Теория мотивации К.Б. Мадсена

Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания. Мотивация = Ожидание х Средство х Валентность

Ожидание: ожидание в отношении затрат труда и результатов.

Если я затрачу усилия, смогу ли я выполнить работу? (от 0 до 1)

Средство: ожидание в отношении результатов и вознаграждений.

Если я получу результат, какое вознаграждение я могу ожидать? (от 0 до 1)

Валентность: ценность вознаграждения.

Какова ценность вознаграждения? (от -1 до +1)

Использование в управлении: повышайте значимость всех трех факторов (подумайте, как этого можно достичь).

Теория справедливости - это ситуационная теория мотивации, в соответствии с которой люди субъективно оценивают соответствие ожидаемого поощрения и затраченных усилий и сравнивают его с опытом вознаграждения других людей, выполняющих аналогичную работу. При наличии дисбаланса в этом сравнении появляется потребность ликвидировать этот дисбаланс, сопровождаемый психологическим напряжением.

Для устранения дисбаланса необходимо:

•изменить уровень затраченных усилий;

• изменить уровень получаемого вознаграждения.

Пренебрежение необходимостью устранения дисбаланса может вызвать следующие последствия:

• уменьшение интенсивности труда;

•потеря положительного мотивационного воздействия роста заработной платы;

•создание атмосферы несправедливости оплаты труда;

•требование сотрудников повысить вознаграждение.

Комплексная процессуальная теория мотивации Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости и использует пять переменных:

• затраченные усилия;

• восприятие;

• полученные результаты;

• вознаграждение;

•степень удовлетворения.

В соответствии с моделью Портера - Лоулера достигнутые результаты будут зависеть от:

• приложенных усилий сотрудников;

•способностей и характера сотрудников;

•сознания своих ролей сотрудниками;

•ценностью вознаграждений;

•степенью гарантий полученных вознаграждений;

•получение вознаграждения только за конкретное исполнение.

Датский психолог К. Б. Мадсен выделяет девятнадцать основ­ных мотивов, которые он подразделяет на четыре группы: орга­нические мотивы (голод, жажда, ощущение боли, холода, жары и т. д.); эмоциональные мотивы (страх или стремление к безо­пасности, агрессивность или бойцовские качества); социальные мотивы (стремление к власти, контактам, деятельности); деятель­ные мотивы (потребность в физической деятельности, любопыт­стве или интеллектуальной деятельности, в возбуждении, творче­стве, оплате труда).

Для стимулирования выполнения той или иной работы важны все компоненты мотивационной системы, направленной на то, чтобы человек проявил интерес к работе. Интерес является мощной движущей силой. К. Б. Мадсен считает, что:

· важно, чтобы реализация мотивов деятельности давала возможность получить максимальное удовлетворение от работы. В любой трудовой ситуации можно найти возможность удовлетво­рения любопытства, потребностей в физической деятельности и возбуждении;

· необходимо обеспечить возможность для реализации исполнительских мотивов, т. е. создать условия, чтобы каждый человек чувствовал, что он полностью использует свои силы;

· следует удовлетворять потребности в контактах. Если условия труда не дают такой возможности, то надо создать условия для контактов в нерабочее время.

Дата добавления: 2014-10-15