Типы организационных изменений

Классификация организационных изменений

Для достижения стра­тегического преимущества менеджеры могут сосредоточиться на четырех типах изменений внутри организации: товары и услуги; стратегия и структура; культура; технология. У каждой компании есть неповторимый набор то­варов, услуг, стратегии, структуры, культуры и технологий, которые можно собрать воедино для нанесения максимально мощного удара по избранным рынкам.

Изменения в технологии — это изменения в процессе производства, в том числе в основных навыках и знаниях работников организации, которые дают им возможность при­обрести особую, лишь для них характерную компетентность. Эти перемены планируются для того, чтобы сделать производ­ство более эффективным или увеличить объем выпускаемой продукции. Перемены в технологии затрагивают способы изготовления товаров или оказания услуг. Они включают ме­тоды работы, оборудование и ход работы. Например, в универ­ситете технологическими изменениями будут изменения в ме­тодике преподавания курса.

Изменения в товарах и услугах имеют отношение к конечным продуктам организации в виде товаров или услуг. Новые товары могут представлять собой усовершенствованный старый или абсолютно новый ассортимент продукции. Новая продукция, как правило, разрабатывается, чтобы увеличить долю рынка, приходящуюся на компанию, или освоить новые рынки, группы потребителей или клиентов.

Изменения в стратегии и структуре организации отно­сятся к административной сфере, т.е. к управлению. Здесь изменения происходят в структуре организа­ции, стратегическом менеджменте, политике, системе вознаг­раждения, трудовых отношениях, в системах взаимосвязей, контроля и информации, в системе финансовой отчетности и планирования бюджета. Изменения структуры и стратегии обычно происходят сверху вниз, то есть по распоряжению высшего руководства, тогда как перемены в области технологии и продукции могут идти снизу вверх. Для университета систем­ные изменения сверху — это, например, новый, более эффективный учебный план.

Уменьшение размеров корпорации, рес­труктуризация — все это примеры структурных изменений.

Изменения в культуре имеют отношение к изменениям в ценностях, установках, ожиданиях, убеждениях и поведении сотрудников организации. Культурные изменения затрагивают ментальные модели. Это, скорее, изменения в мышлении, чем в технологии, структуре или продукции. В современных учеб­никах по менеджменту реинжиниринг бизнес-процессов и вне­дрение системы качества относятся к изменениям в культуре.

Первые два типа организационных изменений — измене­ния в технологии и изменения в товарах и услугах подробно рассматриваются в рамках инновационного и производствен­ного менеджмента и выходят за рамки данного посо­бия, в котором основной акцент сделан на двух последних типах изменений — перемены в стратегии и структуре и из­менения в культуре.

Изменения в стратегии и структуре рас­сматриваются на примере проведения реструктуризации уп­равления компанией — изучаются этапы проведения органи­зационного анализа, связь стратегии и структуры, подходы к реструктуризации управления компанией.

Изменения в куль­туре рассматриваются на примерах проведения реинжинирин­га, внедрения системы всеобщего управления качеством и создания обучающейся организации.

Эти четыре типа изменений взаимозависимы — перемены в одном ведут к переменам в другом. Новый тип изделий может потребовать изменений в технологии производства, а изменение структуры — новых навыков от сотрудников. На­пример, в одной промышленной компании инженеры, внедрив роботов и более высокую технологию производства, тут же обнаружили, что она выдвигает повышенные требования к работникам. А повышение мастерства работников потребовало изменить систему оплаты их труда. Организация — взаимоза­висимая система, и изменение какой-то одной ее части вовле­кает другие.

Однако в самой организации можно выделить разные уровни организационных изменений.

Управление изменениями проис­ходит на трех уровнях:

♦ Проект изменений — это определенная последова­тельность действий, нацеленная на решение специфической проблемы или удовлетворение потребности. Эти действия мо­гут принести успех в краткосрочном плане, особенно если они сфокусированы, ориентированы на конкретный результат и не нарушают традиций компании. Но если они представляют собой всего лишь дискретные, автономные проекты, то, как правило, не окажут никакого долгосрочного воздействия, па­мять о них исчезнет, и более поздние поколения повторно испытают ту же самую потребность.

♦ Программы изменений — взаимосвязанные проекты, разработанные для оказания совокупного организационного воздействия. Здесь успех часто зависит не столько от качества проекта или методов его осуществления, сколько от того, как каждый отдельный проект увязан с другими действиями ком­пании. Программы изменений часто терпят неудачу, потому что они изолированы от текущей деятельности, содержат слишком много положений, не сочетающихся друг с другом, или выполняются элитной группой, которая ожидает, что каждый должен все бросить и присоединиться к проповедуе­мому ею культу.

♦ Организации — проводники изменений. Так называют­ся компании, которые способны непрерывно осуществлять нововведения, совершенствоваться и делать это прежде, чем того потребуют внешние обстоятельства. Это организации, мобилизующие многих людей на проведение изменений. Успех зависит от того, существуют ли условия, необходимые для превращения организации в способную к таким изменениям, которые происходят непрерывно и воспринимаются как есте­ственные.

Виды организационных изменений(российский подход)

Менеджер формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, представляющую собой органичное сочетание ее внутренних переменных.

Но для этого он должен их знать и уметь выделять.

Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации.

Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений.

Внутренние переменные непосредственно являются объектами изменения внутри организации.

Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, задачи, структура, технология и люди.

Варианты целей организации

Основной целью работы коммерческих организаций является получение прибыли. Для этого имеются веские основания:

- за счет прибыли увеличиваются оборотные средства;

- за счет прибыли приобретается новое оборудование;

- из прибыли финансируются научные разработки;

- из прибыли возвращаются кредиты и займы; и. т.д.

Выделяют три основных типа ориентации организации на прибыль:

· ее максимизацию;

· получение «удовлетворительной» прибыли, т.е. суть состоит в том, что при планировании прибыли она считается «удовлетворительной», если будет учитываться степень риска;

· минимизацию прибыли (этот вариант обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизацией максимума потерь.

Для выживания организации ее руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации.

Модификация целей необходима даже для самых успешных организаций, хотя бы потому, что текущие цели уже достигнуты.

Часто необходимость менять цели обнаруживается с помощью системы контроля, которая должна информировать руководство об относительной эффективности организации в целом и каждого подразделения в отдельности. Но необходимо учитывать, что радикальные изменения целей скажутся на всех остальных переменных.

Направления совершенствования организационной структуры

Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Структурные изменения как часть организационного процесса относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии и степени централизации.

Структурные изменения - одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. Они - реальная необходимость, когда происходят значительные изменения в целях и стратегии. Когда большая организация открывает новое направление деятельности, она создает подразделение с основной ответственностью за эту деятельность и проводит интеграцию руководства этого направления с руководством всей остальной организации.

Структурные изменения имеют очевидное влияние на человеческую компоненту, поскольку в организацию могут влиться новые люди, изменится система подчиненности.

Страх, что структурные изменения подорвут сложившиеся властные и социальные отношения, часто служит причиной сопротивления таким переменам. Менее очевидным является воздействие на технологию, которая косвенно связана с новой структурой. Например, должна меняться информационная управляющая система, чтобы поставлять информацию, необходимую как новому подразделению, так и системе контроля за его деятельностью.

Направления совершенствования организационной структуры (варианты):

- консолидация филиалов (сокращение их количества);

цели: а) ликвидация неэффективных звеньев;

б) улучшение управляемости и повышение качества управленческого звена в филиалах;

в) концентрация финансовых ресурсов и снижение затрат на управление;

- сокращение штатов (в ходе переаттестации рабочих мест);

цели: а) сокращение затрат;

б) рост мотивации сотрудников(рост оплаты труда оставшимся работникам);

в) повышение управляемости и контролируемости затрат на персонал;

- применение новых форм организационной структуры (виртуальная сетевая организация, обучающаяся организация, проектная организация, матричная организация, бригадная организация);

цели: а) преодоление кризиса роста;

б) развитие организации.

Технология и задачи как объекты организационного изменения

Изменения в тесно связанных переменных - технологии и задачах -относятся к изменениям процесса и графика выполнения задач, внедрению нового оборудования или методов, изменению нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, изменения технологические часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов, т.к. изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы.

Введение новых методов контроля за качеством и товарно-материальными запасами потребует большого количества изменений в задачах организации.

Аналогичным образом использование вычислительной техники часто меняет многие функции персонала организации.

Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

Задачи организации традиционно делятся на три категории. Это работа с людьми, предметами и информацией.

Персонал как объект изменений

Люди являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации.

Как показывает практика управления современными организациями в них могут проводиться мероприятия, приводящие к позитивным изменениям в персонале. К таковым относятся:

- техническая подготовка (цель ее заключается в том, чтобы помочь сотрудникам получить общее представление о продукции(услуге, работах) организации и технологии ее производства, ее недостатках и преимуществах по сравнению с конкурентными);

- подготовка к межличностному или групповому общению (тренинги с отдельными работниками или в составе структурных подразделений);

- привлечение сотрудников к участию в опционах, прибылях и др. результатах финансово-хозяйственной деятельности организации для повышения степени их мотивации;

- занятия с целью формирования у сотрудников лидерских качеств (или реализация в организации принципов регулярного менеджмента);

- периодическая оценка качества выполнения работы отдельными работниками, подразделениями и организацией в целом;

- повышение квалификации руководящего состава;

- формирование групп (временных трудовых коллективов) для выполнения отдельных проектов;

- внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа;

- внедрение программ по повышению качества труда.

Для сотрудников организаций и их руководителей полезны в практической деятельности не столько конкретные мероприятия, сколько принципы работы обучающихся организаций, суть которых сводится к следующему:

- обучаться быстрее, чем конкуренты;

- обучаться внутри организации(друг у друга и рабочих групп; Джим Стюарт в книге «Тренинг организационных изменений» пишет: «Коллеги - это во многом недооцененный и недоиспользованный источник развития»);

- обучаться за пределами организации(у поставщиков и потребителей);

- обучаться по вертикали(от вершины до основания организации);

- задавать правильные вопросы и применять обучение в действии;

- прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;

- применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;

- обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;

- обучаться в областях, где раньше не обучались.

Изменения в людях, поскольку они часто вызывают страх из-за неудовлетворения потребностей, особенно трудно сделать эффективными.

Руководитель никогда не может исходить из того, что объективно благоприятные изменения будут благоприятно восприняты подчиненными. Не все, например, хотят иметь больше ответственности или больше учиться.

Чтобы успешно провести изменения в самих людях, их надо скоординировать с другими изменениями.

Например, руководитель направлен на семинар по методам разработки политики фирмы, и от него ждут принятия новой ответственности. Если этого на практике не происходит, деньги, потраченные на подготовку, окажутся потраченными зря, и руководитель, возможно будет чувствовать обиду.

Более тонкий вопрос - необходимость в последовательности и поддержке, когда осуществляются изменения в людях.

Современным организациям требуются гораздо более высокий уровень творческого планирования, действенные и полезные знания о новой продукции и новых процессах, повышение степени согласования совместных действий с долгосрочными обязательствами и понимание необходимости решения сложных проблем.

Для этого необходимы, в свою очередь, подготовленные работники, которые открыто высказывают свое мнение, ценят знания и наилучшие решения, стремятся объединить свои усилия для общей творческой работы.

Выводы:

1. Организационные изменения по содержанию – это изменения в составе и структуре организации, функциях ее элементов, а также изменения, касающиеся целей организации, технологии производства, решаемых организацией задач и персонала организации.

2. Наиболее предпочтительной формой организации, способной адаптироваться в условиях непрерывных изменений в окружающей среде, является обучающаяся организация.

Дата добавления: 2014-01-13