Тема 4: Современные требования к кадровой политике

Концепция кадровой политики на федеральном железнодорожном транспорте.

1.Содержание и задачи кадровой политики.

2. Критерии и оценка выбора кадровой политики.

3.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.

4. Кадровая политика в условиях реформирования железнодорожной отрасли: сущность, основные направления и пути развития.

1. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной работе с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приёма на работу до завершения карьеры. Цели и задачи управления персоналом достигаются через кадровую политику, которая в настоящее время полностью определяется концепцией развития предприятия.

Понятие «политика организации» включает систему правил, в соответствии с которыми ведёт себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам, любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, которую можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом. Эта политика распространяется на все категории работников.

Кадровая политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика служит стратегической линией работы с персоналом. Следовательно, кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и работников.

Кадровая политика формируется в соответствии со стратегией предприятия и направлена на организацию эффективного управления персоналом для решения задач, стоящих перед всеми подразделениями предприятия.

Цель кадровой политики – обеспечить эффективную организацию с помощью оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации.

Для достижения целей кадровая политика должна решать сле­дующие задачи:

• обеспечивать все участки производства рабочей силой не­обходимой квалификации;

· оптимизировать кадровый со­став ключевых структурных подразделений;

• эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

• формировать организационную культуру, объединяющую работников и обеспечивающую их готовность поддержи­вать решения руководства для достижения общих целей;

• стимулировать и поддерживать стремление каждого работ­ника сохранять благоприятный климат в коллективе;

• формировать мотивацию работника высокопроизводи­тельно и эффективно трудиться;

• создавать и поддерживать организационный порядок, ук­реплять исполнительную дисциплину, повышать ответ­ственность сотрудников за выполнение обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины;

• удовлетворять интересы различных групп работников.

Особая задача кадровой политики заключается в подготовке ответов на все вопросы работников, связанные с управлением пер­соналом организации. Задачи кадровой политики должны посто­янно находиться в фокусе внимания во всех основных функцио­нальных направлениях — от поиска и отбора персонала до форми­рования организационной культуры.

2.типы кадровой политики в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом

Типы кадровой политики

Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвида­ции возможных негативных последствий частных ситуаций. Без­условно, при таком типе кадровой политики в организации отсут­ствует четкий план работы в сфере управления персоналом, нет анализа проблем, их причин и последствий.

При реактивной политике контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Ре­активная кадровая политика ограничивается оперативным плани­рованием кадров.

Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, ко­гда в организации существуют детальные краткосрочные и средне­срочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельно­сти и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств для влияния на решение кадровых задач.

Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой по­литики. Специалисты по персоналу проводят регулярные исследо­вания, разрабатывают обоснованные программы, а предприятие располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию. При таком типе кадровой политики главное — проводить грамот­ный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозиро­вать возможное изменение ситуации.

Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех пози­ций.

При закрытой кадровой политике организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей, а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

Кадровая политика может иметь общий характер, если она отно­сится к персоналу всего предприятия в целом. В то же время, если кадровая политика направлена на решение обособленных задач в отношении конкретных структурных подразделений или категорий работников, можно говорить о частном характере политики.

Основу кадровой политики составляют принципы ее формирова­ния.

1. Демократизм управления. Предполагает полное и постоянное соответствие деятельности руководства интересам всех категорий сотрудников. Данный принцип предполагает одновременно рав­ноправие всех работников в возможности занять вакантную долж­ность.

2. Обоснованность. Кадровая политика опирается на современ­ные научные разработки, которые могли бы обеспечить макси­мальный экономический и социальный эффект.

3. Системность и комплексность. Подразумевает взаимосвязь и полный охват всех сфер кадровой деятельности.

4. Справедливость и последовательность управления. Означает одинаковый подход ко всем категориям и группам работников. Учет интересов, как отдельного индивида, так и конкретной со­циальной группы.

5. Знание потребностей всего персонала и отдельных работни­ков.

6. Эффективность. Затраты на мероприятия в кадровой области окупаются результатами хозяйственной деятельности.

7. Социально-правовая защита персонала. Предприятие прини­мает локальные нормативно-правовые положения, регламентиру­ющие благоприятные условия для эффективной работы коллекти­ва.

В реализации кадровой политики не следует руководствоваться одним или несколькими принципами. Только руководствуясь со­вокупностью основных принципов можно рассчитывать на успех. Безусловно, важно не их механическое соблюдение, а осознанное руководство ими при принятии решений по подбору, расстановке и использованию кадров в каждой конкретной ситуации.

Содержание кадровой политики в настоящее время не ограни­чивается наймом на работу, оно затрагивает принципиальные по­зиции предприятия в отношении подготовки и развития персона­ла, обеспечения взаимодействия работника с организацией. В то время как кадровая политика определяется выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Меж­ду ними, естественно, должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой.

В содержание кадровой политики входит разработка функцио­нальных обязанностей для подразделений, занятых управлением персоналом. Среди них можно выделить основные положения кад­ровой политики:

• формирование единых принципов стратегического управ­ления и развития персонала предприятия;

• увязка кадровой политики при стратегическом планирова­нии предприятия с текущей кадровой работой на всех уров­нях управления;

• внедрение новых методов и систем подготовки и перепод­готовки персонала;

• проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

• разработка экономических стимулов и социальных гаран­тий;

• защита прав и гарантий работников, работа с представите­лями трудовых коллективов и профсоюзов;

• исследование проблем в области развития человеческих ре­сурсов;

• подготовка нормативных и методических материалов обес­печения высокого уровня управления кадрами.

_________________________________________

Вопросы кадровой политики на текущий период и на перспек­тиву решаются во всех организационных структурах — от крупных корпораций до предприятий малого бизнеса, представляющих раз­личные формы собственности. В зависимости от общей численно­сти персонала конкретные вопросы кадровой политики решают либо конкретные исполнители, либо специальные подразделения по управлению персоналом.

Разработка кадровой политики является ключевым элементом стратегического планирования организации. Кадровая политика представляет собой письменный документ, в котором описывают­ся все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подпи­санный всеми высшими руководителями. Случается, что у пред­приятия на начальном этапе развития нет документа, отражающе­го кадровую политику, но это не означает, что руководство не в состоянии эффективно управлять своим коллективом. Админист­рация должна стремиться к этому. Следует учитывать, что кадровая политика как таковая не является смыслом существования организации. Эффективная кадровая политика является следствием основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

Кадровая политика должна логично встраиваться в общую по­литику предприятия и ориентироваться на длительный период.

Формирование кадровой политики служит основой принятия решений в сфере управления персоналом. Кадровая политика охватывает все межличностные взаимодействия и поведенческие установки в организации, которые становятся ориентиром при ре­шении кадровых вопросов.

' Кадровая политика может быть различной. Она может быть быстрой и решительной, основанной на формальном подходе, при­оритете производственных интересов, либо, наоборот, — строить­ся на учете того, как она скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. В этом от­ношении она должна быть достаточно стабильной и учитывать интересы персонала и сложившуюся корпоративную культуру.

Содержание кадровой политики составляют ее элементы (рис)

Каждый элемент требует эффективного механизма реализации, включая основные направления кадровой поли тики:

• анализа конкретной ситуации и подготовки прогнозов раз­вития предприятия, прогнозов новых рабочих мест с уче­том внедрения технологий;

• определения ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики;

• утверждения регламента кадровой политики организации, ■ зафиксированной в программах, приказах, распоряжениях

и других документах;

Рис..Элементы кадровой политики

• информирования коллектива о кадровой политике, созда­ния и поддержания системы движения кадровой информа­ции;

• прогноза численности и качественной структуры кадров по подразделениям (основным направлениям работы), фор­мирования структуры и штата, создания резерва;

• разработки и обеспечения программы развития, профори­ентации и адаптации сотрудников, планирования индиви­дуального продвижения, формирования команд, профес­сиональной подготовки и повышения квалификации;

• анализа соответствия между кадровой политикой и страте­гией организации, выявления проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала;

• формулирования принципов распределения средств, обес­печения эффективности системы стимулирования труда;

• установления каналов обратной связи между руководством и персоналом.

Кадровую политику можно рассматривать как процесс принятия конкретных решений в сфере управления персоналом. В то же вре­мя кадровая политика состоит не только из руководящих решений для всей системы управления персоналом, но и из множества еже­дневных частных решений, которые принимают руководители в отношении подчиненных.

Очевидна необходимость сочетать различные направления и элементы кадровой политики, создавать единую концепцию для всех инструментов кадровой политики. Объединяющей концеп­цией всей кадровой политики предприятия может стать стратегия управления персоналом.

Стратегия представляет собой детальный всесторонний долго­срочный комплексный план действий, предназначенный обеспе­чить будущее предприятия и его выживание на рынке.

Прежде всего высший менеджмент предприятия согласовывает деятельность по всем основным направлениям функционирования с учетом корпоративной цели и политики предприятия. Затем раз­работанные позиции выносятся на обсуждение всех руководителей предприятия. И после принятия общей стратегии функциониро­вания разрабатывается взаимосвязанная со всеми позициями стра­тегия по управлению персоналом, без которой невозможно реше­ние основных задач.

На основании принятой стратегии по управ­лению персоналом разрабатывается регламент проведения кадровой политики и детально планируется бюджет расходов на персонал (рис.). В соответствии с этим бюджет расходов на пер­сонал выступает отражением кадровой стратегии предприятия.

Представленная схема наглядно демонстрирует интеграцию и взаимозависимость стратегии управления персоналом со всей управленческой стратегией организации, которые должны соче­таться по всем параметрам и в первую очередь с учетом финансо­вых возможностей предприятия.

Реализация всех направлений стратегий предприятия в значи­тельной степени связана именно с персоналом, поэтому кадровая стратегия играет ключевую роль.

Одной из важных задач стратегии управления персоналом яв­ляется обеспечение потребности организации в персонале на бли­жайшие 5 лет (в целом и отдельно по всем категориям и професси­онально-квалификационным группам). Решение этой задачи тре­бует разработки эффективных программ обучения и развития персонала, а также эффективного взаимодействия между работни­ками и подразделениями. Для достижения своих целей предприя­тие должно располагать работниками, чья компетенция соответ­ствует требованиям их должностей.

Для этого менеджмент предприятия должен располагать общей политикой развития, представлять потребности предприятия и ожидания персонала. Необходимо представлять сколько времени имеется у организации на приобретение работниками необходи­мых знаний, представлять допустимые издержки на обучение, пе­ремещение и вознаграждение персонала.

Следовательно, разработка кадровой стратегии состоит в опре­делении путей и способов проведения кадровой политики для до­стижения общих целей предприятия.

Наиболее значимыми элементами стратегии управления персо­налом являются:

• исследование внешней и внутренней среды предприятия;

• постановка и уточнение общих целей деятельности органи­зации;

• выявление специфических целей деятельности, связанной с управлением персоналом;

• разработка стратегических вариантов управления персона­лом;

• формирование взаимоотношений между высшими управ­ленческими кадрами;

• создание соответствующей организационной структуры служб управления персоналом;

• выработка критериев эффективного управления персона­лом;

Стратегия управления персоналом организации охватывает множество направлений, в том числе:

• связь с рынком труда и с внутрифирменными трудовыми ресурсами;

• проведение мероприятий по использованию действующего персонала, а также мероприятий по подготовке и повыше­нию квалификации кадров;

• выбор и реализация стиля управления кадрами;

• выбор систем мотивации и стимулирования труда (включая социальные услуги);

• проведение информационно-коммуникационной полити­ки.

Стратегия управления персоналом предполагает анализ возмож­ностей реализовать перспективные задачи и изучение возможно­стей персонала или его подбор для достижения глобальных целей предприятия. Стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и персонал органи­зации. В то же время оперативные решения могут поддерживать противоречия между интересами работников и организации (в большей степени это касается социальных аспектов), которые устраняются в перспективе. Такие стратегические задачи имеют только качественную оценку. Поэтому выбор стратегии управления персоналом осуществляется на основе анализа всех факторов и определения наиболее перспективного варианта развития органи­зации.

Отражением кадровой стратегии и политики являются правила и процедуры компании. Правила и процедуры компании опреде­ляют требования компании к работникам и отражают кадровую стратегию компании.

Стратегия управления персоналом влияет на поведение всего персонала от рядовых работников, до руководителей высшего зве­на, а также на принятие будущих решений.

ВЗАИМОСВЯЗЬ СТРАТЕГИЙ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Стратегия управления персоналом, как и другие функциональные стратегии, основывается на стратегии развития предприятия в целом. Конкретное содержание работы в области управления человеческими ресурсами определяется стратегией, которую руководство вырабатывает в соответствии с деклариру­емой миссией организации. При этом управление людьми стано­вится одной из наиболее значимых стратегических функций управ­ления.

В этом случае стратегия развития предприятия представляет собой процесс, с помощью которого все человеческие ресурсы объ­единяются в единую стратегию управления персоналом. Поэтому она является не только самостоятельным стратегическим аспектом, но и отдельной социальной функцией менеджмента предприятия. Стратегия управления персоналом как аспект общей стратегии предприятия обеспечивает интеграцию всех элементов в единую систему.

Выдержать конкурентную борьбу и эффективно развиваться сможет только то предприятие, которое сформирует стратегию управления персоналом и кадровую политику с учетом детального анализа внешней и внутренней среды.

Отправной точкой системы управления персоналом являются стратегические цели организации, установленные высшим эшело­ном менеджмента предприятия.

Четко сформулированная страте­гия развития организации помогает определить круг задач, которые должны быть решены в рамках стратегии управления персоналом и кадровой политики. В этом случае первоочередными становятся позиции, которые формируют организационную стратегию. Для различных предприятий эти приоритеты разнообразны в зависи­мости от этапа развития и имеющихся проблем.

Соответственно система управления персоналом является од­ной из значимых функций управления предприятием, поскольку работник, как и прежде, остается основной производительной и творческой силой производства.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы).
1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка.

Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на "пустом" месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.
2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.
Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно - закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются.
Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств (предприятий, подразделений в рамках объединения и т.п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены.

4. Диверсификация - вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнеса. При расширении компании за счет предприятий, не связанных прямо с ее основным профилем, корпоративное управление будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей.
Диверсификация есть альтернатива специализации, длительное время считавшейся эффективным направлением в развитии производства. При диверсификации в близкие к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия.

5. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников).

Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.
6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности - ликвидация предприятия или продажа его.
Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.
Анализ функционирования отечественных предприятий в условиях становления рыночных отношений показывает, что на практике используются все виды стратегий выживания и развития предприятия.

Дата добавления: 2014-01-14