Некоторые итоги развития менеджмента. Другие школы управления

Контрольные вопросы

1. Физическая культура и спорт как действенные средства сохранения и укрепления здоровья студентов-заочников, их физического совершенствования.

2.Физическая культура и спорт как социальные феномены общества.

2.Спорт, цель спорта. Отличительные черты спорта и физической культуры.

3.Физическое воспитание как часть общего воспитания молодежи.

4.Дать определение что такое «Физическая подготовка» и каковы ее разделы и функции.

5.Федеральный закон «О ФКиС в РФ». Краткое изложение.

6.Ст. 28 Федерального Закона о физической культуре и спорту: «ФКиС в системе образования».

7.Физические, психические качества, гуманистические убеждения, социальная активность формируемые в процессе занятий физической культурой.

8.Физическая культура и спорт в системе образования.

9.Ценности физической культуры.

10Физическая культура личности.

11.Цель физического воспитания студентов.

12.Внеучебные формы физического воспитания студента.

13.Требования, предъявляемые работодателями к работникам при прохождении собеседования.

Теперь можно подвести некоторые итоги развития менеджмента. К концу XIX – началу ХХ столетия появились первые работы, в которых сделана попытка обобщения опыта и формирования основ науки менеджмента. Управление старо как мир, но менеджмент как наука и область исследования относительно нова. Основные направления научной мысли к настоящему времени сформировались в виде ряда школ и подходов.

Первая школа – научное управление, связано с работами Ф.У.Тейлора – отца научного управления, Фрэнка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Расцвет этой школы относится к периоду 1885 – 1920 гг. Мы подробно обсуждали эти работы.

Затем сформировалась школа административного управления, более известная как классическая школа. Это относится к периоду 1920 – 1950 гг. Возникновение этой школы связывают с именем Анри Файоля, которого называют «отцом менеджмента». Здесь менеджмент рассматривается как единый процесс или серия взаимосвязанных непрерывных действий, которые называются управленческими функциями, а процесс управления есть сумма всех этих функций.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом предполагалось, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных вопроса. Один из них – разработка рациональной системы управления организацией. Приверженцы классической школы полагали, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы и определить основные функции управления. Второй вопрос касается построения структуры организации и управления работниками. Например, утверждался принцип единоначалия, согласно которому работник должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Основным недостатком школы управления и классической школы было отношение к человеку. Они признавали значение человеческого фактора лишь в части оплаты труда, экономического стимулирования и установления формальных функциональных отношений.

В ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации началось изучение человеческих отношений. Зародилась школа человеческих отношений. Этот подход иногда называют неоклассической школой. Наиболее значимые результаты были получены этой школой в 1930 – 1950 гг. В отличие от классической школы сторонники этого подхода полагали, что люди будут работать хорошо, если им создать соответствующие условия. Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений и поведенческих наук являются Мари Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Сторонники этого направления критически относились к формальной организации и выдвигали на первый план неформальную структуру управления, предполагающую, что совместно работающие люди объединяются в группы вокруг неформального лидера, обладающего авторитетом и не связанного с формальной структурой организации.

Несколько позже Абрахам Маслоу и другие психологи предположили, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические условия, а разнообразные потребности, которые могут быть удовлетворены с помощью денег лишь частично. Они полагали, что, если руководители проявляют заботу о своих работниках, то возрастает уровень их удовлетворенности, что ведет к увеличению производительности их труда. Заложив основы социальной психологии, они разработали методы работы с неформальными лидерами и группами.

Среди наиболее известных ученых более позднего периода поведенческого (бихевиористского) направления следует назвать в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак Грегора и Фредерика Герцберга. Они и их последователи изучали различные аспекты мотивации, характера власти, лидерства, влияние изменения содержания работы и качества трудовых условий на производительность.

Школу поведенческих наук надо считать преемником школы человеческих отношений. Она разрабатывала методы налаживания межличностных отношений. Концепции поведенческих наук были направлены на оказание помощи работникам в осознании собственных возможностей и на повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов. Эта школа была особенно популярна в 1960-е гг. Как и ее предшественники, она декларировала, что имеется один наилучший подход решения управленческой проблемы, а правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности организации. Большое значение придается опыту и способностям менеджера. Так как поведение конкретного человека загадочно и непредсказуемо, то главным становится подбор менеджера, способного руководить от природы. Главное правильно подобрать и расставить руководителей.

Школа поведенческих наук значительно отличается от школы человеческих отношений, отдав приоритет методам налаживания межличностных отношений. Она изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности его труда от морально-психологических факторов. Этот подход был популярен в 1960 гг, когда он полностью охватил все области управления. Его последователи полагали, что правильное применение науки о поведении будет повышать эффективность, как работника, так и организации. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Предметом изучения представителей этой школы были вопросы мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации, лидерства, качества трудовой жизни.

Примерно с середины 1990-х гг. в центре внимания оказались разработки по лидерству. Работы в данном направлении продолжаются и по сию пору. Однако бихевиористский подход часто оказывался несостоятельным в тех случаях, когда условия отличались от тех, в которых проводили исследования его приверженцы.

Рассмотренные выше школы называются также школами организационного поведения. Параллельно с ними сформировалась прагматическая школа, представители которой утверждали, что управление это не наука, а искусство. Поэтому надо изучать и обобщать накопленный практический опыт.

Все эти школы и подходы к управлению имеют общий недостаток – ориентированность только на одну сторону управления: либо на человека, либо на производство. Попытка объединения достижений этих школ произошла в начале 1960-х гг. сторонниками школы количественных методов, которые ввели в практику применение количественных измерений при принятии решений, информационных систем управления и вычислительной техники. Количественные методы в управлении получили название «исследование операций». Сторонники этой школы считают: что любая организация представляет собой сообщество людей, объединенных общими интересами, то есть большую систему; что формальные и неформальные структуры дополняют друг друга. Применение к исследованию больших систем системного подхода, математической теории исследования операций и математического моделирования существенно увеличили возможности управленческого контроля над всеми параметрами организации.

Сторонники той или иной школы полагали, что им удалось решить проблему эффективного достижения целей организации. Однако последующие исследования и неудачные попытки применить на практике достижения той или иной школы показали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными и действовали в ограниченных ситуациях. Но, тем не менее, каждая из школ внесла значительный вклад в теорию и практику управления.

Научный фундамент менеджмента постоянно пополняется новыми знаниями. Большое внимание уделяется изучению методов активизации поведения работников в организации, повышению практической значимости теоретических исследований в области менеджмента.

Менеджмент регулируется законами развития рынка и должен быстро и гибко приспосабливаться к его изменяющимся условиям. Можно выделить еще один подход к управлению как к процессу, представляющему собой совокупность непрерывных взаимосвязанных деловых акций, направленных на достижение целей организации.

При системном подходе организация рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, закрепленных в структуре, ориентированная на достижение различных целей организации в условиях меняющейся внешней среды. Системный подход связывает в организации в органичное целое ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее. При системном подходе проявляется системный эффект – целое всегда качественно отлично от суммы составляющих ее частей.

Организация рассматривается как открытая система и обладает индивидуальными специфическими чертами и характеристиками. Любые изменения в элементах структуры или выход их из строя воздействуют на другие элементы и систему в целом. Окружающая среда не является частью структуры, хотя существенно на нее влияет. Системное мышление предполагает, что рост понимания достигается путем расширения исследуемой системы, а не разложения ее на отдельные элементы. Понимание частей происходит из понимания целого, а не наоборот.

Эволюция научной мысли в рассмотрении управления как системы сформировала и соответствующий тип менеджерского мышления – системный. До середины 1960-х гг. менеджеры мыслили преимущественно прямолинейно, отдельные вопросы рассматривались изолировано друг от друга. В 1970-х гг. произошел постепенный переход от одномерного управленческого мышления к двухмерному. Характерный пример – управленческая решетка Р.Блейка и Дж. Мутона, где уже понимается необходимость внимания, как к задаче, так и к человеку. В начале 1980-х гг. в управленческом мышлении наряду с человеческим фактором и задачей обозначилось внимание к эффективности. Такое трехмерное мышление привело к пониманию управления по ситуации. В соответствии с ним не существует раз и навсегда одного способа управления. Современное управленческое мышление – это системное, многомерное мышление сопровождающееся скоростью принятия решений, учетом политических, этических, экологических последствий.

Логическим продолжением системных исследований является разработка ситуационного подхода, который предполагает, что пригодность тех или иных методов управления зависит от конкретной ситуации. При ситуационном подходе выявляются основные внутренние и внешние факторы, влияющие на деятельность организации. Их взаимосвязанное рассмотрение в конкретной ситуации позволяет найти решение проблемы.

Сторонники этого подхода полагают, что в управлении все решают способности, опыт, знание и поведение конкретного менеджера в конкретной ситуации. Следовательно, менеджер должен уметь для каждой конкретной ситуации выделить наиболее существенные факторы и знать соответствующие методы воздействия на них для эффектного достижения цели. Поэтому менеджеры, занимаясь планированием, организацией, мотивацией или контролем должны поступать в соответствии со сложившейся ситуацией.

Для эффективного управления в каждой конкретной ситуации менеджер должен уметь анализировать ситуацию с точки зрения возможностей организации. Затем он должен знать методы, которые являются наиболее эффективными в данной ситуации и которые, в свою очередь, могли бы усилить потенциал организации. Менеджер должен уметь подготовить организацию к изменениям структуры управления, применительно к сложившейся ситуации.

С точки зрения ситуационного подхода управление – это искусство менеджера правильно разобраться в сложившейся ситуации и выбрать наиболее подходящий к этой ситуации путь решения проблемы. Ситуационный подход провозгласил наличие множества подходов к решению проблем, возникающих в разнообразных ситуациях и отрицает существование универсальных подходов в управлении.

Различные научные школы и подходы не следует противопоставлять, наоборот, они дополняют друг друга. Переход от классической школы к ситуационной – это не путь от ошибочных взглядов к истине, а познание новых свойств и методов управления.

Социально-экономические особенности конца XX века позволяют выжить в острой конкурентной борьбе только эффективным организациям. Большая часть действующих моделей управления в странах Запада, США, Японии, Сингапура и других государств в центр внимания ставят человеческий фактор, который связывается с понятием «стратегической концепции управления кадрами». При этом выделяются два момента:

• использование психологических возможностей персонала для достижения основных целей организации;

• взаимодействие и интеграция мотивационной сферы работников с интересами самой организации (работник при достижении целей организации решает и свои цели).

В таблице показан вклад в развитие управления, сделанный представителями различных школ.

Краткий обзор теорий управления показывает, что теория управления постоянно развивалась и развивается, выдвигая новые идеи, способствующие эффективному управлению. В то же время практика бизнеса и управления оказываются гораздо разнообразнее, и они ставят перед учеными новые, разнообразные и глубокие проблемы, которые стимулируют развитие науки управления.

Дата добавления: 2014-01-13