Кадровая политика в условиях реформирования железнодорожной отрасли: сущность, основные направления и пути развития

Основные направления кадровой политики на современном этапе:

· разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала ж.д. транспорта;

· исследование и внедрение новых методов системной подготовки и переподготовки персонала;

· учёт кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

· проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

· разработка и применение экономических стимулов и соц. гарантий;

· взаимодействие с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений

· проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению персоналом.

Сегодня кадровая политика организаций железнодорожного транспорта может быть охарактеризована как закрытая, реактивно-превентивная. Это связано, с одной стороны, с протекающим процессом реформирования железнодорожной отрасли, с другой, является результатом реформирования системы народного хозяйства страны в 1990-е годы.
Кадровая политика в организациях железнодорожного транспорта является элементом социальной политики.

Реформирование железнодорожного транспорта проводится в три этапа:
первый этап-2001-2002 годы;
второй этап-2003-2005 годы;
третий этап - 2006-2010 годы.

Решающим фактором успеха реформ, которые проводятся в целях повышения устойчивости работы железнодорожного транспорта, безопасности и качества оказываемых услуг, формирования единой эффективной транспортной системы страны, снижения совокупных народно-хозяйственных затрат на перевозки грузов железнодорожным транспортом и удовлетворения растущего спроса на услуги, оказываемые на железнодорожном транспорте, является кадровый ресурс, возможность так организовать работу, чтобы по максимуму использовать деловые качества людей, их компетенцию и квалификацию, мотивацию труда и социальный настрой на благо общим интересам.

Поставлена задача роста производительности труда, которая должна быть обеспечена за счет повышения мотивации труда. Основными мерами по улучшению системы мотивации, которые предложены в Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте, являются:
- повышение отраслевой минимальной заработной платы;
- создание механизма вознаграждения сотрудников в строгой зависимости от реальных результатов их труда;

- усиление мотивации персонала в повышении эффективности за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, оставляемых в распоряжении руководителей производств;

- дифференциация уровня тарифных ставок и окладов для работников железных дорог разных категорий;

-осуществление перехода от отраслевой единой тарифной сетки к отдельным системам оплаты труда для руководителей, специалистов, служащих и рабочих;
- совершенствование системы аттестации руководителей и специалистов отрасли, повышающей объективность и точность результатов аттестации;

- уточнение показателей оценки деятельности отраслевых рабочих мест, подразделений и предприятий, для которых имеющиеся показатели недостаточно полно отражают стоящие перед ними задачи и реализуемые функции;
- формирование Совета по социальной политике на железнодорожном транспорте для координации социальной политики и, в частности, всех элементов системы мотивации (оплата труда, предоставление социальных льгот и т.п.).

Основная цель политики управления персоналом ОАО «РЖД» получить максимальную отдачу от инвестиций персонала через построение системы, которая:

- способна объективно оценить степень достижения результата;

- справедливо вознаграждает и поощряет достижения цели.

Для лучшей адаптации к рынку следует набирать сотрудников, которые помимо специальных знаний и интеллектуального развития, располагают значительным уровнем способностей предпринимательства или могут способствовать достижению предпринимательских целей отрасли. При подборе сотрудников на руководящие должности следует обращать внимание на их способности брать на себя новые и более значительные задачи.

___________---------------------------------------------

В условиях структурной реформы отрасли кадровая политика предполагает осторожный взвешенный подход к бережному сокращению избыточной численности работников, приведение контингента в соответствии с меняющимся объемом перевозок. Уменьшение численности персонала следует осуществлять за счет естественного отбора, выхода на пенсию, ограничения приема, перевода работников в коммерческий сектор вместе с передаваемыми предприятиями железнодорожного транспорта.

Важнейшим направлением становится предоставление работникам большего доступа к информации о хозяйственной деятельности организации и отрасли в целом. Эффективность кадровой политики будет определяться современной системой управления, согласованными действиями всех структурных подразделений на всех уровнях управления.

В железнодорожном холдинге в общей сложности работает 979 882 человека (данные на 01.04.2010), и, по данным кадровой службы компании, РЖД испытывает умеренный дефицит персонала только по одной категории работников (топ-менеджеры), а острого дефицита не испытывает вовсе. Система управления персоналом ОАО «РЖД» функционирует согласно «Стратегии развития кадрового потенциала ОАО РЖД до 2015 года», утвержденной руководством компании в 2009 году. Среди основных задач, заложенных в этом документе, в частности, указаны непрерывное развитие персонала, совершенствование системы мотивации, жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде, проведение эффективной молодежной политики и др. Кадровые службы холдинга активно работают по каждому из этих направлений. Но с началом экономической нестабильности внимание было сконцентрировано на реализации антикризисных мер – переподготовке персонала, обучении работников вторым (смежным) профессиям, повышении их квалификации. При этом идет работа и по дальнейшему развитию существующей системы подготовки кадров.

Основными принципами новой кадровой политики в организациях железнодорожного транспорта являются производительность, профессионализм, компетентность. Они предполагают следование таким правилам, как:

· отбирать в отрасль людей, подходящих как по личным, так и по деловым качествам, и использовать их согласно способностям и умениям;

· оплата труда преимущественно по конечному результату при поддержании соответствующего уровня социального обеспечения;

· управлять организацией на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничества между администрацией и работниками путем представительства интересов последних в администрации, согласования целей обеих сторон и доступной информации;

· обеспечивать систематическое обучение и повышение квалификации работников;

· подготовка квалифицированных молодых кадров, в том числе и для задач международного сотрудничества;

· оказание предпочтения в замещении руководящих постов собственным кадрам (формирование и эффективное использование кадрового резерва).

Дата добавления: 2014-01-14