Новые методы организации труда

Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в производстве. Происходит отказ от узкой специализации. Границы ме­жду специальностями становятся менее жесткими, расширяются функции со­трудников, сокращается число разновидностей в классификации рабочих мест. Это позволяет повышать гибкость использования рабочей силы за счет ротации рабочих мест.

Создаются автономные рабочие группы, призванные решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного круга прав по распределению обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и. распределению финансового вознаграждения; организуются "кружки качест­ва", призванные стимулировать инициативу сотрудников в решении различных производственных задач.

Происходит расширение как "горизонтального набора" операций, то есть внесение большого разнообразия в работу в рамках функций одного рода, так и "вертикального набора" обязанностей, то есть обеспечение большей автономности и ответственности работников в выполнении порученного дела, включе­ние в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качест­вом собственного труда.

Новая модель использования человеческих ресурсов может быть эффек­тивной только в том случае, если она опирается на гибкий механизм трудовой мотивации, который учитывает изменившийся характер ценностной ориента­ции работников, включает в себя материальные и моральные стимулы, индиви­дуальные и коллективные формы.

В последние годы возникла тенденция к индивидуализации заработной платы. Получают все большее распространение формы оплаты, связанные не с текущей выработкой, а с общей компетенцией работника, его потенциальными возможностями.

Повышается роль разовых выплат, связанных с результатами деятельно­сти организации/Более устойчивую заинтересованность в деятельности пред­приятия и особенно в обновлении производства дает участие в собственности.

Участие в собственности реализуется путем предоставления сотрудникам фирмы возможности приобретения определенного пакета акций или некоторого пая.

Существует также система "участия в управлении" предприятием, которая предусматривает включение представителей сотрудников в наблюдательные советы и правления компаний.

Сочетание форм "участия в собственности" с "участием в принятии реше­ний" обычно приводит к синергетическому экономическому эффекту, когда суммарная эффективность сочетания обоих форм больше чем сумма эффекта от их отдельной реализации. Первое способствует укреплению чувства общно­сти интересов сотрудников и организации, а второе - повышает активность при рационализации производства.

Объективные потребности инновационного развития привели к возникно­вению новой концепции подготовки кадров. В основе этой концепции лежит становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инве­стиции, направленные на развитие организации.

Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать но­выми специальностями.

В процессе обучения значительно усиливается творческий элемент и обу­чающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.

Важной составляющей данной концепции является задача самореализации личности.

В системе персонального менеджмента выделяются три основных аспекта подготовки кадров:

1. управленческий - приобретение работниками знаний и навыков, необходи­мых для успешного функционирования производства и процветания фирмы;

2. личностный - самоутверждение и самореализация работников в результате профессионального роста и карьерного продвижения.

3. социальный - социализация личности и расширение ее вклада в развитие общества.

В мировой практике все большее распространение получает система "управления знаниями", которая направлена на оптимизацию организации про­изводственного процесса и развития творческого потенциала персонала.

Эта система предполагает превращение фирмы в самообучающуюся сис­тему, использующую свои возможности в качестве лаборатории передового опыта и втягивающую в процесс поисков и открытий весь коллектив.

Для повышения гибкости производства и его адаптивности к изменению ситуации на рынке японские фирмы широко используют систему "кэнбан" -комплекс обратных связей между потребителями продукции и ее создателями. Изменение требований потребителя оперативно передается в начало техноло­гического процесса без остановки производственного цикла требует от сотруд­ников умения справляться с возникающими проблемами и принимать ответст­венные решения.

Дата добавления: 2014-01-14