Бюрократические (механистические) структуры

Система рациональной бюрократии:

1. Четкое разделение труда

2. Иерархичность уровней управления

3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов

4. Дух формальной обезличенности, с которой официальные лица выполняют свои должностные обязанности

5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

Большинство современных организаций представляют собой варианты бюрократии. Функциональная департаментализация (традиционная, классическая используется обычно в компаниях среднего размера) – это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Традиционные функциональные блоки компании – это отделы производства, маркетинга и финансов.

При дивизиональной департаментализации (используют обычно фирмы, действующие на международных рынках) – деление организации на элементы и блоки происходит по видам товаров и услуг (продуктовая структура), группам покупателей (организационная структура, ориентированная на покупателя) или географическим регионам (региональная организационная структура).

Однако когда подразделения фирмы внутри страны и за рубежом действуют порознь, возникает необходимость в создании глобальной структуры:

1. Глобальная продуктовая структура – когда различие между различными видами выпускаемой продукции имеет большее значение, чем различия между регионами, в которых их продают

2. Глобальная региональная структура – когда региональные различия имеют большее значение, чем различия в продукции

Адаптивные (органические) структуры.

Адаптивные (органические) структуры начали разрабатываться применительно к быстро изменяющимся внешним условиям деятельности фирм:

1. Проектная организация – это временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Позволяет собрать в одну команду на период работы над проектом своих квалифицированных специалистов и обеспечить выполнение сложного проекта в заданные сроки, не выходя за пределы установленной сметы.

2. Матричная структура – структура, в которой члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями, которые могут варьировать от практически всеобъемлющей линейной власти над всеми деталями проекта до практически чисто штабных функций.

Организация конгломератного типа- когда в одном отделении фирмы может использоваться продуктовая структура, в другом – функциональная, в третьем – проектная или матричная.

Централизованные и децентрализованные организации.

В централизованных организациях руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий.

В децентрализованных организациях полномочия распределены по нижестоящим уровням управления.

Степень централизации и децентрализации определяется уровнем делегирования высшим руководством организации нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию важнейших решений.

Даже в сильно децентрализованных организациях важнейшие решения принимаются только служащими, занимающими достаточно высокие должности на уровне не ниже руководителя отдела. Такая форма децентрализации в крупных фирмах называется федеральной децентрализацией.

Основное правило для любой организации состоит в том, чтобы вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд.

ТЕМА: ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ И КОНТРОЛЯ.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Обычным методом мотивации труда испокон веков была политика кнута и пряника.

Первичные потребности – физиологические (в пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности).

Вторичные потребности – психологические (в успехе, уважении, привязанности, власти, в принадлежности чему-либо).

Потребность пробуждает в человеке состояние устремленности. Он желает повторить то поведение, которое у них ассоциируется с удовлетворением потребности, и избежать того, которое вызывает недостаточное удовлетворение (закон результата).

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности специфично для отдельных людей.

Внутреннее вознаграждение – то, что дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение в ходе работы).

Внешнее вознаграждение – дается организацией (заработная плата, продвижение по службе, символы статуса и престижа – например, в виде углового личного кабинета или служебного автомобиля, похвалы и признания, дополнительные выплаты, отпуска, ценные подарки).

Стадии мотивации:

1. Возникновение потребности

2. Поиск путей устранения потребностей

3. Определения направления действия

4. Осуществление действия

5. Получение вознаграждения за осуществленные действия

6. Устранение потребности

Дата добавления: 2014-01-11