Общий порядок заключения трудового договора

Работник заключает трудовой договор (контракт) лично, путем непосредственных переговоров с собственником или уполномоченным органом. Действующее законодательство о труде и в частности ст. 22 КЗоТ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, а также какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой или национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств.

Следует, однако, подчеркнуть, что не является дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения в области труда, которые определяются свойственными данному виду работы, требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите или помощи.

Наряду с установленными юридическими гарантиями против необоснованных отказов в приеме на работу, законодательство устанавливает и определенные ограничения при приме на работу, например, запрещается применение труда женщин и подростков на тяжелых и вредных работах (ст. 147, ст. 190 КЗоТ); не могут приниматься на работу, связанные с материальной ответственностью лица, имеющие судимость за хищение, взяточничество и другие корыстные преступления; запрещается совместная работа на одном и том же предприятии лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (это касается прежде всего государственных организаций).

Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин в праве обжаловать в выше стоящий орган, прокуратуру, правовую инспекцию труда или суд.

При приме на работу собственник или уполномоченный им орган обязан потребовать от поступающего:

1) трудовую книжку, оформленную в установленном порядке;

2) паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

3) в случаях, предусмотренных законодательством - также документ об образовании, о состоянии здоровья и другие документы.

Впервые поступающие на работу предоставляют паспорт, диплом или другой документ об образовании или профессиональной подготовке, справку о последнем занятии с места жительства; военнослужащие - военный билет; освобожденные из мест лишения свободы - справку об освобождении.

Статья 25 КЗоТ запрещает требовать от поступающих на работу сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, прописке и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством.

Трудовой договор, который заключается в устной форме считается заключенным с момента достигнутого соглашения по его основным условиям. Письменный трудовой договор (контракт) считается заключенным, с момента его подписания сторонами. Заключение устного или письменного трудового договора (контракта) оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу, который объявляется работнику под расписку.

Предвидя возможные случаи нарушения правильного оформления трудовых отношений работодателем, законодатель, охраняя интересы работника ввел правило о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того был ли прием надлежащим образом оформлен (ст. 24 КЗоТ).

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Установление испытания является дополнительным условием трудового договора и обязательно должно быть указано в приказе о приеме на работу.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессиональных, учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы; в другую местность и при переводе на другое предприятие. Законом могут быть предусмотрены и другие случаи запрета на установление испытания.

Срок испытания не может превышать 3-х месяцев (для рабочих 1-го месяца), а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза - 6 месяцев.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение договора допускается только на общих основаниях. Если же на протяжении испытательного срока будет установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, работодатель в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор.

Трудовой договор работника с физическим лицом подлежит регистрации в государственной службе занятости по месту жительства работодателя - физического лица.

Дата добавления: 2014-01-13