Метод Мэтчета

Метод коллективного обсуждения фиксированных идей

Этапы:

· все участники фиксируют на специальных карточках свои идеи;

· карточки смешиваются и раздаются в случайном порядке каждому участнику;

· оценка идей каждым;

· полемика.

Метод «обратного мозгового штурма»

Этапы:

· оценка ситуации;

· постановка проблем (без оценки возможности их решения).

Метод «конференции идей»

Реализуется по специальной технологии презентации идей.

20. Метод исследования «Синектика»

Синектика – соединение различных, даже не совместимых элементов (сознательное использование бессознательных процессов группового мышления).

Этапы:

· формирование «группы синекторов» (гетерогенность);

· создание творческой атмосферы;

· работа группы:

- генерация мыслей (метафоры, образы, ощущения …);

- анализ используемых понятий;

- превращение неизвестного в якобы известное;

- превращение известного в якобы неизвестное;

- превращение неизвестного в известное.

Стимулирующие факторы (операторы) синектики:

· субъективная аналогия – превращение исследователя в элемент проблемной ситуации («стать цветком»);

· прямая аналогия – сравнение с фактами из других областей знаний;

· символическая аналогия – превращение любого заключения в парадокс;

· образная аналогия – представление объекта в виде образа и сравнение его с образом-критерием, образом функционального тождества, образом развития и т.д.;

· фантастическая аналогия – абсолютная свобода оперирования символами и образами.

21. Метод исследования «Дивергенция»

Дивергенция – расширение границ предмета исследования до уровня необходимого для нахождения эффективного решения.

Приемы дивергенции:

· обобщение литературы;

· визуализация проблемы;

· обсуждение;

· анализ формулировок;

· накопление и систематизация информации;

· инвентаризация точек зрения и подходов;

· анкетирование;

· анализ ограничений.

22. Метод исследования «Конвергенция»

Конвергенция – сужение проблемы.

Приемы конвергенции:

· практическая конкретизация.

· выбор оптимального варианта.

· расчет…

23. Метод исследования «Трансформация»

Трансформация – изменение проблемы и представление ее в виде приемлемом для исследования.

Приемы трансформации:

· декомпозиция и структурирование проблемы;

· изменение формулировок;

· представление проблемы в виде простой модели…

Заключается в овладении приемами управления собственным образом мысли, корректировки его в соответствии с характером исследовательских целей и проблем.

Режимы мышления:

· мышление по основным элементам – разработка вариантов подходов, суждений, стратегий, тактик, взаимодействий, формулировок, препятствий…

· мышление стратегическими схемами – использование способности ставить цель и разрабатывать пути ее достижения;

· мышление в параллельных плоскостях – использование способности мыслить в различных направлениях, контролировать этот процесс и сосредотачивать внимание на главном;

· голографическое мышление – мышление с разных точек зрения и в различных ракурсах видения проблемы;

· мышление образами – ассоциативное мышление, отождествление реальности образами (картинка, музыка и т.п.)

ТЕМА 10 – МЕТОДЫ ПОЛУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ

1. Эксперимент – изучение реакции на определенные изменения.

2. Анкетирование – опрос по специальным анкетам.

3. Собеседование – вид опроса.

4. Саморегистрация – самосоятельный сбор работником нужной информации.

5. Интервьюирование – вид собеседования.

6. Опросники – стандартные или специальные наборы вопросов.

7. Рабочие дневники – ежедневная фиксация характеристик работника.

8. Групповые методы – получение информации от группы.

9. Наблюдение – фотография рабочего дня, видеосъемка, …

10. Метод критических ситуаций – моделирование экстремальных ситуаций и сбор информации.

ТЕМА 11 – ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Организация исследования включает:

· систему регламентов, нормативов, инструкций;

· распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий на выполнение исследовательских работ;

· ресурсное обеспечение по времени, видам работ, кадрам, проблемам.

2. Формы организации исследования:

· увеличение нагрузки персонала (за дополнительную оплату или без таковой) исследовательскими обязанностями. Возможные подходы: конкурс проектов, добровольно, обязательно;

· создание специализированных исследовательских групп с освобождением сотрудников от основной работы на время исследования;

· приглашение консультантов;

· создание собственных исследовательских структур;

· комбинация этих форм.

3. Технологические схемы исследования:

· линейная технология – последовательное, поэтапное проведение исследования (идентификация проблемы, формулировка задач ее решения, выбор методов исследования, проведения анализа, поиск решений, экспериментальная проверка решений, разработка инноваций);

· технология циклического исследования: - допускает возврат к предыдущим этапам;

· технология параллельного выполнения работ;

· технология разветвления деятельности – независимые исследования по одной проблеме;

· адаптивная технология – разрабатывается общее направление исследования и допускается корректировка технологической схемы по ходу исследования;

· технология последовательных изменений – последовательное внедрение несложных изменений в управленческую деятельность;

· технология случайного поиска – начинается с любой организационной проблемы;

· технология критериальной корректировки – разрабатывается не схема исследования, а комплекс критериев.

ТЕМА 12 – ПРОГРАММА И ПЛAH ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Программа исследований — это комплекс положений, определяющих цели и задачи, предмет, условия проведения, ресурсы, предполагаемый результат исследования.

2. Программа и план имеют много общего, но, программа - это средство достижения цели, форма ее конкретизации, а план — организующий фактор последовательного движения к цели.

3. Программа должна давать ясные ответы на вопросы:

· зачем проводить исследование;

· что исследовать;

· какими средствами и методами.

4. Содержание программы исследования:

· цель проведения исследований;

· идентификация проблемы, ее актуальность и важность;

· парадигма и рабочая гипотеза решения проблемы в процессе исследования;

· обеспечение исследования ресурсами;

· предполагаемый результат и эффективность исследования.

5. План представляет собой организационную конкретизацию программы исследования. Он соединяет желаемый вариант решения проблемы с организационными возможностями.

6. По сложным проблемам исследования полезно разрабатывать алгоритм исследования предусматривающий возможности возвратных операции при неудачных решениях или непредвиденных трудностях.

7. Принципы планирования исследования:

· принцип конкретности формулирования заданий – план должен состоять из предельно конкретно и ясно сформулированных заданий. Они не должны требовать дополнительных разъяснений и уточнении;

· принцип организационной значительности – план должен соответствовать организации деятельности исследовательских групп или вносить новые организационные формы, необходимые для его успешного выполнения.

· принцип соизмеренной и рассчитанной трудоемкости – задания должны соответствовать определенной трудоемкости их выполнения;

· принцип интеграции деятельности – план должен учитывать необходимость взаимодействия различных исполнителей и подразделений, стать фактором объединения их работы, исключать дублирование и конфликтные ситуации;

· принцип контролируемости – не следует включать в план задания, которые трудно контролировать;

· принцип ответственности – в плане не должно быть заданий, не имеющих адреса и исполнителя;

· принцип реальности - план должен содержать только выполнимые задания;.

ТЕМА 13 – ИНТЕЛЛЕКТ. ФОРМИРОВАНИЕ ИНТЕГРАЛЬНОГО ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ИНТЕЛЛЕКТА

1. Интеллект - самоизменяющийся, самонастраивающийся алгоритм выбора, преобразования информации, в результате действия которого возникают информационные модули, ранее данному субъекту не известные и в готовом виде в него извне не поступавшие.

2. Интеллект — процесс расширения некой частной меры.

3. Интеллектуальный фактор всегда присутствует при управлении и самоуправлении.

4. Интеллект — общеприродное явление. Человеческий интеллект — один из многих.

5. Интеллектуальная структура включает следующие (локализованные или нет) образования:

· детерминированная долговременная память;

· вероятностная оперативная память;

· механизм случайного перебора;

· общеприродный фактор.

6. Для взаимопонимания необходимы совпадения:

· по материальному носителю, в котором протекает процесс информационного обмена между интеллектами;

· по частотному диапазону процессов существования структур носителей интеллекта;

· по частотным диапазонам тактовых (разделяющих кодовые группы одну от другой) и несущих частот, в которых идёт информационный обмен;

· по системе кодирования информации;

· по энергетической мощности, необходимой и (или) допустимой для информационного обмена;

· по общности информационной базы, необходимой для взаимоопознавания при первом и последующих контактах.

7. Существуют не только индивидуальные, но и интегральные (соборные) интеллекты и другие интеллекты, иерархически высшие по отношению к индивидуальному человеческому интеллекту.

8. Интегральный интеллект – высшая степенью формирования и функционирования коллективного интеллекта. Проявляются синергетический эффект интеллектуальной деятельности и эффект взаимодополнения и взаимоусиления.

9. Принципы формирования интегрального интеллекта:

· принцип гетерогенности (неоднородности);

· принцип совместимости;

· принцип рационального сочетания формального и неформального;

· принцип перманентности (непрерывность + ритмичность);

· принцип равенства;

· принцип консультативности;

· принцип творческой активности;

· принцип оптимального использования ресурсов;

· принцип конструктивной критики;

· принцип гармонии индивидуальности и коллективности;

· принцип мысленного экспериментирования;

· принцип минимального контроля;

· принцип психологической комфортности.

ТЕМА 14 – ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА ИССЛЕДОВАНИЯ

1. В самом простом, «экономическом» смысле эффективность исследования означаетсоотношение затрат усилий (или ресурсов) на его проведение и результата (или степени достижения цели).

2. Эффективность использования ресурсов зависит от их структуры, доступности, цели использования, мотивации их рационального использования и пр.

3. Большое значение имеют:

· информационная база исследования;

· методологическое оснащение исследования;

· наличие соответствующих технических средств;

· квалификация исследователей…

4. Принципы обеспечения эффективности исследования:

· принцип объективности;

· принцип системности;

· принцип последовательности («Слона можно съесть только по частям»);

· принцип целеустремленности;

· принцип «обгонять, не догоняя»;

· принцип свободы мышления;

· принцип управления мышлением;

· принцип гибкого использования ресурсов;

· принцип как качественной, так и количественной определенности исследования;

· принцип фактологического обеспечения исследования;

· принцип креативности …

ТЕМА 15 – СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Организация представляет собой «совокупность» людей, групп, объединенных для достижения определённой цели, решения соответствующих задач на основе принципов специализации труда.

2. Каждая деловая организация имеет конкретную систему управления, которая также является объектом исследования. Это, прежде всего, управление людьми, объединенными в рамках предприятия в отделы, подразделения, службы и т.д. Следовательно, управленческая деятельность — это, прежде всего, управление социальными коллективами людей, которые должны рассматриваться как социально управляемые системы.

3. Система управления любой организации является сложной системой, созданной для сбора, анализа и переработки информации с целью получения максимального конечного результата при определенных ограничениях.

4. В настоящее время можно выделить, по крайней мере, пять типов системных представлений: микроскопическое, функциональное, макроскопическое, иерархическое и процессуальное. Каждое из указанных представлений системы отражает определенную группу ее характеристик.

5. Микроскопическое представление системы основано на понимании ее как множества наблюдаемых и неделимых величин (элементов).

6. Под функциональным представлением системы понимается совокупность действий (функций), которые необходимо выполнять для реализации целей функционирования системы.

7. Макроскопическое представление характеризует систему как единое целое, находящееся в «системном окружении» (среде). Это означает, что реальная система не может существовать вне системного окружения (среды), а окружающая среда представляет собой ту систему, в рамках которой выбраны интересующие нас объекты. Следовательно, система может быть представлена множеством внешних связей со средой.

8. Иерархическое представление основано на понятии «подсистема» и рассматривает всю систему как совокупность подсистем, связанных иерархически.

9. Процессуальное представление характеризует состояние системы во времени.

10. Следовательно, система управления как объект исследования обладает следующими признаками:

· состоит из множества (по крайней мере двух) элементов, расположенных иерархически;

· элементы систем (подсистемы) взаимосвязаны посредством прямых и обратных связей;

· система — это единое и неразрывное целое, являющееся целостной системой для нижестоящих иерархических уровней, имеются фиксированные связи системы с внешней средой.

11. Требования к системам управления:

· детерминированность элементов системы;

· динамичность системы;

· наличие в системе управляющего параметра;

· наличие в системе контролирующего параметра;

· наличие в системе каналов обратной связи.

12. Схемы систем управления:

13. Категории управления:

· вектор целей;

· вектор состояния;

· вектор ошибки управления;

· полная функция управления;

· совокупность концепций управления;

· вектор управляющего воздействия;

· структурный способ;

· бесструктурный способ;

· балансировочный режим / маневр.

14. Способы управления:

· структурный способ управления:

- структура создаётся до начала процесса управления;

- архитектура и элементная база не изменяются;

- качество управления определяется соответствием структуры вектору целей.

· бесструктурный способ управления:

- возможен в суперсистемах;

- элементы системы:

самоуправляемы (память);

управляемы извне (восприятие информации в память);

могут управлять другими элементами (выдача информации из памяти);

- используется способность элементов запоминать и передавать информацию вероятностным образом;

- сопровождается процессами прямого и обратного отображения;

- вероятностное изменение информационного состояния памяти элементов предопределяется безадресным циркулярным распространением информации.

ТЕМА 16 – КОНСАЛТИНГ

1. Сами руководители не способны «вылечить» свои организации, т.к. они:

· захлебываются в текучке;

· не все видят;

· не представляют, как можно иначе.

2. Основная трудность руководителя – ВРЕМЯ, которое он должен уделить консультанту (а не деньги):

· «неквалифицированный спрос порождает халтурное предложение»;

· процессное консультирование – условие успеха;

· «если вы не готовы к затратам своего времени с пользой, будьте готовы к затратам денег впустую».

3. Консультант должен с осторожностью относиться к запросам клиента. Например:

· объединить три отдела;

· научить персонал общаться с клиентом;

· повысить дисциплину …

Часто причина не в этом, а:

· в разном понимании приоритетов;

· в неработающей мотивации;

· в просчетах решений …

4. «Недоконсультированную организацию» можно сравнить с недолеченным больным.

5. Изменения бывают:

· ментальные – передача знаний;

· проектные – проект изменений;

· реальные (самые трудные. Найти решение легче, чем его исполнить).

6. Обязательные черты профессионального консультанта по управлению:

· рассматривает управленческое консультирование как профессию;

· стремится к самосовершенствованию в управлении;

· привержен этическому кодексу профессионального консультанта.

7. Типы консультантов («альтернативные пары»):

· дженералист (универсал) ↔ специалист;

· процесс-консультант ↔ контент-консультант (эксперт);

· диагностик ↔ исполнитель;

· работающий над частными проблемами ↔ выполняющий «пакетные» задания;

· внутренний консультант ↔ внешний консультант;

· консультант крупного бизнеса ↔ консультант малого бизнеса.

8. Роли консультантов:

· сторонник изменений (агент перемен);

· технический эксперт;

· тренер;

· преподаватель;

· решающий проблемы;

· альтернативный идентификатор;

· обследователь;

· «резонатор»;

· наблюдатель;

· «адвокат» …

9. Виды консультантов:

· серийный:

- специализируется на малом числе хорошо поставленных управленческих технологий;

- старается продать их как можно большему числу клиентов;

· штучный:

- глубоко работает с личностью организации;

- избегает стандартных решений;

- ведет клиента от одной задачи к другой;

- доводит изменения до уровня организационной культуры, стиля руководителя и т.п.

10. Делая выбор между типами, ролями и видами консультантов, необходимо учитывать:

· личностные качества, знания и опыт консультанта;

· стиль работы клиента;

· характер проблемы…

11. Требования к личности консультанта:

· умение анализировать дилеммы;

· восприятие психологического климата в организации;

· прямота;

· ощущение времени;

· навыки общения;

· диагностические способности;

· умение решать и исполнять;

· общие и специальные знания;

· адекватное поведение;

· техническая компетентность;

· ответственность (отработать заплаченные деньги);

· беспристрастность;

· объективность;

· конфиденциальность.

12. Навыки необходимые для успешного консалтинга:

· формулирование проблемы и написание предложения;

· установка гонорара;

· профессиональная этика;

· профессиональная лексика;

· психологический настрой на успех;

· понимание психологии клиента;

· способность вызывать доверие к себе;

· способность продемонстрировать свою компетентность и интерес к проблеме (специальные знания);

· видение всей картины в целом + внимание к мелочам;

· способность выделять предмет исследования…

13. Коммуникации в консалтинге:

· письменное предложение (наиболее распространенно для привлечения внимания клиента);

· общение с клиентом;

· письменные отчеты. Включают:

- краткое содержание проекта;

- оглавление;

- техническое задание;

- исходные данные и подход;

- рамки и цели;

- наблюдения;

- выводы;

- рекомендации;

- приложения.

· презентации.

14. Международные требования по сертификации консультанта:

· опыт (не менее 3-х лет консультирования);

· признаваемая степень, профессиональная квалификация или дополнительные 5 лет в управленческом консультировании вместо степени;

· не менее 1200 часов в год активной работы в области управленческого консультирования;

· самостоятельная практика или работа в консалтинговой фирме;

· подтвержденное знание (экзамен, структурированное интервью и т.п.) кодекса профессионального поведения и свода основных знаний консультанта;

· рекомендации двух действительных членов;

· письменное описание пяти выполненных заданий или пять отзывов клиентов, подтвержденных через интервью.

15. Преимущества консультанта:

· специально отслеживает последние достижения управленческой мысли: собирает, систематизирует, приспосабливает;

· имеет опыт решения проблем на других предприятиях;

· владеет специальными методами выявления и решения управленческих проблем.

16. Управленческое консультирование — предоставление независимой консультационной помощи в сфере управления клиентам, исполняющим управленческие функции.

17. Методы исследования, используемые в консалтинге:

· наблюдение;

· изучение документов;

· эксперимент;

· социометрическое обследование;

· опрос (структурированное интервью);

· тестирование …

18. Способы консультирования:

· индивидуально;

· небольшая консультационная группа;

· «оболочная» организация – подбор помощников под конкретный заказ;

· партнерство – возможность оказать хорошо согласованную, многостороннюю помощь.

19. Аспекты отношений консультанта с клиентом:

· понимание клиента (компетентность в различных аспектах проблемы);

· выявление потребностей клиента (понимание проблемы клиентом может отличаться от истинного положения дел);

· выбор метода интервенции (роли консультанта);

· отношения с менеджерами-клиентами;

· взаимодействие с культурой клиента;

· управление конфликтом;

· поддержание отношений.

20. Этапыпроцесса консультирования:

I. Предварительная стадия:

· первый контакт;

· выявление нужд клиента;

· исследование готовности к изменениям;

· исследование потенциала совместной работы;

· выявление выгод.

II. Стадия контрактов и соглашений:

· демонстрация понимания проблемы;

· определение ожидаемых результатов;

· установление ролей и обязанностей;

· составление календарных планов;

· составление сметы и расчет гонораров;

· согласование механизма возможных изменений.

III. Стадия управления проектом (планирование, мониторинг, корректировка и коммуникации):

· постановка целей;

· планирование работы;

· поручение заданий;

· управление командой;

· управление бюджетом;

· промежуточная отчетность;

· документирование деятельности;

· обеспечение качества;

· контроль ущерба;

· завершение.

IV. Стадия решения проблемы (польза клиенту):

· выявление проблемы;

· установление фактов;

· выработка гипотез;

· интервьюирование;

· создание благоприятной атмосферы ("фасилитейтинг");

· использование диагностических методов;

· использование методов выработки решения;

· утверждение рекомендаций;

· внедрение;

· оценка;

21. Основные аспекты «управленческой среды» изучаемые при консалтинге:

· экономические (состояние рынков сбыта организации, оперативность платежей, стабильность денежных потоков, стоимость ресурсов на всем протяжении стоимостной цепочки, применяемые фискальные режимы, динамика инфляции и безработицы, спрос и предложение, конкуренция, заработная плата, соотношения издержек и прибыли …);

· юридические (уровни: личный, корпоративный, государственный; элементы: организация бизнеса, правила и обязанности, контракт и ответственность, страхование, права на интеллектуальную собственность, налогообложение лиц и организаций, льготы в целях стимулирования, антитрестовское законодательство …);

· общественно-политические (политическое положение организации, структура организационной власти (распоряжение ресурсами), внутренняя политика (манипулятивное влияние), законодательный процесс, деловая этика, этнические проблемы, экологическая и социальная ответственность).

22. Основные аспекты «управленческой деятельности» изучаемые при консалтинге:

· планирование (уровни планирования: стратегическое, тактико-оперативное, проектное; разделы бизнес-плана: оценка спроса/потребностей, цели и задачи бизнеса, организация и коммуникация, контрольные цифры бизнеса…);

· организация работ (элементы: постановка целей и задач, планирование человеческих ресурсов, делегирование, полномочия и влияние, проектирование рабочего места и содержания работы, оценка/анализ работы, управление рабочим временем…);

· оперативное руководство (условия успеха: личность менеджера, умение строить человеческие отношения; стили оперативного руководства: единоличный (директивный или харизматический подход), партнерский («приходи и присоединяйся ко мне в бизнесе»), исподволь («легкая, корректирующая рука на руле»), комбинированный; вопросы оперативного руководства: определение направления деятельности, мотивация, представительство, развитие, убеждение и влияние …);

· контроль (элементы контроля: постановка целей, выработка планов, курса и процедур, распределение обязанностей, измерение и проверка результатов работы, принятие корректирующих мер, анализ статистики …);

· стратегическое руководство (определение перспектив компании, стратегических ценностей, стратегических альтернатив…);

23. Типовые консалтинговые работы:

· постановка целей (определение миссии, управление по целям (ориентация на результат а не на деятельность), подотчетность, ответственность, делегирование, эффективность, измерение результатов работы, оценка результатов работы…);

· организационный анализ и развитие (организационные структуры и теория, производительность организации и ее измерение, организационно-культурные изменения, изложение миссии, коренных ценностей и целей, инструменты и подходы к организационному развитию (создание сплоченной команды, тренинг-группы, анализ силового поля …));

· групповое поведение;

· финансовое планирование и финансовый контроль (анализ объема и прибыли, калькуляция издержек производства, анализ бюджетирования и отклонений, информация об управленческом учете в рамках систем управленческой информации компании в целом, выделение основных фондов, проектная оценка и контроль, показатели финансовой деятельности компании…);

· мотивация и работа с кадрами (создание сплоченной команды, оперативное руководство, оценка результатов работы, планирование карьеры, индивидуальная подготовка, индивидуальное консультирование, делегирование, наставничество, тренинг, общение…);

· информационные системы управления (определение потребностей в информации, оценка конкурентоспособности, финансовое планирование, учет и отчетность, ключевые показатели операционных характеристик, анализ информации и представление результатов…);

· измерение качества работы (показатели работы, самооценка, оценка работы, оплата в зависимости от качества работы, центры оценки…);

· развитие бизнеса (направления: маркетинг (стратегический), исследования, маркетинговый анализ (сегментация, выявление новых рынков и т.д.), продажи, реклама и стимулирование сбыта, методысбыта, планирование и анализ сбыта, имидж, роль качества, услуги клиентам, отношения с общественностью…).

ТЕМА 17 – ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

1. Методология – системность и диалектика:

· принцип интеграции (целостность, комплексность);

· принцип диалектики (разложение объекта на противоположности, поиск самодвижения во внутренних противоречиях);

· системный анализ (разложение объекта на подсистемы, изучение структурных связей и взаимодействия частей);

· диалектический анализ (разложение объекта по принципу разнокачественности, тождество в многозначности (т.е. один и тот же объект в одно и тоже время обладает разными качествами);

· системный подход на диалектической основе (выделение противоречий как основы развития, рассмотрение целостного объекта в состоянии напряженного равновесия).

2. Одну и ту же организацию следует исследовать с трех сторон:

· как инструмент решения общественных задач (цели, функции, эффективность, мотивы …);

· как человеческую общность (группы, статусы, лидерство, сплоченность – конфликтность …);

· как безличную структуру связей и норм (связи, иерархия, внешняя среда, равновесие, управляемость …)

Эти грани относительно самостоятельны, но четких границ нет.

3. Организацию невозможно изучить с помощью одной единственной науки (объект один, а наук множество).

4. Особенности организационной инженерии:

· необходимость приспосабливать любой проект к конкретным людям (чем менее конкретен проект, тем он надежнее);

· социальные отношения не поддаются оперативной реконструкции;

· организационные изменения много шире самого предмета нововведения;

· не сводимость к расчетным параметрам.

5. Организация – это микрообщество, которое является отражением (не точным) макрообщества, ограниченное частностью решаемых задач и абсолютизацией собственных целей.

6. Основной прием - работа с вопросами (это лучшая форма общения, надо хорошо чувствовать – как ответы продвигают клиента).

7. Подходы к организационной диагностики:

· через проблему («Какую проблему вы решаете?»);

· через задачу (определяется либо клиентом, либо консультантом);

· общий;

· частный.

Все подходы не универсальны

8. Функции организационной диагностики:

· подведение заказчика к его проблемам;

· предоставление клиенту новой для него информации;

· выведение на корневую проблему;

· вовлечение клиента в консультационный процесс …

9. Основные направления организационной диагностики:

· самодиагностика;

· диагностическое интервью;

· наблюдение за управленческой деятельностью;

· анализ управленческих решений.

ТЕМА 18 – МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ САМОДИАГНОСТИКИ

1. Метод «Метафора»

Задачи:

· войти в контакт с руководящим составом и наиболее активными сотрудниками организации;

· получить первое представление о проблемах организации;

· вовлечь руководителей и других сотрудников в консультационный процесс;

· преодолеть первую неизбежную напряженность и дистанцию между консультантом и организацией.

Подготовка к работе:

· обсудить с главой компании целесообразность и возможность использования метода («+» / «-»);

· объяснить, что это только начальный этап, не заменяющий полную оргдиагностику;

· обсудить, кого бы руководитель хотел привлечь для данной работы (15-20 сотрудников из разных подразделений);

· выделить целый рабочий или выходной день;

· технические требования: большая, хорошо освещенная комната со свободной стеной, стулья должны свободно передвигаться, 5-6 листов бумаги формата А1, 30 листов бумаги формата А4, 7 наборов ярких толстых фломастеров, 2 рулончика скотча.

Стадии работы:

· I - растопить лед;

· II - обсуждение, анализ (серьезность)

· III - собственное наблюдение консультанта (возможна агрессия группы («Если ошибаюсь я, это полбеды, а если заблуждаетесь вы?»)).

Процедура работы:

· руководитель представляет консультанта аудитории;

· консультант рассказывает о себе, своем опыте, задачах (5 минут);

· раздать всем по листу бумаги (А4), положить на стол все фломастеры;

· люди берут по 1-2 фломастерам, расходятся и рисуют образ фирмы, как он им видится (все, что угодно, лишь бы была понятна мысль) (15 минут);

· собрать и перемешать рисунки (соблюдение анонимности);

· рисунки по очереди вывешиваются и обсуждается, что хотел сказать автор (д.б. много юмора, веселья и т.п.);

· выяснить, что преобладает на рисунках;

· попросить кого-либо перераспределить рисунки по группам, а другие должны угадать, по какому признаку;

· попросить автора группировки дать свое объяснение;

· предложить еще кому-то сделать группировку по-своему. Обсудите (2-3 раза);

· сам консультант перераспределяет рисунки: от самого злого до самого доброго. Задает вопросы: какое настроение преобладает в организации, чего больше – тревоги или радости…

Анализ изображений:

· выявить наиболее важные характеристики организации;

· выйти на проблемы (консультант должен помочь, когда другие не видят или не хотят видеть), (примеры: «беспроблемность» - никакая организация не м.б. без проблем. Чем раньше заметим, тем лучше; «нет динамики» - организация не развивается; «где тут клиент»; «дезинтеграция» - рассогласованность по вертикали и горизонтали, нет общих целей и действий, потеря управляемости);

В ходе работы обязательно должен возникнуть конфликт «консультант - группа», т.к. группе надо развиваться, а консультант должен показать свою независимость, лидерский стиль поведения. Очень важно, как ведет себя руководитель (мимика, поза, высказывания …), т.к. за ним следят все участники.

2. Метод «Крестовина»

· Участники должны оценить соотношение четырех ориентаций в их организации:

- на власть, иерархию;

- на внутренние проблемы организации;

- на инициативность, инновационность персонала;

- на рынок, на клиентов.

· Процедура работы:

- предложить участникам схему;

- каждый участник должен укоротить или удлинить соответствующую стрелку;

- листы развешиваются;

- вершины соединяются красным маркером;

- вопросы участникам: какие ориентации преобладают, трапецию какой формы вы считаете правильной?

Идеал, к которому мы будем стремиться

3. Работа со схемой «Жизненного цикла»

Ранняя бюрократизация

Зрелость

	«Вперед и больше»
		Бюрократизация

Младенчество

«

Умирание

Зарождение

Рост Старение

Вопросы:

· На какой стадии находится ваша организация сейчас?

· Какие признаки наиболее очевидны?

Смысл – Признаки дряхления есть в любой организации. Надо упредить.

Дата добавления: 2014-01-13