Лекція №5

Роль институтов в функционировании рынка труда

Реальное функционирование рынка труда невозможно объяснить с помощью одного лишь формального сопоставления спроса на труд с его предложением в рамках неоклассической модели, тем более, что неравновесие на рынке труда является нормой, а совпадение спроса и^; предложения — редкое, непродолжительное и неустойчивое состояние.

Во-первых, установление рыночного равновесия на рынке труда осложняется тем, что работники и рабочие места далеко не однородны. Рынок труда фактически распадается на локальные рынки однородного труда по видам деятельности, отраслям, профессиям, уровням квалификации работников, территориальному расположению. Комплекс локальных рынков можно рассматривать как единый рынок труда лишь при условии очень высокой трудовой мобильности населения и отсутствия издержек, связанных с перемещением между сегментами.

Во-вторых, на рынок, труда могут оказывать воздействие не только рыночные, но и внерыночные силы: профсоюзы, государство, которое может вводить минимальный уровень заработной платы, превышающий ее равновесное значение, трудовая дискриминация.

В-третьих, поведение участников рынка труда не всегда объяснимо с позиций полной рациональности. Даже если исходить из неукоснительного следования людей собственным интересам, обнаруживается, что в трудовых отношениях существует множество «сопутствующих обстоятельств», не укладывающихся в классическую модель рынка труда. Так, полезность работника для организации и для конкретного нанимателя (менеджера по персоналу, руководителя подразделения и т.п.) — далеко не всегда одно и то же. Не стоит забывать о проблеме несовпадения интересов менеджера и владельца (собственника) бизнеса. Кроме того, на отношение нанимателя к работнику влияют многие факторы объективного и субъективного характера. Например, продуктивность (полезность) работника для фирмы (в классической теории — МRР_L) не известна заранее, да и впоследствии ее не всегда можно количественно измерить. Имеют значения и субъективные, в том числе личные, предпочтения нанимателя.

Следовательно, если теоретически рынок труда должен выявлять и исключать из сферы рыночных отношений некачественную рабочую силу, то на практике выбраковке могут подвергаться далеко не самые непродуктивные работники.

Огромную роль в функционировании рынка труда играют его институты.

Институты рынка труда (государственные и негосударственные; формальные и неформальные) представляют собой устойчивый комплекс правил, принципов, норм, установок, учреждений и механизмов, определяющих функционирование рынка труда и поведение участников трудовых отношений. Без развитой системы институтов, защищающих права всех участников трудовых отношений (включая государство), современный рынок не может эффективно функционировать.

Институциональные функции, осуществляемые государственными организациями, реализуются законодательными и правоохранительными органами, трудовыми инспекциями, центрами занятости населения (основной элемент инфраструктуры рынка труда), органами социального обеспечения, Профсоюзы и союзы предпринимателей — институты хоть и негосударственные, но также формальные. К неформальным институтам, регулирующим трудовые отношения и определяющим поступки людей, можно отнести традиции, обычаи, правила и нормы поведения, привычки людей, их предубеждения и т.п.

В рамках институционального анализа выделяются следующие принципы поведения:

• ориентация на мнение и поступки большинства;

• деятельный оптимизм (по мнению Д. Кейнса, это природное желание действовать);

• привычки (позволяют экономить на издержках поиска и обработки информации);

• ограниченная рациональность (не нужно учитывать всех имеющихся ограничений и возможностей, варианты поведения рассматриваются лишь до тех пор, пока не будет выбран некий «удовлетворительный» вариант);

• обычаи (в отличие от привычек, носящих личностный характер, обычаи являются результатом давления общества или социальной группы на решения людей);

• рутины (следование укоренившимся шаблонным правилам поведения; не требует принятия решений, поскольку является почти бессознательным).

Учитывая роль институтов в различных аспектах функционирования рынка труда в качестве «правил игры», можно предложить следующую классификацию этих институтов[1].

1. Институты спецификации прав собственности на услуги труда. На рынке труда не происходит смены собственника (владельца) труда, поэтому речь идет об использовании функционирующей рабочей силы и о нормах (институтах), регулирующих этот процесс. Их можно разделить на нормы (институты), регулирующие процесс найма, т.е. заключения трудовых соглашений, и нормы (институты), регулирующие процесс их осуществления, реализации (такое деление отражает особенности трудового контракта как контракта неполного и имплицитного). К первым относятся трудовое законодательство, норма и практика заключения и содержания формальных и неформальных трудовых контрактов; традиции и ценности, определяющие поведение участников трудовых соглашений при их заключении. Соотношение формальных и неформальных институтов, судя по многочисленным публикациям последних лет, складывается отнюдь не в пользу первых.

2. Институты контроля за соблюдением трудовых соглашений Это трудовая инспекция и трудовой арбитраж, частично профсоюзы, репутационные механизмы, традиции и ценности, влияющие на поведение контрагентов после заключения трудовых контрактов. Некоторые из этих институтов (особенно неформальных) способствуют решению проблемы оппортунистического поведения работников в процессе осуществления трудовых отношений.

3. Институты поиска контрагента (работы или работника) и сбора информации. К ним относятся государственные и негосударственные структуры трудового посредничества, каналы информации, в том числе СМИ, корпоративные и неформальные связи, образовательные сигналы на рынке труда, рекомендации, репутация.

4. Институты, влияющие на механизм функционирования рынка труда. Прежде всего, это институт конкуренции, причем не только на рынке труда, но и в целом в экономике страны. На механизм функционирования рынка труда влияют антимонопольная политика, факторы, формирующие спрос на труд, качество и престижность рабочих мест, механизмы реализации компенсационной разницы в оплате труда.

5. Институты, влияющие на качество рабочей силы и конкурентоспособность работников: инвестиции в человеческий капитал, система образования и рынок образовательных услуг; традиции и обычаи (например, отношение к образованию, собственному здоровью). На конкурентоспособность работников влияют такие внерыночные факторы, как трудовая дискриминация, трудовая мобильность, трансакционные издержки (барьеры) на рынке труда.

6. Институты, влияющие на трудовую активность граждан и предложение их труда (индивидуальное и совокупное). К ним относятся обязательная военная служба; пенитенциарная система, пенсионная система, система медицинской и социальной помощи населению; домашнее хозяйство, традиции и ценности, трудовая мораль.

7. Институты внутрифирменного, административного распределения ресурсов. Имеются в виду правила и процедуры функционирования внутреннего рынка труда (в крупных организациях), нормы, корпоративные традиции. На них оказывают косвенное влияние общество, его традиции, нравы, предубеждения, менталитет людей и т.п.

8. Институты социального партнерства. Это профсоюзы как коллективный институт заключения контракта и ведения переговоров между работниками и работодателями, союзы предпринимателей. Степень формализации данных институтов высока, что, впрочем, вовсе не гарантирует их эффективности.

9. Институты государственного регулирования рынка труда, компенсирующие «провалы» рынка в сфере труда. Здесь не имеется в виду государство как институт в целом, поскольку значительная часть государственных функций институционального характера отражена в других группах институтов, особенно в двух первых. Речь идет о службе занятости, системе страхования по безработице, органах контроля за условиями труда и т.д.

Значение и влияние институтов на трудовые отношения трудно переоценить. Слабость институтов, обеспечивающих трудовую мобильность и препятствующих дискриминации работников, приводит к снижению эффективности функционирования рынка труда, к нерациональному использованию трудовых ресурсов общества. Институты внутрифирменного, административного распределения ресурсов имеют более локальное значение. Важную роль в институциональной среде рынка труда способны играть (но в России пока не играют) профсоюзы. Велика роль государства.

Институты рынка труда позволяют минимизировать трансакционные издержки. Например, издержки трудовой мобильности снижаются благодаря эффективной работе институтов предоставления информации, рекомендаций и рыночных сигналов. Институты социальной защиты временно незанятых помогают преодолеть или хотя бы ослабить полное или частичное несовпадение (в пространстве и во времени) спроса и предложения на рынке труда.

Велика также роль института права (суд, адвокатура, прокуратура, арбитраж) и принуждения (армия, милиция, налоговая полиция и т.д.). Многие из подобных институтов рынка труда формально к нему не относятся (например, обязательная военная служба; пенитенциарная система, пенсионная система, система медицинской и социальной помощи), но они оказывают большое влияние на поведение людей, их трудовую активность, желание и способность трудиться.

На рынке труда существует немало институциональных проблем. Можно выделить проблемы организации и функционирования самих институтов. Время от времени возникает необходимость их изменения, трансформации, реформирования, согласования и координации деятельности старых и новых институтов либо ликвидации старых и создания на их основе (или вместо них) совершенно новых институтов.

[1] Классификация не содержит информации о соотношении формальных и неформальных институтов рынка труда (в том числе российского), но фактически каждый ее элемент содержит неформальную составляющую. При составлении использована типология институтов рынка труда, предложенная С.Ю. Рощиным

Дата добавления: 2014-01-14