Атрибутивное лидерство

Новое в теориях лидерства

Преобразующее лидерство

Харизматическое лидерство

Атрибутивное лидерство

Ситуационный подход к лидерству.

Поведенческий подход к лидерству.

Требования, предъявляемые к современному руководителю.

Понятие и характеристика стилей руководства.

· Курт Левин

· Дуглас Мак – Грегор

· Ренсис Лайкерт

· Управленческая решетка Блейка и Мутона

· Модель Фидлера

· Модель Херсея и Бланшарда

· Модель «путь – цель» Хауза и Митчелла

· Модель Врума – Йеттона – Яго.

5. Новое в теориях лидерства: (сообщения)

Домашнее задание

· Лидер, которого я знаю

Используя факты и события своей жизни, студент описывает поведение человека, который, по его мнению, в определенных ситуациях проявлял лидерские качества во взаимодействии с другими людьми. Желательно, чтобы при этом был сделан вывод и дано обоснование в отношении того, какая из поведенческих или ситуационных моделей лидерства лучше объясняет поведение этого лидера. В качестве лидера могут быть не только менеджеры или начальники, но и родители, друзья, учителя, преподаватели, тренеры и т.п.

Рассмотренные выше традиционные и ситуационные концепции лидерства в своей основе имеют предположение, заключающееся в том, что лидерство и его управленческий эффект могут быть измере­ны и легко определены. К сожалению, на практике это не всегда так. Потребность в разработке новых подходов к изучению лидерства была вызвана также еще тем, что традиционные и ситуационные подходы делали односторонний упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль. Поэтому появившиеся в последнее время концепции лидерства пы­таются соединить эти две хорошо изученные стороны вместе.

Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняю­щую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер при­писывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, со­здавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, раз­работанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информацион­ных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин на­правляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базирует­ся на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного: степень отличия, последо­вательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличитель­ным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, на­сколько подчиненный последователен в проявлении данного поведе­ния или как часто такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характер­ным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения лидером причин слу­чившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажаю­щие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследователь­ным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видит­ся лидеру как результат его личностных характеристик, тем больше лидер возлагает на подчиненного ответствен­ности за результаты. В этом случае отдельные черты личности под­чиненного становятся атрибутивными помехами.

Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неуда­чи — внутренним. По-другому рассуждают руководители в отноше­нии работников мужского пола.

Изображенная на рисунке 1 модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия от ранее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательными и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.

В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникаль­ности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером при­чинами результатов работы и его последующим поведением опреде­ляется тем, кто, по мнению лидера, должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен нести подчи­ненный и к нему принимаются соответствующие меры.

Приводимые ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:

· подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители — в подчиненных;

· руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обыч­но проявляют большую пунктуальность и направляют свое воз­действие непосредственно на подчиненных;

· плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего, приведет к выявлению руко­водителем внутренних причин;

Информация о Восприятия

Дата добавления: 2014-01-14