Закон самосохранения. В жизни почти каждой реальной организации бывали ситуации, ко­гда она оказывалась на грани банкротства или даже вступала в про­цедуру банкротства

В жизни почти каждой реальной организации бывали ситуации, ко­гда она оказывалась на грани банкротства или даже вступала в про­цедуру банкротства. Одни из них на этом завершали свой путь, дру­гие, найдя ресурсы и преодолев трудности, успешно восстановили свою репутацию и сейчас доминируют на мировом рынке.

Теоретической основой для анализа общего состояния орга­низации служит закон самосохранения: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой по­тенциал (ресурс).

В аналитическом виде данный закон имеет следующий вид:

>, (3.1)

где — потенциал (ресурс) организации в области (экономика, политика, финансы и т.д.), способствующий ее раз­витию.

— ресурс внешнего разрушительного воздействия;

— ресурс внутреннего воздействия, стремящегося лик­видировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Таким образом, общая сумма созидательных ресурсов орга­низации должна быть больше суммы внешних и внутренних разрушительных ресурсов.

Левая часть в формуле (3.1) носит название «энергия удер­жания» (У), а правая часть — «энергия ликвидации» (Л). Форму­лу 3.1 можно представить в виде:

У > Л. (3.2)

и могут влиять на деятельность организации как пози­тивно, так и негативно. Например, конкуренты желают вытеснить компанию «А» с ее сегмента рынка и затрачивают на эту акцию финансы и время. Возможны три варианта результата:

1) У компании «А» нет ресурсов для противостояния и она терпит существенные убытки или ликвидируется.

2) Компания «А» имеет достаточно ресурсов, чтобы остаться на своих позициях.

3) Жесткий нажим на компанию «А» со стороны конкурентов активизирует деятельность ее персонала, повышает суммарный ре­сурс компании, и она либо остается на рынке с новой продукцией, либо расширяет сегмент рынка с прежней продукцией.

При позитивном влиянии параметры и увеличивают как энергию удержания, так и энергию ликвидации, при нега­тивном — увеличивают только энергию ликвидации.

Таким образом, реакция компании на внешние или внутрен­ние отрицательные воздействия может привести либо к созида­тельным, либо к разрушительным явлениям. Это частично опре­деляется рядом факторов. К внутренним факторам относятся:

• философия организации;

• принципы ее деятельности;

• использование ресурсов и технологии;

• качество и уровень реализации маркетинга.

Внешними факторами являются:

• демографические;

• экономические и политические;

• развитие науки и техники;

• развитие культуры, в том числе культуры взаимодействия между организациями.

Перечисленные факторы, реализуясь в конкретные действия, могут существенно повысить ресурс организации. В частности, руководитель организации должен:

• иметь в запасе новую технологию производства товара или услуги;

• постоянно повышать профессионализм персонала;

• иметь и поддерживать связи с внешней средой;

• иметь своих информаторов в среде конкурентов;

• создавать союзы взаимного страхования с аналогичными организациями;

• в уставном капитале организации увеличивать долю ликвидного имущества;

• иметь дополнительный источник существования.

Для анализа положения организации очень важен показатель «уровень самосохранения» (УР), определяемый как разность ре­сурсов удержания и ликвидации, деленный на суммарный объем ресурсов удержания.

(3.3)

Соотношение (3.3) аналогично рентабельности выпускаемой продукции.

Таким образом, если в организации серьезно поставлена аналитическая работа, то ее специалисты способны раньше распознать надвигающуюся опасность, оперативнее отреагировать на нее и с большей вероятностью избежать или уменьшить не­приятности.

Закон самосохранения, как уже отмечено выше, относится к объективным законам. Поэтому в практике его реализации име­ются три варианта.

П е р в ы й в а р и а н т: руководитель и подчиненные ничего не знают о законе самосохранения.

Результат стихийного действия закона. До тех пор пока орга­низация, по представлениям руководителя и персонала, функ­ционирует успешно, закон себя практически не проявляет и не беспокоит руководителя. При нарастании неблагоприятных воз­действий (увеличивается энергия ликвидации) организация в лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать энергию удержания). Чаще всего такое сопротивление носит спонтанный и криминальный характер (увеличение продолжи­тельности рабочего дня, конфликты, подделка финансовых до­кументов и т.д.). Естественное стремление быстро нарастить энергию удержания приводит к неоправданным и часто невос­полнимым затратам. Например, берут срочные кредиты под большие проценты, оставляя в качестве залога готовую продук­цию или ликвидную недвижимость. Не всегда организации уда­ется расплатиться с кредиторами в срок. Действие закона при­водит к быстрому уменьшению энергии удержания.

В т о р о й в а р и а н т: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Результат действия закона. В статическом режиме, когда на­блюдается стабильность в преобладании энергии удержания над энергией ликвидации, руководитель лишь наблюдает за измене­ниями в благоприятных уровнях самосохранения и формирует потенциальные ресурсы удержания. Персонал при этом вообще не интересуется самосохранением и не формирует долгосрочных ресурсов выживания. При перемещении организации в неблаго­приятные уровни персонал начнет активизироваться: часть ра­ботников покинет организацию, уменьшив тем самым энергию удержания, а другие будут спешно предлагать руководителю со­мнительные варианты наращивания энергии удержания или ос­лабления энергии ликвидации. Для руководителя это очень тя­желые времена.

Т р е т и й в а р и а н т: руководитель и подчиненные знают о законе самосохранении.

Результат действия закона будет благоприятным для органи­зации. Все работники в рамках своих полномочий и ответствен­ности заранее предполагают, что организация в условиях ры­ночной экономики может оказаться в неблагоприятных услови­ях. Дорожа своим рабочим местом, они в плановом порядке по­степенно создают новые ресурсы, укрепляют старые связи, сни­жают отрицательные возмущающие влияния или переводят их на пользу себе.

Первый вариант представляет типичную добросовестную ра­боту на уровне здравого смысла. Третий вариант характеризует профессиональный подход к деятельности организации. Меха­низм действия и конечные результаты при этих вариантах суще­ственно различаются.

Дата добавления: 2014-01-13