элементы системы ­организации оплаты труда

Система организации оплаты труда состоит из таких основных элементов: тарифной системы, форм и систем заработной платы, премирования [25].

9.2.1.Тарифная система

Это совокупность элементов, с помощью которых дифференцируется оплата труда различных групп работников с учетом сложности и условий труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий местности. Тарифная система разрабатывается в целях обеспечения единого подхода к оплате труда в стране и состоит из таких элементов:

 тарифных сеток;

 тарифных ставок рабочих;

 тарифно-квалификационных справочников характеристик работ и профессий рабочих;

 схем должностных окладов руководителей, специалистов и слу­жащих;

 квалификационного справочника должностей служащих.

Тарифная система дополняется также различными надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемым для стимулирования работы.

Тарифная сетка — это шкала, определяющая соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет определенный коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего того или иного разряда превышает оплату труда рабочего I разряда.

Сейчас в большинстве отраслей промышленности действует шести­разрядная сетка. Тарифная ставка высшего разряда превышает ставку I разряда в 1,6 раза. В горной, металлургической, цементной и других отраслях промышленности действуют семи-восьмиразрядные сетки, на подземных работах в угольной промышленности — восьмиразрядная.

Соотношение между низшим и высшим разрядами отражает различия в сложности выполняемых работ и создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении квалификации.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда различных групп рабочих за единицу времени (час, день, месяц). Если работы нормируются по нормам времени, то применяются часовые тарифные ставки (для оплаты труда рабочих, например, в машиностроении, строительстве, на лесозаготовках). Если работы нормируются на основе сменных норм выработки, используют дневные тарифные ставки (например, в угольной и металлургической промышленности). Для водителей, рабочих электроэнергетической и некоторых других отраслей применяют месячные тарифные ставки.

Размер тарифных ставок рабочих I разряда определяют умножением установленного государством размера минимальной заработной платы на соответствующий коэффициент, ставка более высоких разрядов — умножением размера ставки I разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

В тарифно-квалификационном справочнике содержится перечень характеристик работ, выполняемых рабочими различных производств, и требований в области технических и общих знаний, а также производственных навыков, которым должен соответствовать ра­ботник на конкретном рабочем месте. В этом справочнике указано также количество тарифных ставок по каждой профессии и специальности, порядок установления сложности работ и присвоения квалификационных разрядов.

Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих представляют собой перечень должностей по пред­прия­тиям соответствующих отраслей с указанием месячного должностного оклада или коэффициента. Они дополняются тарифно-квалификационными справочниками, которые обеспечивают единые требования к уровню квалификации и кругу обязанностей руководителей, слу­жащих и специалистов. Обязательные разделы справочников — “Должностные обязанности”, “Должен знать”, “Квалификационные требования”.

В пределах одной должности в схеме должностных окладов служащих и специалистов может предусматриваться “вилка” — минимальный и максимальный размеры оклада.

9.2.2.Формы и системы оплаты труда

Существуют две основных формы оплаты труда: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально уровню производительности труда, и повременная, предусматривающая начисление заработной платы пропорционально отработанному времени.

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной платы. Обычно повременная заработная плата применяется на производствах, где главную роль играет качество продукции; количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере); невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки.

Оплата труда бывает простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг (в частности, для кладовщиков, табельщиков, кассиров, учетчиков, курьеров, вахтеров, лифтеров и др.).

Простая повременная оплата труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Почасовая заработная плата рабочего-повременщика (З) определяется умножением часовой тарифной ставки (Ст.ч) на фактически отработанное время (F ф):

З = Ст.ч F ф.

При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней.

Помесячная фактическая заработная плата рабочего-повременщика (Зф) рассчитывается по формуле: Зф=Зн Т ф/ Т н,

где Зн— установленный работнику месячный должностной оклад (заработная плата нормативная), грн.; Т ф, Т н— продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.

Простая повременная оплата эффективна в стабильных условиях производства с высоким качеством работы и дисциплиной труда.

Повременно-премиальная оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

Зд= Зн (Ди+ Дс+ Дм+ Дб+ Дк+ Дн),

где Ди— доплата за интенсивность труда, %; Дс — доплата за совмещение профессий, %; Дм— доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %; Дб— доплата бригадирам и звеньевым, %; Дк— доплата за классность (например, водителям, машинисткам), %; Дн— доплата за ненормированный рабочий день, %.

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами и т. д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких пока­зателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, преми­руются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.

Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства могут быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25 % тарифной ставки (оклада). Тем, кто занят на кон­вейерах, поточных линиях, производстве оборонной продукции, а также ремонтом технологического оборудования, размеры премий с раз­решения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30 % тарифной ставки (оклада).

Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных и на опытных производствах, а также на ис­пытании и доводке машин и других изделий, могут премироваться в размере до 40 % тарифной ставки (оклада).

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует четкого определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

Для некоторых рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливают твердые месячные оклады. К этой категории относятся рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и др.).

Последствия применения повременной заработной платы таковы:

 рабочие имеют гарантированный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства;

 рабочие не имеют возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе (их индивидуальные усилия не стимулируются).

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непо­средственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции — важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрес­сивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (Зсд) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле

Зсд= Рсд N пр.ф,

где Рсд— сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; N пр.ф— фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Рсд) рассчитывается по формуле

Рсд= Ст/Нв, или Рсд= Ст/Нвр,

где Ст— тарифная ставка разряда за смену, грн.; Нв— норма вы­работки, ед.; Ст.ч— часовая тарифная ставка, грн.; Нвр— норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд.пр) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства. В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся “узким местом”, при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии — для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении — для наладчиков, в текстильной промышленности — для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.

Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ (например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максималь­ного размера, установленного для этого вида работ в Положении о преми­ровании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между ра­бочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабочую силу — становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

9.3. Особенности оплаты труда менеджеров

Для менеджеров, особенно высшего звена, трудно определить конкретные результаты их деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками.

Решающей для менеджеров является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньше доля твердого оклада.

Размер окладов руководителей с их возрастом не должен увеличиваться, так как в начале карьеры оплата, ответственность и потребность увеличиваются более быстрыми темпами.

Существуют такие формы переменного денежного вознаграждения менеджеров:

 бонус наличностью или акциями за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли;

 отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности;

 опцион на акции — право в определенный момент в будущем купить акции по их цене, действовавшей в момент его предо­ставления;

 пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за 3–5 лет. Недостаток этой формы состоит в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы;

 права на участие в приросте стоимости основного капитала и “фантомные” акции. В первом случае речь идет об отложенных выплатах (тантьемах), основанных на увеличении цены акций, частично используемых в связи с системой опционов, чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки акций. Во втором случае имеются в виду выплаты, начисляемые в акциях, наличностью, равной их стоимости в данный момент.

9.4. Структура оплаты труда работника

В структуре оплаты труда отражены ее составляющие, статьи себестоимости и прибыли, удельный вес конкретного элемента в общем размере заработной платы.

Структура оплаты труда зависит от отрасли бизнеса, типа предприятия, характера обязанностей работника и в общем состоит из следующих элементов:

 основной заработной платы;

 дополнительной заработной платы;

 поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по раз­рядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законо­дательством.

Фонд основной заработной платы образуют такие элементы:

 заработная плата, начисляемая за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

 оплата труда работников, не входящих в штат предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что за выполненную работу с работниками рассчитывается непосредственно предприятие;

 оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

 оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, в соответствии с законодательством;

 оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;

 доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия; она устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенса­ционных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством. Дополнительная заработная плата имеет такие формы:

 доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

 доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

 надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

 доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;

 доплаты бригадирам и звеньевым за руководство;

 надбавки за классность;

 надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

 персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

 доплаты за ненормированный рабочий день;

 доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;

 доплаты за выполнение государственных обязанностей;

 надбавки и доплаты за участие в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также за проживание в зоне радиоактивного загрязнения.

Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате.

Существуют также и другие поощрительные и компенсационные выплаты:

1. Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли в целях обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

 смерть сотрудника или его близких родственников;

 свадьба сотрудника или его близкого родственника;

 для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

 при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель иму­щества);

 к очередному отпуску для приобретения путевки;

 для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника согласно распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

2. Вознаграждение за конечные результаты, которое выплачивается за выполнение годовых или квартальных планов отдельными структурными подразделениями или предприятия в целом. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечных результатов производства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.

На практике вознаграждение может выплачиваться за следующие результаты:

 увеличение объемов производства;

 повышение производительности труда (выработки);

 повышение качества продукции, работ и услуг;

 своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов;

 внедрение изобретений и рационализаторских предложений;

 экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).

3. Трудовые и социальные льготы работникам — оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков тем из них (в том числе женщинам), которые воспитывают детей; стоимости путевок на лечение и отдых или компенсаций, выданных вместо путевок; стоимости экскурсий и путешествий.

4. Другие затраты, носящие индивидуальный характер, — оплата квартирной платы и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, всех видов страхования работников, до­плата за использование личного транспорта и др.

Итак, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополнительной, а также поощрительных и компенсационных выплат.

9.5. Премирование, льготы
и привилегии работников

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения, выплачиваемого работнику в случае достижения предприятием в целом или его конкретным подразделением определенных результатов, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Система премированием обеспечивает заинтересованность работников в результатах труда, соблюдение плановых пропорций, работу в заданном режиме.

Премирование может иметь общий характер (за достигнутые результаты работы предприятия, цеха, участка) и частный (за создание и внедрение новой техники, экономию электроэнергии и т. д.).

По направленности существуют индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей), и коллективное, направленное на мотивацию социальных групп.

Виды премирования можно рассматривать по источникам.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает определенную долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема выручки (реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии.

Премирование из дохода позволяет согласовать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютного размера премии. Премирование из дохода является основной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают определенную долю вознаграждения при достижении определенного размера прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение основного экономического критерия — прибыли.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия.

Рабочие премируютсяза выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке от фактически отработанного времени, т. е. им начисляется премия на основную заработную плату.

В нормальных условиях производства удельный вес премий в общем заработке не должен превышать 50 %. Повышение доли премий может привести к тому, что они перестанут выполнять стимулирующую функцию и превратятся в составляющую заработной платы.

Размер премий определяет руководство предприятия исходя из балансовой прибыли; иногда расчетный процент премий резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.

Управленческий персонал (служащие) премируется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли тремя способами:

 выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты);

 распределение части чистой прибыли (фонда материального поощрения) между служащими в соответствии с коэффициентом трудового вклада;

 выплата заранее согласованного процента от чистого дохода (фонда оплаты труда) за каждый процент превышения конеч­ного результата.

Максимальный размер премии включается в по­ложение об оплате труда (премировании) и известен заранее.

При невыполнении плановых показателей и различных нарушениях размер премии снижается, так как поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников приведет к резкому ухудшению климата в коллективе.

По причинам поощрения работников различают премирование:

 за повышение производительности труда;

 улучшение качества выпускаемой продукции;

 достижение важных целей предприятия, подразделения;

 улучшение отдельных сторон деятельности предприятия;

 личные производственные достижения работников;

 другие.

По срокам премирование подразделяется на разовое, ежемесячное, ежеквартальное и в конце года.

В организации премирования следует учитывать особенности и задачи производственной деятельности предприятия, что во многом определяет его эффективность и целесообразность.

При организации системы премирования на предприятии необходимо учитывать следующие элементы:

 источник средств для премирования;

 конкретные показатели премирования;

 условия премирования;

 размеры премий по каждому показателю;

 сроки премирования;

 круг премируемых;

 производственные упущения, за которые работники могут быть лишены премии полностью или частично.

Важнейшим показателем эффективности организации премирования является соотношение реально получаемого эффекта в результате действия той или иной системы премирования и дополнительных расходов предприятия в связи с выплатой премий.

Материальные льготы и привилегии работникам — это элементы вознаграждения, являющиеся формами наличной оплаты. Имея для работников ценность, поддающуюся количественному выражению, они могут быть материальными и нематериальными.

Льготы и привилегии применяются руководством в таких целях:

 мотивирования сотрудников и повышения их ответственности перед фирмой;

 демонстрации заботы компании о потребностях работников;

 предоставления работникам дополнительных доходов;

 облегчения налогового бремени работников.

Перечислим основные типы льгот и привилегий.

1. Пенсионные схемы. Этот тип льгот наиболее важен для работников. Льготы иногда предпочтительнее как отложенные платежи, потому что финансируются из вкладов, дающих право на гарантированный доход работникам или их иждивенцам при выходе на пенсию либо в случае смерти.

2. Льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в случае болезней, происшествий или сокращения штатов.

3. Льготы, способствующие реализации определенных личных потребностей и ответственности, например забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие оздоровлению и отдыху.

4. Финансовое содействие и помощь — кредиты для покупки дома, материальная помощь.

5. Предоставление машин и бензина. Многие компании дифференцируют менеджеров по их статусу и должности, предоставляя им машины разной степени престижности.

6. Другие льготы, призванные повысить уровень жизни работников: субсидии на обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карточек.

9.6. Современные системы
оплаты труда

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от различных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

В рамках системы контролируемой дневной выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, изменяясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совме­щения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Основой системы оплаты в зависимости от повышения уровня квалификации является количество набранных условных “единиц квалификации”, которых может быть до 90. При освоении работником новой специальности количество единиц увеличивается. По мнению специалистов, средний работник может освоить 5 “единиц квалификации”, затратив на каждую 7,5 месяца.

Основным принципом системы платы за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты трудно определить, какие именно знания следует поощрять.

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух час­тей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу [11].

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется “точкой”. Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты [11].

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее [11].

Система Барта с вибрирующим распределением не гаранти­рует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени [11].

В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, 6 или 12 ме­сяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года [11].

При прямой сдельной заработной плате с гарантированной повременной ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его превышении заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы “высокого нормо-часа” или “высокой сдельной ставки”, и труд рабочего оплачивается пропор­ционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения — 1,25–1,33).

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы. Эта система основана на опыте предшествующих лет, поэтому не является точной. При ней гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла оговоренного минимума.

В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении — 1,1–1,3 [11].

В соответствии с системой Меррика, при выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61–83 % задания он получает ставку, в размере 81–100 % — 1,1 ставки, более 100 % — 1,2 ставки [11].

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении — сдельная оплата по повышенной расценке [11].

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении по­следней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20–25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1–1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания [11].

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, поэтому их передача работникам выгодна фирме и в то же время привязывает работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует повышению качества труда, удовлетворенности им, повышению производительности труда примерно на 1,5 %.

Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может доставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к премии. Система участия в прибыли ограничена тем, что не все факторы ее увеличения зависят от работника; работникам крупных организаций трудно оценить собственный вклад в общие результаты, а кроме того, существует риск потерять доход. Так что участие в прибыли может превратиться в “участие в убытках”.

9.7. Виды оплаты труда торговых агентов

Существуют три основных вида оплаты труда торговых агентов: система комиссионных, система оклада и смешанная система оплаты (оклад и комиссионные).

Система комиссионных выплат

При этой системе сотрудник получает денежное вознаграждение, размер которого зависит от результатов его труда (объема продаж или полученной прибыли). Такая система обычно применяется в торговле без посредников, при продаже мебели в розницу, торговле недвижимостью, в страховом бизнесе, торговле ценными бумагами и т. д.

Система комиссионных выплат разрабатывается в таком порядке.

1. Устанавливается базовая единица, служащая основой для вы­платы комиссионных. Ею может быть единица проданной продукции, объем продаж в денежном выражении или валовая прибыль.

2. Определяется ставка комиссионных выплат, которая выражается в процентах от валовой прибыли или выручки от продаж.

Ставки комиссионных выплат могут быть трех видов:

 прогрессивные, увеличивающиеся по мере увеличения объема продаж (применяется для оплаты труда наиболее результативных работников);

 фиксированные на определенном уровне;

 регрессивные, при которых процент комиссионных снижается с увеличением объема продаж.

Например, за продажу 2000 единиц продукции регрессивная ставка составляет 5 % общей суммы, 2000–3000 — 4 %, более 3000 — 3 %.

Регрессивные ставки используются тогда, когда велика вероятность случайных удач торговых агентов (случайных продаж) без особых усилий с их стороны.

3. Устанавливается, при каком условии следует начать выплату комиссионных (например, в случае превышения какого-либо уровня продаж).

4. Определяется время выплаты комиссионных:

 сразу после получения заказа;

 после отгрузки товара;

 после получения платежа.

Комиссионные лучше выплачивать только после отгрузки заказанного товара. В этом случае торговые агенты, добившись от клиента заказа на товар, будут следить и за отгрузкой товара, чтобы га­рантировать получение своих комиссионных. Часть комиссионных можно выплачивать и в виде аванса (потом его вычитают из выплаченных комиссионных).

Преимущества оплаты труда в виде комиссионных:

 доход торгового агента прямо зависит от производительности его труда;

 заработки торгового агента могут быть неограниченно высоки (наиболее преуспевающие торговые агенты в США зарабатывают за год до 1,5 млн дол.);

 торговому агенту легко сопоставить результаты своего труда и заработки;

 компания несет расходы (в виде выплаты комиссионных) только после реализации продукции;

 торговый агент имеет максимум свободы и стимулы для результативной работы.

Недостатки системы комиссионных выплат:

 торговый агент не испытывает чувства преданности фирме (он считает, что зарабатывает самостоятельно);

 торговые агенты зачастую не уверены и обеспокоены будущими доходами;

 когда дела фирмы идут не очень хорошо, увеличивается текучесть кадров;

 торговые агенты занимаются исключительно продажей товаров;

 часто торговые агенты стараются продать больше товара, чем нужно потребителям (из-за этого у потребителей образуются большие товарные запасы, что вызывает их недовольство);

 торговые агенты возражают против любых изменений в их зонах обслуживания.

Система оклада

При такой системе торговый агент получает определенную денежную сумму через определенные промежутки времени (раз в неделю, раз в две недели, раз в месяц и т. д.). Система оклада применяется потому, что многим торговым агентам не нравится работать в условиях неопределенности и значительных колебаний в уровне доходов. Особенно это важно для фирм, которые работают неровно, в условиях значительных колебаний на рынке сбыта, где продажи носят периодический или сезонный характер.

Оплата в виде оклада применяется в таких случаях:

 когда торговые агенты неопытны и не могут за счет комиссионных обеспечить себе нормальный уровень жизни;

 когда продается очень дорогая продукция, поэтому необходимы длительные переговоры перед продажей;

 при продаже технической продукции, осуществляемой командой в составе специалиста по маркетингу, инженера-технолога и представителя высшего уровня управления. Каждый из них вносит определенный вклад в достижение конечного резуль­тата — продажу, и нельзя ставить успех сделки в заслугу только торговому агенту;

 если на успех реализации товара существенно повлияли реклама, почтовые обращения, стимулирование сбыта;

 когда торговый персонал занимается деятельностью, не связанной непосредственно со сбытом: обслуживанием покупателей; размещением товаров на витринах магазинов; формированием ассортимента товаров.

Преимущества системы оклада:

 повышает надежность положения торговых агентов;

 позволяет контролировать деятельность по сбыту;

 позволяет торговым агентам легко перемещаться в различные зоны обслуживания.

Недостатки системы окладов:

 не предоставляет финансовых стимулов для повышения производительности труда в сфере сбыта;

 способствует несправедливому распределению доходов, уравниловке в оплате (лучшие торговые агенты получают такую же заработную плату, как и худшие);

 порождает высокую текучесть кадров среди высококвалифицированных специалистов по продажам.

Смешанная система оплаты труда

При этой системе сотрудник получает некоторую фиксированную сумму и дополнительные выплаты в виде комиссионных или премий, прямо зависящие от его производительности труда. Фиксированная часть (оклад) обеспечивает надежность положения торговых агентов, а комиссионные или премии мотивируют их к увеличению объемов продаж.

Соотношение оклада и комиссионных (премий) зависит от отрасли, в которой работает фирма, остроты конкуренции и характера задач сбыта. Удачным считается соотношение 70–80 % (оклада) к 20–30 % (комиссионных).

Применяют несколько вариантов смешанной оплаты труда:

 оклад и комиссионные выплаты;

 оклад и премиальные выплаты (премии выплачиваются за выполнение конкретных заданий);

 оклад, комиссионные и премиальные.

Возмещение расходов торговых агентов

Торговые агенты расходуют значительные суммы на поездки, телефонные переговоры, питание и проживание. Эти расходы неизбежны, поэтому фирма должна их возмещать, причем как можно быстрее (так как чаще всего торговые агенты покрывают их из собственных денег).

Система возмещения расходов должна обладать такими свойст­вами:

 быть справедливой относительно торгового агента и фирмы;

 отражать различия стоимости жизни в разных районах и различия в затратах при обслуживании различных клиентов;

 быть гибкой, быстро реагировать на изменения условий на рынке сбыта (в том числе инфляцию);

 быть понятной для торгового агента (т. е. он должен знать, какие расходы ему возместят).

Виды возмещения расходов торговым агентам.

1. Ограниченное возмещение расходов предполагает, что устанавливаются фиксированные размеры расходов в день, неделю или по определенным статьям, превышение которых не будет возмещаться торговому агенту.

К лимитируемым статьям расходов относятся проживание, питание, стоимость проезда одного километра и некоторые другие.

Достоинство рассматриваемого метода возмещения расходов состоит в том, что он позволяет избежать больших расходов со стороны торговых агентов, предвидеть эти расходы и заранее плани­ровать их. Недостатки метода состоят в том, что торговый агент, стремясь сократить расходы, может терять покупателей, меньше продавать; он может чувствовать себя уязвленным из-за недоверия руководства.

2. Неограниченное возмещение расходов — наиболее распрост­раненный метод. Он предусматривает, что для возмещения расходов торговый агент должен представить отчетные документы: квитанции, счета, билеты и т. д. Этим устраняются недостатки метода ограниченного возмещения доходов.

Недостатки этого метода состоят в том, что нужно следить за счетами расходов торговых агентов (чтобы они не “раздували” их), трудно прогнозировать будущие расходы.

3. Смешанная система возмещения расходов обеспечивает и гибкость, и возможность осуществления контроля. Суть ее состоит в том, что часть расходов возмещается в полной мере, а часть — ограниченно, например ограничиваются расходы на питание и проживание, либо суммы расходов ставятся в зависимость от объема продаж (3 % чистой выручки).

9.8. Организация выдачи заработной платы

Заработная плата работникам выдается в сроки, определенные в коллективном договоре. Обычно за первую половину месяца (с 1-го по 15-е число включительно) в период с 16-го по 20-е число этого же месяца выдается аванс. Его размер, как правило, устанавливается в виде процента от фактического заработка за предыдущий месяц, оплаты фактически выполненной работы по сдельным расценкам или зависит от фактически отработанного времени в указанный период. Из аванса делаются соответствующие удержания.

За вторую половину месяца заработная плата обычно выдается с 1-го по 5-е число следующего месяца.

Если по графику выдача заработной платы приходится на выходной или праздничный день, она должна производиться накануне.

Деньги для расчетов с увольняемыми или уходящими в отпуск, а также работникам несписочного состава выдаются независимо от сроков, установленных для остальных.

Аванс и заработная плата выдаются в течение трех дней, включая день получения денег в банке.

Контрольные вопросы

1. Принципы организации оплаты труда на предприятии.

2. Основные составляющие системы организации заработной платы.

3. Особенности тарифной системы оплаты труда.

4. Системы и формы оплаты труда.

5. Особенности повременной оплаты труда.

6. Сравните простую повременную и повременно-премиальную оплаты ­труда.

7. Особенности различных систем оплаты труда.

8. Сравните виды сдельной оплаты труда.

9. Аккордная оплата труда.

10. Последствия применения повременной и сдельной оплат труда.

11. Особенности оплаты труда менеджеров.

12. Основные элементы структуры оплаты труда работника.

13. Виды премий, выплачиваемых работникам.

14. Современные системы оплаты труда.

15. Основные виды оплаты труда торговых агентов.

Дата добавления: 2014-01-11