Мужчины и женщины в деловом мире

Гендерные отношения, которые складываются между взрослыми мужчинами и женщинами на работе (как внутри пола, так и между полами), в деловом мире так же, как и в детстве, обусловлены двумя противоположными тенденциями: про­должающейся явной или скрытой сегрегацией и конвергенцией. Последняя тен­денция — результат серьезных изменений, происшедших в обществе (поскольку мужчинам и женщинам приходится работать вместе). При этом складываются как враждебные отношения, конкуренция, так и гармоничные отношения, нацелен­ные на сотрудничество представителей двух полов.

Долгое время деловой мир был миром только мужчин. Но как только женщи­нам стало позволено участвовать в общественном производстве (в Средние века), ситуация изменилась. Мужчины стали воспринимать женщин как конкурентов и относиться к ним как к конкурентам. Французская исследовательница Э. Сюлле-ро (1973) убедительно это доказывает. Мужчины не уступали женщинам пре­стижные и хорошо оплачиваемые виды занятий, но женщины довольствовались тем, что было, и постепенно осваивали те профессии, которые раньше принадле­жали мужчинам.

В зарубежной гендерной психологии в последнее время появились многочис­ленные исследования, посвященные препятствиям, которые женщины вынужде­ны преодолевать, делая карьеру. Это работы Дж. Ландау (Landau, 1994), С. Мар-лоу и коллег (Marlow et al., 1996), Т. Меламед (Melamede, 1995) и др.

В этих исследованиях были выдвинуты три гипотезы о том, каково положение женщин в деловом мире. Согласно первой, принадлежащей Дж. Маршаллу (цит. по: Rojahn et al., 1997), женщины здесь — пришельцы, «существа с другой плане­ты», которые не вписываются в жесткую мужскую среду. Но дальнейшие исследо­вания продемонстрировали несостоятельность данной гипотезы: в последнее вре­мя женщины вполне успешно конкурируют с мужчинами и даже вытесняют их с руководящих должностей. В частности, установлено, что мужчины лучше работа­ют на низшем уровне управления (где требуются технические знания и умения), а женщины — на среднем, где требуется умение ладить с людьми.

Большее распространение получила гипотеза «стеклянного потолка», под ко­торым имеется в виду невидимая, но реальная преграда, на которую наталкивает­ся женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха (Powell, Butterfield, 1994). Для мужчин такой преграды не существует. Поскольку она невидима, с ней трудно бороться. Как выяснилось в исследованиях, этот феномен действительно

294 Глава 9. Гендерные отношения

существует. Даже в лабораторных условиях женщины-лидеры сталкиваются с трудностями. Группа не признает их в качестве лидеров, а мужчины даже проти­воборствуют этим женщинам. В реальных условиях женщины-менеджеры стал­киваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчины (Ваг-tol, Martin, 1986).

Третья гипотеза принадлежит Г. Штайнсу и именуется теорией «звездной бо­лезни». Под «звездной болезнью» понимается явление, когда женщины-менед­жеры склонны считать ситуацию с женским лидерством благополучной и не по­могают другим претенденткам (Rojahn et al, 1997). Такое жесткое отношение к представителям своего пола сейчас именуют также «реверсивным гендерным сте­реотипом»: вопреки ожиданиям, предубеждения против женщин демонстрируют не мужчины, а женщины.

До сих пор очень популярна работа Р. Кентер, которая появилась в 1977 г. и на­зывалась «Мужчины и женщины в организации» (Men and women of the corpo­ration; цит. no: Bartol, Martin, 1986). Кентер заметила, что там, где женщин очень мало, они находятся в особом положении. Обычно по своему составу (к примеру, половому) группа делится на две части. Большинство членов было названо доми­нантами, а меньшинство — токенами (от англ. token — символ). В самом деле, оди-на-две женщины в мужской группе только символически представляют женский пол. Аналогичная ситуация возникает, например, в группе белых, где есть один-два афроамериканца.

Токены из-за своей малочисленности более заметны, более стереотипно вос­принимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминанта­ми. Женщины в мужской группе и женщины-менеджеры в мужском деловом ми­ре выступают в роли токенов.

Кентер обнаружила 4 неформальные роли женщин-токенов:

1) «мать» (от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности);

2) «соблазнительница»: здесь токен выступает лишь сексуальным объектом муж­чины с высоким должностным статусом в данной организации, вызывая него­дование у коллег-мужчин;

3) «талисман» — милая, но не деловая женщина, приносящая удачу;

4) «железная леди» — этим токенам приписывается неженская жесткость и они особенно изолированы от группы.

Все эти роли свидетельствуют о неблагоприятной ситуации, в которой прихо­дится работать женщинам. Они мешают женщинам занять положение равных до-минантов в группе, а также снижают их возможности служебного роста. Изменить эту ситуацию может то, что их станет больше — и среди всех работающих, и среди менеджеров (Bartol, Martin, 1986).

Как ведут себя женщины в такой ситуации? Они прибегают к защитным стра­тегиям, которые английские исследовательницы С. Уолш и К. Кесселл (Walsh, Cassell, 1995) назвали гендерным менеджментом. Вот примеры такого менедж­мента, которые были обнаружены в двух образовательных учреждениях:

1) «сверхфункционирование на работе» (женщины проводят на рабочем месте больше времени, чем мужчины, доказывая, что они — хорошие специалисты);

2) «фемининный стиль»: использование специфически женских способов дело­вых переговоров с мужчинами (кокетство, флирт, лесть, принижение своих

Мужчины и женщины в деловом мире 295

способностей), чтобы заставить мужчин работать (например, намекают колле­гам-мужчинам, что сами не справятся, что только данный мужчина способен решить эту задачу);

3) «работа за сценой»: женщины чаше мужчин делают работу, которая не оплачи­вается (улаживают конфликты, занимаются эмоциональными проблемами студентов, проводят дополнительные занятия);

4) «материнские способности»: по отношению к коллегам-мужчинам (особенно с высоким должностным статусом) женщина выступает в роли заботливой ма­тери — внимательно выслушивает исповеди об их проблемах, заботится о них и в результате добивается усиления своего влияния в организации;

5) применение «маски»: женщины скрывают свою эмоциональную и личную жизнь, избегают говорить о детях, чтобы не получить ярлык менее эффектив­ных работников, чем на самом деле (к этой стратегии особенно часто прибега­ют женщины, которые думают о карьере руководителя).

Такое поведение выгодно для организации, которая эксплуатирует альтруи­стический потенциал женщин, но может, по мнению авторов, представлять угрозу психическому здоровью женщин.

Есть еще одна стратегия для женщин в трудных условиях делового мира. Свое неблагоприятное положение в группе токены (в нашем случае — женщины) могут компенсировать, используя так называемый впечатляющий менеджмент — спо­соб повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий и взглядов (Riordan et al., 1994).

Одним из проявлений такого менеджмента является инграциация (Wayne et al., 1994). Это понятие было введено Э. Джонсом (а теоретическая модель раз­работана Р. Лайденом и Т. Митчеллом) и означает способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такое отношение у окружающих, называют инграциатором, а объект инграциации — мишенью. Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь.

Джонс и Т. Питтмен эмпирически установили 4 типа инграциационных стра­тегий:

1) самопрезентация: мишень убеждают в наличии позитивных качеств у ингра-циатора (к примеру, женщина-начальник сообщает подчиненному, что она яв­ляется опытным работником, и он начинает считать, что она — более компе­тентна, чем он думал раньше);

2) усиление других: похвала и лесть (к примеру, подчиненный признается своему начальнику, что ему очень нравится работать с ним, — в ответ возникает благо­дарность и симпатия);

3) сходство мнений: согласие с суждениями партнера и демонстрация сходства ценностей (к примеру, обсуждаются взгляды на работу, жизнь, футбол, воспи­тание детей и т. п.);

4) выделение фаворитов (начальник заводит подчиненных, к которым особенно благоволит и которые становятся его ярыми сторонниками).

В исследованиях было установлено, что в организациях часто применяются различные стратегии инграциации. Менеджеры используют ее по отношению

296 Глава 9. Гендерные отношения

к своим подчиненным, например, когда подбирают себе заместителя, и по отноше­нию к начальникам — когда им необходимо убедить окружающих, что они подхо­дят для руководящей должности.

Все это с успехом делают и мужчины и женщины, чтобы повлиять на предста­вителей как своего, так и другого пола. Считается, что инграциация может помочь женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в частности, в установле­нии хороших взаимоотношений с подчиненными, тем более что роль инграциато- ра, согласно стереотипам, больше подходит женщине, чем мужчине (Д. Кипнис и С. Шмидт, цит. по: Wayne et al., 1994).

Дата добавления: 2014-11-07