ПСИХОЛОГИЯ 45 страница

Литература

Активные методы обучения педагогическому общению и его оптимизация.- М., 1983.

(Подготовка школьников к общению: 40-48. Подготовка школьников к организаторской деятельности: 48-55.)

Берне Р. В. Развитие Я-концепции и воспитание. М., 1986. (Стиль преподавания: 357-365.)

Гуткина Н. И. Психологические проблемы общения учителя с по ростком // Вопросы психологии.-1984.-№ 2.-С.99-106. Конфликты в школьном возрасте: пути их преодоления и предупрея дения.- М" 1986. (Конфликты в условиях школы: 4-18.)

Проблемы школьной игры: психолого-педагогический аспект-1 М" 1987. - (Управление самостоятельной сюжетно-ролевой игрой детей:. 129-140.) ' Фридман Л. М. Педагогический опыт глазами психолога: КниД для учителя. М" 1987. (Обучающая деятельность учителя: 184-1Й9.)

II

Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. М" 1{ (Влияние-учителя на психологический климат класса: 39-69. Межличностные' шения в детском коллективе: 70-86. Обучение школьников общению: 131-18 Версникина И. М. Преодоление возможных конфликтных ситу между учителем и учащимися на уроке // Вопросы психолога* 1986.-№3-С.71- 77.

Коломинский Я. Л., Панько Е. А. Учителю о психологии детей ш< летнего возраста: Книга для учителя. М" 1988. (Учитель и дети шестилетнего возраста: 173-183.)

Кои И.-С. Психология ранней юности.-М., 1989. (Взаимоотношения юношей со взрослыми: 106-127.)

Маркова А. К. и др. Формирование мотивации учения: Книга-учителя. М., 1990.

(Тренинг гуманных отношений между учителем и учащимися: 180-189.) Мухина В. С. Шестилетний ребенок в школе: Книга для учи начальных классов. М., 1986. (Учитель и шестилетний ребенок: 117-127.) Ненов Р. С., Кирпичник А. Г. Путь к коллективу: Книга для учи1 о психологии ученического коллектива. М, 1988. (Пути развития ученического коллектива и повышения эффективности его де) ности: 89-135.)

Особенности психического развития детей 6--7-летнего возраст М" 1988.

(ПсихоДого-педагогическая работа с детьми-шестилетками: III-128.) Проскура Е. В. Развитие познавательных способностей доиня ка.- Киев, 1985.

(Руководство познавательной деятельностью дошкольников: 73-85.) Развитие общения дошкольников со сверстниками.-М., II, (Роль взрослого и игрушки в организации контактов между детьми первого, жизни: 50-54.)

Глава 32. РУКОВОДСТВО ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ

Краткое содержание

Стиль и методы руководства коллективом. Авторитарность, демократ и либеральность-основные параметры практического стиля руководства

гическим коллективом. Достоинства и недостатки разных стилей руководства. Изменчивость стиля руководства, его зависимость от условий жизни коллектива и от личности руководителя. Достоинства и недостатки авторитарного стиля руководства. Сильные и слабые стороны демократического стиля руководства. Положительные и отрицательные моменты в либеральном стиле руководства. Понятие о гибком стиле руководства как оптимальном для современного руководителя.

1. Организация работы коллектива. Основные пути повышения мотивации педагоги-1 ческой деятельности. Обеспечение удовлетворения важнейших социальных потребностей. Предоставление возможностей для творчества, интеллектуального и личностного самосовершенствования. Средства повышения материальной заинтересрван-. ности педагога в результатах своей работы. Способы стимулирования через со-' циальные факторы. Индивидуальный характер мотивации. Организация творческой работы педагога.

Предупреждение и устранение конфликтов в работе педагогического коллекти- ва. Способы поведения людей в конфликтных ситуациях: сотрудничест-во, компромисс, избегание, уступка, соперничество. Разница между противоречием и конфликтом. Допустимость противоречий в работе и нежелательность конфликтов. Виды конфликтных ситуаций в педагогических коллективах. Типичная динамика развития конфликта в коллективе, пути его предупреждения и устранения. Сотрудничество и компромисс как оптимальные способы поведения людей в конфликтной ситуации.

Пути повышения эффективности деятельности педагогического коллектива. Критерии и показатели эффективности деятельности педагогического коллектива. Пути и средства повышения эффективности коллектива в зависимости от избранных критериев и показателей эффективности. Способы повышения уровня обученности детей. Средства улучшения воспитанности детей через воздействие на педагогический: коллектив. Повышение эффективности решения педагогическим коллективом раз-!_ нообразных задач. Определение оптимальной величины педагогического коллектива. 1/ Установление нужной композиции. Укрепление межличностных отношений в коллективе. Организация межличностного делового общения. Подготовка и проведение ' коллективных дискуссий. 'Повышение эффективности деятельности педагогического коллектива через профессиональный рост и личностное развитие педагога.

СТИЛЬ И МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА КОЛЛЕКТИВОМ

Методами руководства называются принятые в обществе на данном этапе его развития законные способы воздействия руководителей на подчиненных им людей с целью побуждения их к определенным действиям. Наиболее известные из методов руководства - это административные, экономические, правовые, морально-психологические. При использовании административных методов акцент ставится на имеющейся у руководителя официальной или неофициальной власти.надлюдьми. Преобладание в руководстве экономических методов ха-рактеризуется широким применением материальных стимулов. Пра-вовые методы воздействия связаны со знанием и использованием руководителем законов в обращении с людьми. Морально-психологические-это средства воздействия, характеризующиеся непо-.средственным обращением руководителя к нравственности, совести, Порядочности, морали, чувству долга, сострадания и т. п. Еще сравнительно недавно в нашей стране, господствовала адми-Нистративно-командная система управления, характеризующаяся 1 Широким применением на практике административных, силовых методов воздействия на людей. Сейчас на смену им пришли методы (Экономического и правового воздействия, и можно надеяться, что

в скором времени к ним присоединятся, станут столь же привычны> для нас методы морально-психологического стимулирования.

Методы и стиль руководства связаны друг с другом и относит но независимы друг ог друга. Их взаимосвязь выражается в то< что доминирование в обществе одного из методов руководств сопрово/кд;.отс>1, как правили, преобладанием близкого к нему существу стиля руководства. Например, при административно-> мандной системе предпочтение отдается авторитарному, или дир тивному, стилю руководства. В условиях господства экономии ких и правовых методов на первый план выступает демократичи стиль руководства.

Иногда стиль руководсгва понимают как.индивидуально ев образное применение руководителем разных стилей руководства это подчеркивает их относительную независимость. Обращение, пример, к авторитарному стилю руководства не есть непременЯ признак возврата к административно-командной системе. Пробл поиска и выбора оптимального стиля руководства педагогичес коллективом не решается путем простого предпочтения какого-л из стилей руководства перед остальными.

Существуют три аспекта практической оценки характера каМ либо конкретного стиля руководства: авторитарность, демократ ность и либеральность. Соответствующие аспекты можно усмот в действиях любого руководителя, если их прослеживать в течй достаточно длительного периода времени. По доминированию од< из этих аспектов практические стили руководства соответствП обозначают как авторитарный, демократичный или либе.ральЯ Определения каждого из них уже были раскрыты в первой щ учебника, поэтому мы остановимся только на вопросе о том, к? должен быть стиль руководства педагогическим коллективом.

Каждый из трех названных аспектов стиля руководства и свои достоинства и недостатки. Авторитарность, например, поз< ет поддерживать и коллективе порядок и дисциплину. Нер она обеспечивает слаженную и успешную работу коллектива в' ремальных условиях, пр.и наличии конфликтов и недостаточной оЦ ности членов коллектива в профессиональном и межличностном Ц нах (установление друг с другом нормальных деловых и личных оЦ шений). Вместе с тем авторитарность в действиях руководит особенно когда ему доверено возглавлять педагогический коллеи является весьма нежелательной с точки зрения возможных отрЦ тельных последствий применения данного стиля руководства.. авторитарном руководителе подаатяется индивидуальность пе га, сдерживается проявление инициативы и самостоятельж существенно снижается творческая - учебная и воспитательна отдача в педагогической деятельности. Авторитарный стиль.-р водства в педагогическом плане имеет больше недостатков, достоинств, и к нему необходимо обращаться только в исключит ных случаях. Однако совершенно избавиться от элементов а1 тарности тоже, по-видимому, невозможно, особенно в тех ел)

которые касаются руководства делами в школе или в каком-либо ином учебно-воспитательном учреждении. Время от времени в любом коллективе, в том числе в педагогическом, могут возникать ситуации, требующие наведения дисциплины и порядка.

В целом же демократичность в действиях руководителя выглядит гораздо более привлекательной, чем авторитарность. Демократичный стиль руководства создает наиболее благоприятные условия для обучения и воспитания детей и для самосовершенствования деятельности педагога: Люди, работающие в демократично руководимом коллективе, чувствуют себя гораздо более удовлетворенными, а -межличностные противоречия и конфликты, возникающие между ними, как правило, легко и быстро разрешаются. Демократичность отношений между педагогами обычно переносится и на учащихся. Их взаимоотношения с учителями, сверстниками и родителями также становятся более демократичными, и от этого несомненно выигрывает весь учебно-воспитательный процесс. Демократичный стиль руководства способствует нахождению эффективного решения многих сложных проблем, возникающих перёд педагогическими коллективами, препятствующих проявлениям некомпетентности, своеволия, волюнтаризма, других отрицательных тенденций со стороны руководителя. Эти тенденции нигде не могут принести такого большого вреда, как в области воспитания и обучения детей.

У демократичного стиля руководства педагогическим коллективом при всех его достоинствах есть и некоторые недостатки. Одним из них являются большие потери времени, затрачиваемого на обсуждение разных точек зрения, на межличностное общение на темы, напрямую не связанные с основным содержанием деятельности коллектива. Демократичный стиль руководства педагогическим коллективом можно 'рекомендовать в большинстве случаев жизни, но далеко не всегда. Иногда есть смысл, имея в виду достоинства авторитарного стиля руководства, временно заменить им демократичный стиль руководства.

Либеральный стиль для педагогического коллектива, пожалуй, больше подходит, чем для многих других коллективов, и главная его педагогическая ценность состоит в том, что данный стиль руководства предоставляет максимум творческой самостоятельности ч.ленам коллектива. Но у него имеется существенный недостаток: при этом стиле руководства отсутствуют порядок и дисциплина в коллективе, поэтому на практике либеральный стиль руководства желательно сочетать с некоторыми временными и к месту используемыми авторитарными тенденциями.

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА

Важным моментом в работе руководителя педагогического коллектива является мотивирование деятельности учителей и воспитателей, стимулирование их профессионально-педагогической работы, направленное на повышение качества обучения и воспитания детей.

Есть несколько путей усиления мотивации деятельности педаг га: 1. Создание условий, способствующих удовлетворению актуалв ных материальных потребностей педагогов. 2. Обеспечение уловлен ворения важнейших социальных потребностей: в Ьбщении, во внима нии, в признании, в достижении успехов. 3. Создание условий дд творчества, личностного роста и самоактуализации педагога какн< повторимой индивидуальности.

Рассмотрим каждый из названных способов мотивирования пе гогической деятельности в отдельности.

Основные средства удовлетворения материальных потребное учителя-заработная плата и возможность приобретения раз образных вещей нужного качества.

Что касается заработной платы, то главными моментами в он делении ее оптимальной величины являются следующие фактор количество и качество труда, а также социальная справедливо Заработная плата должна соответствовать выполненной работе. заниженная, так и завышенная заработная плата снижает урое заинтересованности человека' в результатах своей работы. При слк ком низкой заработной плате человек теряет надежду на полное уд летворение своих основных материальных или иных потребностей счет старания и прилагаемых усилий. При завышении заработ плата становится независимой от прилагаемых усилий и снии мотивацию деятельности, стремление к улучшению качества труЯ улучшению его количественных показателей.

Еще большее значение при установлении заработной плИ имеет социальная справедливость, поэтому важно, чтобы в обсуж нии результатов работы принимали участие все члены педагогичеЙ Л) коллектива. ' "

Знакомство с достижениями других людей, сопоставление й1 итогами собственной работы побуждает многих к улучшению И тельности, порождает у них здоровое стремление к соревнований повышает деловую активность. Публичное оглашение результатов один из стимулов повышения качества педагогического труда.

Информирование о результатах приносит пользу не только под ценному, но и руководителю, который анализирует их и делает себя практические выводы.

Принцип информирования о результатах довольно тесно ев с проблемой объективности показателей, используемых для оц деятельности. Наличие обоснованных критериев успеха явл> обязательным условием мотивирования через информирование.')Д практике процедуру информирования о результатах следует прИЦ нять, обращая особое внимание на решение таких вопросов: 1. Все1 заинтересованные лица считают применяемые оценки объективны)> 2. Охватывают ли соответствующие оценки все стороны деятель>> или только отдельные ее аспекты? 3. Отражают ли данные оцМ количество и качество выполненной работы? 4. Являются ли они нятными для всех? 5. Не дают ли они повода для необъективЯ выводов и решений?

Перечисляя пути воздействия на мотивацию педагогической деятельности, мы не случайно расположили их в данном порядке. Именно в этой последовательности они идут друг за другом по степени значимости и стимулирующему потенциалу. Человеку, особенно высокообразованному и интеллектуально развитому, для полноценной мотивации деятельности важно удовлетворять не только и не столько материальные, сколько социальные и духовные потребности. Для того чтобы он творил, необходимо иметь возможность открытого, доверительного общения с коллегами, пользоваться вниманием с их стороны, признанием и иметь успех. Это значит, что большие резервы в стимулировании педагогической деятельности учителей и воспитателей содержатся в создании благоприятного психологического климата. Возможность неофициального общения с коллегами должна предусматриваться в педагогическом коллективе распорядком дня. Руководителю педагогического коллектива следует разработать и реализовывать специальную программу проявления внимания коллектива к каждому его участнику. Очень важно, чтобы в коллективе замечались и систематически оценивались достижения и успехи его членов, причем не только в педагогической деятельности, но и во многих других жизненно важных сферах. Существенно, чтобы каждый член коллектива пользовался в нем признанием. Все сказанное должно стать предметом особой заботы руководителя педагогического коллектива, причем в не меньшей степени, чем этого требуют обычные, повседневные административные дела.

Но еще более важно позаботиться о творческом росте и личностном развитии каждого педагога в том коллективе, где он работает. Для этой цели требуется разработка и принятие в педагогическом коллективе особой программы его интеллектуального и нравственного развития. В реализации данной программы должен принимать участие каждый член коллектива.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ И УСТРАНЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В РАБОТЕ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА

В зависимости от степени благоприятности их исходов можно выделить пять способов поведения людей в конфликтных ситуациях: сотрудничество, компромисс, избегание, уступка, соперничество. Сотрудничество - эЬ-о такая форма поведения, которая не допускает не только возникновения конфликта как такового, но л противоречия. Стороны, между которыми появляется такое противоречие, активно приступают к его устранению, к поиску совместного решения, которое бы полностью устроило всех, и не прекращают своих действий до тех пор, пока такое решение не будет найдено.

Компромисс представляет собой способ поведения, при котором быстро находится нужное решение, в основном устраивающее обе стороны, но за счет некоторых уступок. Избегание характеризуется уходом от конфликтогенных ситуаций. Уступка представляет собой отказ от борьбы в пользу другого лица. Соперничество - это прямая

конфронтация, при которой ни одна из сторон не желает уступат другой ни в чем.

В работе педагогических коллективов межличностные конфлиц ты неизбежны. Однако здесь они особенно опасны, так как неблаго приятно сказываются на качестве обучения и воспитания детей. Не обходимо отличать конфликты от 'противоречий и расхождений в взглядах педагогов, которые, напротив, нередко полезны для обучи ния и воспитания. При различных позициях учителей и воспитателей не касающихся принципиальных вопросов обучения и воспитании дети получают возможность ознакомиться с разными точками зрен и сталкиваются с необходимостью выбирать, принимая самостоятел ные решения, что положительно сказывается на их интеллектуал ном и личностном развитии. Стратегическая задача руководит педагогического коллектива в управлении существующими в отношениями заключается не в том, чтобы добиться абсолюте единства мнений учителей и воспитателей во всем, а чтобы имеюц ся у них расхождения в точках зрения не доводились до конфл> тов. '

Конфликты можно разделить на две основные группы: делов-и личностные..Первые возникают на почве несовпадения мнени поступков членов коллектива при решении ими проблем делой характера, а вторые - на основе противоречий в личностных ий ресах. Деловые конфликты могут возникать, например, по поводу совпадения взглядов на режим работы, загрузку, методы препв вания-и обучения, по разным другим причинам, связанным с соЗ жанием и условиями профессиональной деятельности. Личносл конфликты могут касаться восприятия и оценки людьми друг др реальной или кажущейся несправедливости в оценке их деист результатов работы и т. п.

Большинство конфликтов по своей природе субъективны и и> в основе одну"из следующих психологических причин:

- недостаточно хорошее знание человека;, - неправильное понимание его намерений;

- неверное представление о том, что он на самом деле ду> - ошибочная интерпретация мотивов совершенных поступ - неточная оценка отношения данного человека к друг Возникновение любой из этих причин, любого их сочет> приводит на практике к унижению достоинства человека, под дает с его стороны справедливую реакцию в форме обиды, котора свою очередь, вызывает такую же реакцию невольного обидчика, чем ни тот, ни другой человек не в состоянии понять и осозя причины взаимно неприязненного поведения. Такова типичная ДН мика развития конфликтной ситуации с ее психологической стОрв обычно заводящая нормальные человеческие отношения в тупя которого люди не в состоянии самостоятельно в.ыйти, так как дый из участников полагает, что сам он не является причиноЙ-1 никшей конфликтной ситуации. Складывается своеобразный ПС ный круг, выбраться из которого можно только единственным"

бом: осознать, что весь конфликт с самого начала основан на недоразумении, что люди, вовлеченные в него, сознательно нс ставили перед собой цель обидеть друг друга.

Конфликты такого рода можно предупреждать и снимать следующим образом. Во-первых, прежде чем реагировать на действия другого лица, необходимо выяснить, почему данный челопек поступает так, а не иначе. Особенно важно' подобным образом всти себя руководителю коллектива, поскольку (14 поми\'о прочего является еще образцом для подражания сч стороны подчиненных. Во-вторых. необходимо побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое, непредвзятое обсуждение II совместный анализ сложившейся ситуации. Это требVе от руководителя большой индивидуальной работы, проводимой с каждым из участников' конфликтной ситуации, их предварительной психологической подготовки к общению друг с другом, взаимного положитель кого настроя, рассчитанного на то, ';?-ос')ы снять возникший конфликт.

Иногда и такие меры не поупг(пот Тола остается одно средство: создать конфликтующим людям такие условия ля работы, чтобы длительное время они не контактировали друг с другом. К такой мере приходится прибегать тогда, 1\огд конфликг порожден какими-либо трудноустранимымн объективными причинами, не зависящими ст людей. -Например, два или несколько ч.'.снов педагогическоп:, коллектива одновременно могут иретсндовагь на получение единсг-. венной награды, и нет способа сделать так, чтобы удовлетворчти обе стороны полностью. Обсуждение и принятие решений по вопросам подобного рода рекомендуется делать гласным.

Конфликты личностного плана предупреждать и устранять труднее, чем деловые, так как они оснопын.г-отся 1;<!;'луооких ни утренних противоречиях, которые связаны с чертами ха;).-!К:!.).. с"!"\':, 'и на жизнь, с убеждениями н социальными и-ганоцкми. Если значительная часть деловых конфликтов все же'може'! быть решены путем сотрудничества или компромисса, то большая часть личностных конфликтов решается избеганием или уступкой. В случае возник новения конфликта на личностной нсчве руководителю н<ле(юб-разно избрать такую тактику поведения, в рсзльтгт' кочорой конф диктующие стороны будут УЧИТЬСЯ если не нринимагь.го но крайней ре признавать возможность су!иес"'нования дугии точки зрении..огличной от их собственной.

ПУТИ ПОВЬПШ-.НИЯ:-)ФФ!Д\ТИГ)1Ю(Д'1 Лг.Я Г!-..'1ЫЮ1:п1 ПРЛЛГОГМЧСКОК) Кп,!.Iп..ГI'ВЛ

Прежде чем обсуждать пути повышения эффект и нности дсягсль 'и'сти педагогического коллектива, необходимо определить, по каким.'итериям и признакам должна оцениваться успешносгь деятель сти такого коллективы. Пятью основными (.рнтериями, соответс) ":' которым следует считать обязательным.(ля 11сдаго!'ическ')1о

коллектива, являются следующие: обученность учащихся, их восл танность, способность педагогического коллектива оперативно [ шать возникающие задачи, профессиональная квалификация и л> ностное самосовершенствование педагогов. Степень соответств< коллектива каждому из названных критериев может оценивать по следующим показателям: ' ';

- по объему и глубине знаний изучаемых в школе предметов по уровню общего интеллектуального развития, по специальны способностям (обученность учащихся)', 1

- по уровню моральной зрелости детей, по сформированное основных социально полезных качеств (воспитанность учащихся

- по умению коллектива вовремя мобилизовать свои ресурс слаженно действовать, находить лучшие решения проблем при мин мальных затратах времени и усилий (способность к оперативно) решению задач),

- по расширению и углублению специальных знаний, соверше ствованию педагогических умений и навыков (профессионалы рост педагогов),

- по степени самоактуализации педагога, стилю его общени окружающими людьми, характерологическим и другим личности качествам, по кругбзору, общей образованности и культуре (личш ное самосовершенствование).

С учетом множества критериев и признаков эффективности ятельности педагогического коллектива можно наметить разлит пути и средства воздействия на него. Объем и глубина предмет.знаний учащихся определяются не только эрудированностью и: тельским мастерством педагога, но и тем, насколько согласок действуют в отношении их все члены педагогического коллект особенно те из них, кто преподает предметы, имеющие общие воЦ сы и проблемы (например, математику и физику, биологию и хиЙ историю и обществоведение). Такое взаимодействие особенно ваа в деле повышения общего интеллектуального уровня учащи?

Согласованность действий членов педагогического коллеич еще более важна в вопросах, касающихся воспитания детей. О чить ребенка чему-либо может и один педагог, но воспитать его1 личность в состоянии лишь несколько разных личностей, от каЯ из которых ребенок перенимает индивидуальные положитеЛь свойства.

Под согласованностью действий в данном случае имеется в; не традиционно понимаемое <коллективистическое единство тр ваний>, а различие и взаимодополняемость педагогических тр ваний. Согласованность подобного типа предполагает, что кая педагог, индивидуально занимаясь воспитанием ребенка, хор знает, что от данного ребенка требуют его коллеги, и в своей ее венной работе старается это учитывать.

Способность педагогического коллектива эффективно решать никающие перед ним задачи зависит от его структуры, оргаГ ции, от сложившихся в нем отношений. На успешность деятель

коллектива можно воздействовать через его величину, композицию, каналы коммуникаций, распределение обязанностей, личные и деловые взаимоотношения.

Увеличивать или уменьшать количество членов в педагогическом коллективе на произвольной основе нельзя. На практике, однако, число учителей и воспитателей определяется количеством учащихся и задачами учебно-воспитательного процесса. В средней городской школе величина педагогического коллектива обычно выходитз рамки оптимальной управляемости (5-7 человек), поэтому для успешной работы такой коллектив необходимо разделять на более мелкие, в каждом из которых должно быть не более 7 человек (оптиму?л 3- 5). Члены педагогического коллектива, объединяемые в такие группы на временной или постоянной основе, должны получать свои, специфические задачи.

Большой педагогический коллектив в целом и подобного рода микроколлективы будут работать успешно только тогда, когда обращается особое внимание на их состав и организацию работы. Если в коллектив объединить людей, примерно одинаковых по возрасту, опыту и взглядам, то они создадут слаженный рабочий орган, который будет иметь хорошую психологическую атмосферу и успешно справляться с деятельностью, требующей времени и длительного напряжения сил. При возникновении неординарных задач, особенно интеллектуального плана, требующих разносторонней эрудированности и различных подходов к решению, такой коллектив может оказаться недостаточно эффективным. Б том случае лучше создавать микроколлективы с разнородной композицией, обучив людей взаимодействию друг с другом в совместной работе. С помощью специальной психологической -подготовки членов коллектива, направленной на то, чтобы научить их установлению друг с другом хороших отношений и взаимопонимания, можно сделать так, чтобы в психологически разнородном коллективе были сняты проблемы межличностных отношений, и это существенно повысит эффективность его деятельности.

Темы и вопросы для обсуждения на семинарах Тема 1. Методы и стиль руководства коллективом

1. Понятие методов и стиля руководства педагогическим коллективом.

2. Основные параметры, по которым оценивается стиль руководства.

3. Достоинства и недостатки авторитарного, демократичного и либерального стилей руководства педагогическим коллективом.

Тема 2. Организация и стимулирование работы членов коллектива

Основные пути повышения мотивации педагогической деятельности. Материальное и моральное стимулирование труда. Мотивирование педагогической деятельности через удовлетворение социальных потребностей учителей и воспитателей. Творчество и личностный рост педагога как стимулы его деятельности.

Тема 3. Предупреждение и устранение конфликтов в работе педагогического коллектива

Разница между межличностным конфликтом различного отношения к ним.

противоречием, необходимость 477

2. Способы поведения руководителя в конфликтных ситуациях.

3. Виды конфликтов в педагогическом коллективе, типичные способы их разрешен>

4. Динамика развития конфликта.

5. Предупреждение и разрешение конфликтов делового и личного планов.

Дата добавления: 2014-11-07